ИСО ООО: Частичное удовлетворение исковых требований о недоплате и дисциплинарном взыскании.

Номер дела: 2−6322/2022 ~ М-1212/2022

Дата решения: 24.10.2022

Дата вступления в силу: 08.02.2023

Истец (заявитель): [М.] [М.] [Н.]

Ответчик: ИСО ООО

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) удовлетворен частично

Копия дело №2−6322/2022

УИД: 24rs0048−01−2022−001960−95

решение

Именем Российской Федерации

24 октября 2022 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего — судьи [З.] О.С.,

при секретаре — [Б.] О.А.,

с участием истца — [М.] М.Н., его представителя — [Т.] О.Е., доверенность от 21.03.2022г.,

представителя ответчика — [В.] В.Н., доверенность от 16.12.2021г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [М.] [М.] [Н]а к ООО «ИСО» о взыскании недоплаченной заработной платы, признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, компенсации морального вреда,

установил:

[М.] М.Н. обратился в суд с иском к ООО «ИСО» (с учетом уточнений) о признании незаконным понуждения к прохождению вакцинации, взыскании недоплаченной заработной платы, признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что стороны состоят в трудовых отношениях с 01.02.2019г. Истцу медицинским учреждением выдан медицинский отвод от прохождения вакцинации против новой коронавирусной инфекции сроком до 27.01.2022г., однако, 25.11.2021г. истцу стало известно о том, что мастером смены ФИО10 были предприняты меры для получения от сотрудников заявлений об отказе работать в одной бригаде с [М.] М.Н., поскольку он не вакцинирован. Считает, что указанными действиями нарушаются его трудовые права. Кроме того, 27.02.2020г., 01.04.2020г., 02.04.2020г., 01.02.2021г., 01.09.2021г., 01.03.2022г. истцу увеличивался должностной оклад, который составил на 1 600 руб., 6 986 руб., 7 700 руб., 8 470 руб., соответственно, меньше, чем остальным сотрудникам, имеющим такой же разряд как у истца, полагает, что данные действия работодателя носят дискриминационный характер. Также указывает, что приказом от 14.11.2021г. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, при этом никаких дисциплинарных проступков не совершал, кроме того, работодателем нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, а именно: не издан приказ о проведении служебной проверки, служебная проверка не проведена, у истца не были запрошены письменные объяснения. Указанными действиями ответчика, истцу причинен моральный вред. Просит признать незаконным понуждение [М.] М.Н. к прохождению вакцинации, взыскать с ООО «ИСО» в свою пользу невыплаченную заработную плату в размере 207 664 руб., признать приказ от 14.12.2021г. о применении дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его, взыскать с ООО «ИСО» в пользу [М.] М.Н. компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. и расходы на оплату юридических услуг в размере 35 320 руб.

Определением от 24.10.2022г. производство по гражданскому делу в части исковых требований [М.] М.Н. к ООО «ИСО» о признании незаконными действий, выразившихся в понуждении [М.] М.Н. к вакцинации, прекращено, в связи с отказом истца от данных требований.

В судебном заседании — истец [М.] М.Н., его представитель [Т.] О.Е., действующая на основании доверенности от 21.03.2022г., исковые требования поддержали в полном объеме по изложенным в иске основаниям, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ответчика — [В.] В.Н., действующий на основании доверенности от 16.12.2021г., в судебном заседании исковые требования не признал. Суду пояснил, что истцу своевременно и в полном объеме выплачивается заработная плата, в соответствии с заключенным между [М.] М.Н. и ООО «ИСО» трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему. В соответствии с коллективным договором ООО «исо», работодатель обязан определять заработную плату труда каждого работника предприятия по результатам его личного Трудового вклада, для чего на предприятии установлен минимальный и максимальный размер оклада по каждой категории работников. С учетом сложности выполняемой работы, условий труда, качества, ценности истца, [М.] М.Н. присвоен 4-й квалификационный уровень, и установлен оклад в пределах предложенного диапазона. По такому же принципу определяется размер оклада иных сотрудников, в связи с чем, оснований для взыскания в пользу [М.] М.Н. заработной платы, рассчитанной исходя из повышенного размера оклада, не имеется. Кроме того, 26.11.2021г. со стороны истца имело место быть грубое нарушение Инструкции по охране труда, в связи с чем, мастером написана докладная, у истца запрашивались объяснения по факту совершенного проступка, однако от дачи объяснений [М.] М.Н. отказался, по итогам проверки был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Полагает, что истцом пропущен срок для обращения с требованиями о взыскании заработной платы и оспаривании приказа о применении дисциплинарного взыскания. Кроме того, считает, что отсутствуют основания для компенсации морального вреда истцу, так как его права не нарушались ответчиком, также полагает размер расходов на юридические услуги завышенным. Просит в удовлетворении исковых требований отказать.

Выслушав участников судебного заседания, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований [М.] М.Н. ввиду следующего.

Конституция РФ провозгласила права и свободы человека и гражданина высшей ценностью, обеспечиваемой правосудием, и возложила на государство обязанность признавать, соблюдать и защищать эти права и свободы (ст. 2 Конституции РФ). Реализация данных норм обеспечивается гарантированностью государственной, в том числе и судебной, защиты прав и свобод человека и гражданина.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего Трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно подп. 2 абз. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора по соответствующим основаниям.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК рф).

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего Трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя). Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК рф).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего Трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2).

Таким образом, в силу приведенных норм Трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника

Согласно ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, [М.] М.Н. состоит в трудовых отношениях с ООО «ИСО» на основании Трудового договора № № от 01.02.2019г. (л.д. 157−162).

Согласно п. 1.1 Трудового договора, работник принимается на работу в филиал ООО «ИСО» в г. Красноярске на должность электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6-го разряда в отделение 08.07.08 Отделение № 2 ТО и ТР оборудования на участке производства фтористых солей. Цех по ремонту оборудования анодного производства.

За выполнение трудовой функции/работы работнику устанавливается оклад в размере 18 860 руб., а также следующие выплаты и компенсации: районный коэффициент в размере 1, 3; процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 30%; ежемесячная премия в соответствии с действующим Положением об оплате труда и премировании работников ООО «ИСО» в размере до 20%; другие стимулирующие или компенсационные выплаты (п. 4.1 Трудового договора).

Согласно разделу 5 Трудового договора, работнику устанавливается 36-часовая рабочая неделя. Режим рабочего времени работника определяется графиком, утвержденным в порядке, предусмотренном Правилами внутреннего Трудового распорядка.

При заключении Трудового договора, [М.] М.Н. ознакомлен с локальными актами работодателя, в том числе: Правилами внутреннего Трудового распорядка, Положением об оплате труда и премирования работников ООО «исо», должностной инструкцией, политикой в области охраны труда, промышленной безопасности и охраны окружающей среды ООО «исо», что подтверждается листом ознакомления (л.д. 163).

На основании дополнительного соглашения, заключенного между сторонами 30.04.2019г., с 01.05.2019г. [М.] М.Н. установлен должностной оклад в размере 21 000 руб. (л.д. 165).

С 01.02.2020г. размер должностного оклада [М.] М.Н. составил 21 600 руб. (л.д. 168). С 27.02.2020г. в размере 22 100 руб. (л.д. 169), с 01.04.2020г. — 22 376 руб. (л.д. 171), со 02.04.2020г. — 24 380 руб. (л.д. 172), с 01.02.2021г. — 25 014 руб., с 01.09.2021г. — 27 500 руб., с 01.03.2022г. — 30 250 руб. (л.д. 173−175).

05.04.2019г. между ООО «ИСО» и трудовым коллективом заключен коллективный договор на 2019−2021гг. (л.д. 176−190).

В соответствии с п. 1.1 коллективного договора, настоящий коллективный договор заключен между работниками филиала ООО «ИСО» в г. Красноярск, представленными Первичной профсоюзной организацией «русал Красноярск» Горно-металлургического профсоюза России и работодателем.

Согласно разделу 2 коллективного договора, работодатель обязан определять оплату труда каждого работника предприятия по результатам его личного Трудового вклада, количества и качества труда, а также по производственным и экономическим результатам деятельности предприятия. Вводить системы оплаты труда самостоятельно с учетом мнения профсоюзного комитета и с учетом средств, заработанных предприятием.

Приказом от 31.01.2019г. № № в ООО «ИСО» утверждены Правила внутреннего Трудового распорядка (л.д. 156).

В соответствии с разделом 3 Правил, работник обязан соблюдать Правила внутреннего Трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования должностной/рабочей инструкции; соблюдать требования по охране и обеспечению безопасности труда; соблюдать режим и графики работы (л.д. 123−150).

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников ООО «исо», утвержденным приказом от 25.01.2019г., должность электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования отнесена к 4 уровню оплаты труда (л.д. 85−88).

Согласно перечню диапазонов структуры должностей, для 4-го уровня должности минимальный размер оклада составляет 10 308 руб.; середина — 25 769 руб.; максимальный — 30 923 руб. (л.д. 90).

Из Положения об оплате труда и премировании работников ООО «исо», утвержденного 01.10.2021г., следует, что должность Мякушка М.Н. также отнесена к 4-му уровню, диапазон базового оклада от 18 420 руб. до 64 469 руб. (л.д. 91−128).

Согласно разделу 2 Положения об оплате труда и премировании работников ООО «исо», оплата труда осуществляется на основании: требований нормативных документов, на безе которых устанавливаются трудовые обязанности работника на его рабочем месте и объемы работ, подлежащие выполнению (нормативы и нормы трудовых затрат, операционные карты, технологические инструкции, инструкции по охране труда, должностные (рабочие) инструкции, квалификационные требования и характеристики по ЕТКС работ и профессий рабочих и квалификационных справочников общеотраслевых должностей служащих структуры должностей и профессий с учетом выполняемой работником работы; квалификации и деловых качеств работника, а также достигнутых результатов в выполнении возложенных на него трудовых обязанностей.

Устанавливаемый оклад/часовая тарифная ставка работника учитывает: присвоенный ему квалификационный уровень, в соответствии со сложностью выполняемой работы и условиями тарифного нормирования труда (разряды, категории, иерархию должностей количество и качество затраченного работником труда; ценность вида и состав работы; стоимость данных видов работ на рынке труда региона (п. 3.1). Для установления оклада используются следующие уровни оплаты труда: для работников ООО «ИСО» 10 уровней структуры должностей и профессий для РСС ППП; по каждому уровню устанавливается диапазон («вилка»), в пределах которого, работнику определяется размер его оклада. Диапазон («вилка») отражает объем и разнообразие работ в пределах одной и той же квалификационной группы, уровень ответственности за исполняемые функции, степень влияния на достижение общих результатов трудовой деятельности коллектива, предприятия. Размер оклада/часовой тарифной ставки работников может быть пересмотрен, как правило, один раз в год. Внеочередное присвоение работнику нового оклада/часовой тарифной ставки производится при присовении новой квалификационной группы (разряда, категории, профессионального класса и т.п., при значительном увеличении объема работ на занимаемом рабочем месте или переводе работника на другую должность, а также в случае изменения продолжительности рабочего времени.

01.06.2021г. в ООО «ИСО» введена в действие Инструкция по охране труда для электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования, в соответствии с которой, работник должен при непрерывном графике работы принимать смену в установленном порядке: получить информацию от сдающего о состоянии схемы электроснабжения на момент принятия смены; получить сведения от сдающего о состоянии и режиме работы оборудования, об оборудовании, за которым нужно вести тщательное наблюдение, для предупреждения аварии и неполадок; проверить и принять: инструмент, материалы, ключи от помещений, средства защиты, документацию; ознакомиться со всеми записями и распоряжениями за время, прошедшее с последнего дежурства; оформить приемку смены записью в оперативном журнале, а также оперативной схеме подписями, принимающего и сдающего смену (л.д. 30−40). С указанной Инструкцией [М.] М.Н. ознакомлен 13.06.2021г. (л.д. 45).

Согласно распорядку работы Цеха по ремонту оборудования анодного производства на 2021г., для Отделения № 2 ТО и ТР оборудования на участке производства фтористых солей, определены смены работы: дневная с 06.00 до 14.36; вечерняя с 14.30 до 22.36, ночная с 22.30 до 06.036 (л.д. 49−50). С указанным распорядком [М.] М.Н. ознакомлен 30.11.2020г. (л.д. 52).

26.11.2021г. от мастера ЦРАП ФИО10 на имя начальника ЦРАП ФИО12 поступила докладная записка, в соответствии с которой, 26.11.2021г. в 15.10 час. в ходе проведения плановой проверки 1-й ступени контроля по ОТ отделения 08.07.08 были выявлены нарушения требований ИОТ электромонтером [М.] М.Н., а именно: не получена информация от сдающего о состоянии схемы электроснабжения на момент принятия смены; не получена сведения от сдающего о состоянии и режиме работы оборудования, об оборудовании, за которым нужно вести тщательное наблюдение, для предупреждения аварии и неполадок; не произведена проверка и принятие: инструмента, материалов, ключей от помещений, средств защиты, документации; не было произведено ознакомление со всеми записями и распоряжениями за время, прошедшее с последнего дежурства; не была оформлена приемка смены записью в оперативном журнале. Электромонтер, находясь на рабочем месте, читал новости в мобильном телефоне (л.д. 41).

Согласно акту от 26.11.2021г. [М.] М.Н. отказался дать пояснения относительно нарушения ИОТ (л.д. 42).

Приказом от 14.12.2021г. к [М.] М.Н. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение требований ИОТ № №, также в данном приказе указано на невыплату [М.] М.Н. премии за ноябрь 2021г. (л.д. 11).

Из пояснений свидетеля фио10, допрошенного в судебном заседании, следует, что [М.] М.Н. является работником, находящемся в непосредственном подчинении ФИО10 26.11.2021г. ФИО10 обнаружено нарушении [М.] М.Н. ИОТ, выразившееся в непринятии смены, дать какие-либо пояснения относительно совершенного проступка [М.] М.Н. отказался. При применении дисциплинарного взыскания проверка не проводилась, другие сотрудники не опрашивались, заключение не составлялось. Указанное нарушение является существенным, поскольку истец работает на опасном производстве, при принятии смены он должен проверить работу оборудования, так как может возникнуть не штатная ситуация, а именно аварийные выбросы, что приведет к катастрофе.

Согласно производственной характеристике [М.] М.Н., работник за все время работы не проявил стремление и инициативу к профессиональному росту, улучшению качества результатов труда, не является отличившимся работником, не принимал и не принимает участие в общественной жизни Трудового коллектива, неоднократно вступал в конфликт с коллегами, неоднократно нарушал правила охраны труда и промышленной безопасности, трудовой дисциплины, за что получал устные предупреждения.

Разрешая спор о законности приказа от 14.12.2021 года № № о привлечении [М.] М.Н. к дисциплинарной ответственности в виде выговора, суд исходит из следующего.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 193 Трудового Кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно положениям действующего законодательства, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, в связи с чем, бремя доказывания учета работодателем тяжести и обстоятельств проступка, ненадлежащего поведения работника, возложено действующим законодательством на работодателя.

Из представленных в материалы дела доказательств следует, что днем совершения проступка является 26.11.2021г., в этот же день на имя начальника написана докладная записка, также 26.11.2021г. составлен акт об отказе [М.] М.Н. дать пояснения относительно нарушения ИОТ.

Ответчиком не представлены доказательства соблюдения работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так из пояснений представителя ответчика следует, что письменное объяснение у истца не запрашивалось, акт об отказе дать объяснение составлен в день обнаружения проступка, работнику не было предоставлено время для дачи пояснений, что говорит о нарушении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, в связи с чем, данный приказ нельзя признать законным.

Доводы представителя ответчика о том, что [М.] М.Н. в период с 26.11.2021г. до 14.12.2021г. имел возможность предоставить пояснения относительно совершенного проступка, не могут быть приняты судом, поскольку основаны на неверном толковании норм Трудового права, в силу которых, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт, в данном случае письменное объяснение с работника не было затребовано, а кроме того, ответчик лишил истца времени, необходимого для подготовки объяснений, поскольку акт об отказе дать объяснения составлен в день обнаружения проступка.

Кроме того, судом принимается во внимание то, что основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужил факт отсутствия подписи [М.] М.Н. в журнале передачи смен, вместе с тем, достаточных и убедительных доказательств того, что отсутствие подписи в журнале передачи смен повлекло для ответчика наступление каких-либо негативных последствий, создание аварийной ситуации, в материалы дела не представлено. Также как и не представлено достоверных доказательств того, что [М.] М.Н. при принятии смены не получил информации о состоянии схемы электроснабжения, о состоянии и режиме работы оборудования, не произвел проверку и принятие инструментов материалов, ключей, не ознакомился с записями в оперативном журнале, поскольку при применении дисциплинарного взыскания фактически проверка работодателем не проводилась, иные сотрудники, в том числе сотрудник, сдающий смену [М.] М.Н., не опрашивались, был констатирован лишь факт отсутствия подписи истца в журнале приема смен.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ», законность и обоснованность наложения дисциплинарного взыскания на работника подлежит доказыванию работодателем, в том числе соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55 Конституции РФ общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В судебном заседании стороны пояснили, что [М.] М.Н. ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности, в связи с чем, суд приходит к выводу о том, что дисциплинарное взыскание в виде выговора по оспариваемому истцом приказу с учетом установленных обстоятельств, не отвечает принципу соразмерности, ответчиком при привлечении к дисциплинарной ответственности [М.] М.Н. не учтено предшествующее поведение работника.

При этом суд отмечает, что принятие формального решения о привлечении работника к ответственности только при установлении самого нарушения в виде отсутствия подписи в журнале приема смен не отвечает принципам справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины, гуманизма, поэтому несоблюдение в указанной части порядка привлечения работника к ответственности является основанием для признания оспариваемого приказа незаконным.

Судом отклоняются доводы представителя ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд с иском об оспаривании приказа от 14.12.2021г. в силу следующего.

В соответствии с частью первой статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Из материалов дела следует, что оспариваемый истцом приказ вынесен 14.12.2021г., в суд с иском истец обратился 01.02.2022г. (согласно штемпелю на почтовом конверте), то есть в установленный законодательством трехмесячный срок.

На основании изложенного приходит к выводу о признании приказа № № от 14.12.2021г. ООО «ИСО» о привлечении к дисциплинарной ответственности [М.] М.Н. с наложением дисциплинарного взыскания — выговора незаконным ввиду его несоразмерности и отсутствия каких-либо неблагоприятных последствий для работодателя.

Разрешая требования [М.] М.Н. о взыскании в его пользу недоплаченной заработной платы в размере 207 664 руб., суд не находит оснований для их удовлетворения в силу следующего.

В силу ст. 57 Трудового Кодекса РФ условия об оплате труда работника (размер должностного оклада, выплат, доплат и т.п.) обязательно включаются в трудовой договор, при этом ч. 1 ст. 135 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

На основании ч. 1 ст. 136 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, и об общей денежной сумме, подлежащей выплате, при этом заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором и выплачивается непосредственно работнику (ч. 3 и ч. 5 ст. 136 Трудового Кодекса РФ).

Указанная норма права представляет собой гарантию реализации закрепленного статьями 2, 21, 22, 56 Трудового Кодекса РФ права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы и направлена на обеспечение согласования интересов сторон Трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, на создание условий беспрепятственного ее получения лично работником удобным для него способом, что соответствует положениям Конвенции Международной Организации Труда № 95 от 01.07.1949 года «Относительно защиты заработной платы».

На основании ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В силу ст. 133.1 ТК РФ месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой — восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении №38-П от 07.12.2017 года указал, что повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда.

По смыслу приведенных норм Трудового Кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы Трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Из пояснений представителя ответчика, которые не оспаривались истцом, следует, что в период с 2020г. по 2022г. истцу своевременно и в полном объеме выплачивается заработная плата, установленная трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему.

Обращаясь в суд с указанными требованиями [М.] М.Н. указал, что сумма заработной платы, которую он просит взыскать с ответчика, составляет разницу между его заработной платой и заработной платой других сотрудников.

Принимая во внимание то, что заработная плата [М.] М.Н., в том числе размер должностного оклада, установлена в соответствии с действующей системой оплаты труда в ООО «исо», с учетом квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом установленного на предприятии диапазона, зависящего от уровня структуры должностей и профессий, составные части заработной платы указаны в трудовом договоре и дополнительных соглашениях к нему, заключенных между сторонами, оснований для взыскания указанной истцом разницы в его заработной плате и заработной плате иных сотрудников в сумме 207 664 руб., не имеется. Кроме того, истцом пропущен срок для обращения в суд с иском с требованиями о взыскании заработной платы за 2020г. и за период с января 2021г. по январь 2022г., поскольку в соответствии со ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального Трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав [М.] М.Н., выразившихся в привлечении его к дисциплинарной ответственности, он, несомненно, испытывал нравственные страдания, так как переживал по поводу примененного к нему дисциплинарного взыскания, кроме того, для восстановления нарушенных прав истцу потребовалась судебная защита. Учитывая изложенное, а также степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика размер компенсации морального вреда в сумме 7 000 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае если иск удовлетворен частично, указанные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

Согласно ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы по оплате услуг представителя в разумных пределах.

Таким образом, из содержания указанных правовых норм следует, что возмещение судебных издержек осуществляется той стороне, в пользу которой вынесено решение суда.

Согласно представленному договору на оказание юридических услуг от 26.11.2021г., заключенному между ООО «Гарант» (Исполнитель) и [М.] М.Н. (Заказчик), Исполнитель обязуется выполнить следующие юридические услуги: консультация, подготовка документов: жалоба в ГИТ, жалоба в прокуратуру, жалоба в Роструд, жалоба в ФНС, жалоба в ФКУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Красноярском крае», проект искового заявления, ходатайство о принятии обеспечительных мер, ходатайство о вызове свидетеля, ходатайство о привлечении третьего лица.

В силу п. 3.1 договора, стоимость услуг составляет 35 320 руб., которые оплачены [М.] М.Н. в полном объеме, что подтверждается кассовыми чеками от 26.11.2021г., 27.11.2021г..

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ). При неполном (частичном) удовлетворении требований расходы на оплату услуг представителя присуждаются каждой из сторон в разумных пределах и распределяются в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов (статьи 98, 100 ГПК РФ, статьи 111, 112 КАС РФ, статья 110 АПК рф).

С учетом фактических обстоятельств дела, категории спора, объема и характера оказанной правовой помощи, количества судебных заседаний с участием представителя, времени, необходимого на подготовку представителем иска, уточненного иска, результата рассмотрения дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований и наличии правовых оснований для взыскания с ООО «ИСО» расходов на оплату услуг представителя в размере 30 000 руб.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Учитывая изложенное, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 руб., по правилам ст. 333.19 НК рф

На основании изложенного, и руководствуясь, ст. 194−199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования [М.] [М.] [Н]а к ООО «ИСО» о взыскании недоплаченной заработной платы, признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, компенсации морального вреда — удовлетворить частично.

Признать незаконным и подлежащим отмене приказ ООО «ИСО» от 14.12.2021г. № № о применении дисциплинарного взыскания к [М.] [М.] [Н.] в виде выговора.

Взыскать с ООО «ИСО» (ИНН №) в пользу [М.] [М.] [Н.] (паспорт: серия 04 18, № 310357) компенсацию морального вреда в размере 7 000 руб., расходы на оплату юридических услуг 30 000 руб., а всего 37 000 руб.

Взыскать с ООО «ИСО» (ИНН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 300 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований [М.] [М.] [Н.] — отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: О.С. [З.]

Решение принято в окончательной форме 31.10.2022 года

Решение не вступило в законную силу.

Копия верна

Судья О.С. [З.]