ООО УралТаш: невыплата зарплаты

Дело № 2−892−2019

решение

именем Российской Федерации

26 июля 2019 года г.Учалы

Учалинский районный суд Республики Башкортостан в составе:

председательствующего судьи [М.] Ф.М., с участием помощника Учалинского межрайонного прокурора- Абукарова Н.М., представителя истца [А.] А.А.- [А.] А.А., представителя ООО «Урал Таш»- [Л.] Т.А., при секретаре [С.] Г.Р.,

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску [А.] А.А. к ООО «Уралташ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

у с т, а н о в и л:

[А.] А.А. обратился в суд с указанным иском мотивировав тем, что дд.мм.гггг на основании приказа №УТ-222 он был принят на работу к ответчику в Службу внутреннего контроля в качестве сторожа. Приказом № от дд.мм.гггг он был уволен на основании п.п. «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, то есть за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Считает, что приказ о его увольнении вынесен незаконно, просит отменить приказ № от дд.мм.гггг об увольнении его с должности сторожа, восстановив его в прежней должности, взыскав с ООО «УралТаш» в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула с дд.мм.гггг по день вынесения решения суда в размере 54 099 руб. и компенсацию морального вреда 50 000 руб.

В судебном заседании истец и его представитель требования поддержали, просили иск удовлетворить, поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения.

В судебном заседании представитель ответчика требования не признал, просил применить срок исковой давности и отказать в удовлетворении требований в полном объеме.

Выслушав лиц участвующих в деле и мнение прокурора, полагающего заявленные требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела и оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, суд приходит к следующему:

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего Трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового Кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 189 Трудового Кодекса Российской Федерации дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно разъяснений, содержащихся в п. 42 Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», при разрешении споров, связанных с расторжением Трудового договора по п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (пункт 42).

В силу положений ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего Трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что [А.] А.А. приказом № от дд.мм.гггг принят на работу в Службу внутреннего контроля ООО «УралТаш» на должность сторожа.

Приказом № от дд.мм.гггг, прекращено действие Трудового договора б/н от дд.мм.гггг, [А.] А.А. уволен с занимаемой должности по п.п. «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения и прогул.

В обоснование вышеуказанного приказа ответчиком положены докладная начальника Службы внутреннего контроля Фаизова М.М. от 14.03.2019г., акт освидетельствовании на состояние алкогольного опьянения от 14.03.2019г., акт об отстранении работника от работы за появление на рабочем месте в состоянии опьянения от 14.03.2019г., направление на медицинское освидетельствование на состояние опьянения от 14.03.2019г., акт об отказе работника от медицинского освидетельствования от 14.03.2019г., акт о непредоставлении письменного объяснения работником от 14.03.2019г., служебная записка медицинской сестры Нутфуллиной Л.М. от 14.03.2019г., объяснение [М.] Д.Н. от 16.03.2019г., объяснение [М.] А.Х. от 14.03.2019г., объяснение [С.] А.Г. от 14.03.2019г., объяснение Хакимова P.P. от 14.03.2019г., объяснение [Д.] О.В. от 14.03.2019г., копия свидетельства о поверке № 3032/2019 анализатора паров этанола в выдыхаемом воздухе (действительно до 27.01.2020г.), докладная начальника Службы внутреннего контроля Фаизова М.М. от 01.04.2019г., акты об отсутствии на рабочем месте от 15.03.2019г., от 19.03.2019г., от 23.03.2019г., от 27.03.2019г., от 31.03.2019г.

Из докладной начальника Службы внутреннего контроля Фаизова М.М. следует, что дд.мм.гггг около 08 часов 20 минут в ходе медицинского освидетельствования медсестрой ООО «УралТаш-Гранит» Нутфуллиной Л.М. был выявлен факт прибытия на работу сторожа-охранника [А.] А.А. (табельный №, пост-охраны ЗЖБИ) с явными признаками алкогольного опьянения. Медсестрой Нутфуллиной Л.М. посредством мобильной связи был приглашён контролёр СВК [Р.] А.Ю. В присутствии кладовщика ООО «УралТаш-Гранит» [Д] О.В. и контролёра СВК [Р]а А.Ю. сторож [А.] А.А. был освидетельствован медсестрой Нутфуллиной Л.М. с применением алкотестера марки «MARK-V» г/р СИ №, свидетельство о поверке № действительно до дд.мм.гггг, результат которого показал 0, 11 промилле алкоголя в выдыхаемом воздухе, что является грубым нарушением трудовой дисциплины.

Контролёром СВК [Р]ым А.Ю. было принято решение провести медицинское освидетельствование через ГАУЗ РБ [У.] ЦГБ, от которого сторож-охранник [А.] А.А. категорически отказался. От дачи объяснения [А.] А.А. также отказался и ушёл в неизвестном направлении, покинув пост охраны «зжби». В графике произведена замена, вместо сторожа [А.] А.А. на пост «эжби» заступил сторож [М.] А. Х. Составлен акт об отстранении работника от работы за появление на рабочем месте в состоянии опьянения.

Докладная [Р]а А.Ю., служебная записка Нутфуллиной Л.М., [Д.] О.В. содержат аналогичные сведения.

Между тем, в нарушение требований ч. 1 ст. 193 Трудового Кодекса Российской Федерации служебное расследование по факту выявленного проступка проведено с нарушением Трудового законодательства. В частности приказ руководителя о проведении служебного расследования по факту появление на работе в состоянии алкогольного опьянения отсутствует, объяснение по факту вмененного [А.] А.А. проступка не было своевременно истребовано и отказ от дачи объяснений зафиксирован не был.

Так согласно показаниям свидетелей Нутфуллиной Л.М., [Р]а А.Ю., Фаизова М.М. следует, что все имеющиеся в деле акты были составлены после выявленного правонарушения, после ухода [А.] А.А. с рабочего места. Отказ от дачи объяснений по факту правонарушения, а также отказ от медицинского освидетельствования был также зафиксирован в отсутствие [А] а.а.

Приказом от 02.04.2019 г. работодатель привлек [А.] А.А. к дисциплинарной ответственности за совершении двух проступков — за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и за прогул, то есть работодатель издал единый приказ по двум фактам нарушения трудовой дисциплины, что является нарушением Трудового законодательства.

Несоблюдение работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, является безусловным основанием для признания увольнения истца незаконным.

В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Обязанность доказать законность основания и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от дд.мм.гггг N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации»).

Аналогичное разъяснение дано в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации».

В соответствии с абз. 1, 2 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая, что увольнение истца по п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации признано незаконным то истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с дд.мм.гггг.

Согласно ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Последним днем работы истца в силу ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации признается день увольнения — дд.мм.гггг. Согласно ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудового Кодекса Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно.

Представленный истцом расчет заработной платы за время вынужденного прогула судом проверен, признан верным, ответчиком не оспорен, в связи с чем суд приходит к выводу об обоснованности заявленных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 54 099 руб.

Исходя из положений части 9 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации и пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дд.мм.гггг N 2, следует, что суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По смыслу ст. 237 ТК РФ в случае нарушения работодателем прав и законных интересов работника возникновение у последнего нравственных страданий презюмируется, т.е. не требует дополнительного доказывания.

Моральный вред вследствие нарушения трудовых прав истца причинен работодателем продолжительным нарушением его права на оформление с ним трудовых отношений.

Статья 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации»).

При этом, учитывая, что Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

Статья 151 ГК РФ предусматривает, что если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» было разъяснено, что размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований.

Таким образом, законодательство, предусматривая в качестве способа защиты гражданских прав компенсацию морального вреда, устанавливает общие принципы для определения размера такой компенсации. Поэтому суд, определяя размер подлежащего компенсации морального вреда по основаниям, предусмотренным в ст. 237 ТК Российской Федерации, в совокупности оценивает конкретные незаконные действия работодателя, соотнося их с тяжестью причиненных работнику физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности.

Суд, с учетом обстоятельств дела, степени вины работодателя, степени физических и нравственных страданий, понесенных истцом в следствии незаконного увольнения, полагает необходимым взыскать в качестве денежной компенсации морального вреда с ответчика в пользу истца 1000 рублей, полагая указанную сумму отвечающую требованиям разумности и справедливости.

В силу положений ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина от суммы удовлетворенных исковых требований имущественного характера в размере 1622, 24 руб. и 300 руб. от требований о возмещении морального вреда и о восстановлении на работе. Всего 1922, 24 руб.

Суд не может согласиться с доводами ответчика о пропуске истцом процессуального срока.

Согласно ч. 1 ст.392 ТК РФ Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Судом установлено, что призом от дд.мм.гггг прекращено действие Трудового договора, заключенного между ООО «УралТаш» и [А.] А. А. Срок обжалования приказа об увольнении составляет один месяц.

В соответствии с ч.2 ст.108 ГПК РФ в случае, если последний день процессуального срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.

Согласно справочной информации «Производственный календарь на 2019 год для пятидневной рабочей недели» в мае 2019 года с 1 по 5 мая в связи с празднованием Праздника Весны и Труда признаны праздничными и выходными днями. Первым рабочим днем после указанных праздников является дд.мм.гггг.

дд.мм.гггг истец обратился за защитой нарушенного права в суд, то есть в установленный месячный срок.

Таким образом истцом процессуальный срок для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе истцом соблюден.

Руководствуясь ст.ст. 194−198 ГПК РФ, суд

решил:

Отказать в удовлетворении ходатайства представителя ответчика ООО «Урал Таш» — [Л.] Т.А.. о применение срока исковой давности по обращению в суд.

Признать приказ (распоряжение) № от дд.мм.гггг о прекращении Трудового договора с работником [А.] А.А. по п.п б» пункта 6 части 1 ст.81 Трудового Кодекса РФ незаконным.

Отменить приказ исполнительного директора № от дд.мм.гггг о прекращении (расторжении) Трудового договора с [А.] А.А. за появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения пп.б п.6 часть 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

[А.] А.А. восстановить в должности сторожа службы внутреннего контроля (Охрана) в ООО «Урал Таш» со дд.мм.гггг.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Урал Таш» в пользу [А] А.А. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с дд.мм.гггг по 26. 07. 2019 года в размере 54 099 рублей, в счет компенсации морального вреда 1000 рублей.

Решение суда в части о восстановлении на работе [А.] А.А. и о взыскании заработной платы за три месяца подлежит немедленному исполнению со дня вынесения решения суда.

Взыскать с ООО «Урал Таш»» госпошлину в местный бюджет 1922, 24 руб.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца в Верховный Суд РБ через Учалинский районный суд.

Председательствующий [М.] ф.м.