Движение многодетных матерей Красноярского края РОО: невыплата зарплаты

Номер дела: 2-2802/2023 (2-12684/2022;) ~ М-8537/2022

Дата решения: 02.02.2023

Дата вступления в силу: 03.04.2023

Истец (заявитель): [П.] [Н.] [А.]

Ответчик: Движение многодетных матерей Красноярского края РОО

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) удовлетворен частично

Решение по гражданскому делу

Дело № 2-2802/2023

24rs0048-01-2022-011274-89

заочное решение

Именем Российской Федерации

02 февраля 2023 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи [З.] М.В.,

при секретаре [Б.] Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [П.] [Н.] [А.] к РОО «Движение многодетных матерей» Красноярского края о защите трудовых прав,

установил:

[П.] Н.А. обратился в суд с исковым заявлением к РОО «Движение многодетных матерей» Красноярского края, в котором с учетом уточнения просит признать отношения между сторонами трудовыми, обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор в должности педагог-организатор с окладом 30 000 рублей с 02.07.2022 года, обязать ответчика внести запись о приеме истца на работу в электронную трудовую книжку истца, обязать ответчика издать приказ об увольнении истца с дд.мм.гггг по собственному желанию, обязать ответчика выдать расчетный лист о начислении заработной платы и подать соответствующую декларацию на работника в ИФНС, ПФР РФ, произвести все необходимые отчисления, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату и премиальную надбавку в размере 86999 рублей, компенсацию морального труда – 25000 рублей.

Требования мотивированы тем, что истец с дд.мм.гггг был допущен ответчиком к выполнению трудовых обязанностей по должности педагог-организатор. Истцом составлялись и проводилась работа с благотворительными программами, проводилось устное и письменное консультирование граждан, обращающихся в организацию. Истец разработал и провел программу «День семьи, любви и верности», разработал программы «Помоги пойти учиться», «Корзина добра», «Празднование 5летия организации», составлял сметы, тексты. Истцу была обещана заработная плата 30000 рублей в месяц и премия 5000 рублей. В связи с невыплатой заработной платы истец с дд.мм.гггг уведомил ответчика о вынужденном простое. дд.мм.гггг истец, обратившись к ответчику с требованием о выплате заработной платы, получил отказ, в связи с чем с дд.мм.гггг трудоустроился на новое место работы.

В судебном заседании истец [П.] Н.А. и его представитель [А.] Д.В. исковые требования поддержали в полном объеме с учетом уточнения, повторив доводы, изложенные в заявлении, дополнительно пояснили, что заработная плата в сумме 30000 рублей уже включает в себя все надбавки. Речь между сторонами носила именно трудовой характер.

Представитель ответчика РОО «Движение многодетных матерей» в судебное заседание не явился. Ранее представитель ответчика [К.] А.Л. с исковыми требованиями не согласился, указал, что каких-либо договорных отношений между сторонами не имеется, РОО «Движение многодетных матерей» является благотворительной организацией, в связи с чем никаких трудовых отношений ни с кем не могло быть.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, извещены о дате, времени и месте судебного заседания своевременно и надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомили.

По смыслу ст.14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению, распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства. Поэтому, неявка лица, извещенного о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве и иных процессуальных прав.

На основании изложенного, учитывая мнение истца, в соответствии со ст.167, ч.1 ст.233 ГПК РФ, суд выносит решение по делу в отсутствие ответчика в порядке заочного производства.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон Трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда дд.мм.гггг принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального Трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального Трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования Трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального Трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг N 597-О-о).

В статье 56 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения Трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме Трудового договора в установленный статьей 67 Трудового Кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение Трудового договора (статья 22 Трудового Кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового Кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг N 15).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статьей 133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В силу ст. 133.1 ТК РФ месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего Трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК рф).

В соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В ходе судебного разбирательства установлено, что с дд.мм.гггг истец был допущен ответчиком к выполнению трудовых обязанностей по должности педагог-организатор.

Как указал истец и его представитель, истцом составлялась и проводилась работа с благотворительными программами, проводилось устное и письменное консультирование граждан, обращающихся в организацию. Истец разработал и провел программу «День семьи, любви и верности», разработал программы «Помоги пойти учиться», «Корзина добра», «Празднование 5летия организации», составлял сметы, тексты.

Учитывая, что отношения между сторонами носили длящийся характер, авторство истца по указанным программам ответчиком надлежащим образом не оспорено, принимая во внимание распределение бремени доказывания, суд приходит к выводу о наличии между сторонами трудовых отношений. В связи с чем, требования истца об обязании ответчика заключить с истцом трудовой договор в должности педагог-организатор с окладом с дд.мм.гггг, обязании ответчика внести запись о приеме истца на работу в электронную трудовую книжку истца, обязании ответчика издать приказ об увольнении истца с дд.мм.гггг по собственному желанию, обязании ответчика выдать истцу расчетный лист о начислении заработной платы и произвести отчисления в ИФНС по Центральному району, ОСПФР РФ по Красноярскому краю подлежат удовлетворению.

При этом суд не усматривает оснований для удовлетворения требования истца об обязании внесения в трудовой договор сведений об окладе истца в размере 30000 рублей, поскольку как пояснил сам истец, в сумму 30000 рублей входят, в том числе, все надбавки.

Суд обращает внимание на то, что организационно-правовая форма ответчика сама по себе не свидетельствует о невозможности заключения с кем-либо трудовых отношений.

Как указывает истец, ему была обещана заработная плата 30000 рублей в месяц, включающая все надбавки, и премия 5000 рублей. В связи с невыплатой заработной платы истец с дд.мм.гггг уведомил ответчика о вынужденном простое. дд.мм.гггг истец, обратившись к ответчику с требованием о выплате заработной платы, получил отказ, в связи с чем с дд.мм.гггг трудоустроился на новое место работы.

Каких-либо доказательств оплаты истцу заработной платы в полном объеме в материалы дела ответчиком не представлено. В связи с чем, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика заработной платы.

Из условий Трудового договора следует, что истцу установлен оклад в размере 60000 рублей в месяц. Работнику выплачиваются надбавки и доплаты, установленные законодательством РФ, локальными нормативными актами. Заработная плата выплачивается два раза в месяц. Режим рабочего времени и отдыха работника в пределах рабочего дня устанавливается правилами внутреннего распорядка, либо по согласованию с администрацией работодателя. Продолжительность рабочей недели работника устанавливается в размере 25 часов в неделю.

Применительно к положениям ст. 56 ГПК РФ, бремя доказывания факта исполнения обязанности по выплате работнику заработной платы в соответствии с условиями Трудового договора и действующего Трудового законодательства лежит на стороне ответчика.

В связи с изложенным, расчет оплаты труда истца за период с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг следующий: 35000 рублей + 30000+30000/29, 3х20 = 85477, 82 рублей

С учетом положений ст. 237 ТК РФ в связи с нарушением работодателем выплаты сумм, причитающихся работнику, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, суд приходит к выводу об удовлетворении требования истца о компенсации морального вреда и определяет к взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, что, по мнению суда, соответствует требованиям разумности и справедливости.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Учитывая изложенное, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3064, 33 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, 235-237 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования [П.] [Н.] [А.] к РОО «Движение многодетных матерей» Красноярского края о защите трудовых прав – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между РОО «Движение многодетных матерей» Красноярского края (ОГРН 1172468036542) и [П.] [Н.] [А.] в период с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг в должности педагог-организатор.

Обязать РОО «Движение многодетных матерей» Красноярского края (ОГРН 1172468036542) заключить с [П.] [Н.] [А.] трудовой договор в должности педагог-организатор с дд.мм.гггг, обязать внести запись о приеме дд.мм.гггг [П.] [Н.] [А.] на работу в должности педагог-организатор в электронную трудовую книжку последнего, обязать издать приказ об увольнении [П.] [Н.] [А.] с дд.мм.гггг по ч. 1 ст. 80 ТК РФ, обязать выдать [П.] [Н.] [А.] расчетный лист о начислении заработной платы за период с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг; обязать произвести отчисления в ИФНС по Центральному району г. Красноярска и в Отделение фонда пенсионного и социального страхования РФ по Красноярскому краю на [П]а [Н.] [А.]

Взыскать с РОО «Движение многодетных матерей» Красноярского края (ОГРН 1172468036542) в пользу [П.] [Н.] [А.] задолженность по заработной плате в размере 85477, 82 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с РОО «Движение многодетных матерей» Красноярского края государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 3064, 33 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения в течение 7 дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий М.В. [З.]

Мотивированное решение изготовлено дд.мм.гггг.

Копия верна

Судья М.В. [З.]