АО "Дикси-Юг": невыплата зарплаты

Номер дела: 2-172/2022 (2-2749/2021;) ~ М-1403/2021

Дата решения: 24.01.2022

Дата вступления в силу:

Истец (заявитель): [М.] [А.] [Ф.]

Ответчик: АО "Дикси-Юг"

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) удовлетворен частично

Решение по гражданскому делу

Дело № 2-172/2022

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

24 января 2022г. г.Смоленск

Ленинский районный суд г.Смоленска

в составе:

председательствующего судьи [И.] д.н.

при секретаре [К.] А.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [М.] А.Ф. к АО «дикси Юг» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

[М.] А.Ф. первоначально обратился в суд с иском к АО «дикси Юг» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, указав, что с дд.мм.гггг работал у ответчика по трудовому договору. В период работы дд.мм.гггг он был направлен работодателем в командировку, которая в нарушение требований ст.ст.166, 167 ТК РФ была оплачена не по средней заработной плате. Кроме того, за время работы он неоднократно премировался, размер премии составлял около 30 000 руб. Однако в дд.мм.гггг премия была снижена без объяснения причин. Просил взыскать с ответчика 6 062 руб. 50 коп. доплаты до средней заработной платы за период командировок, 21 430 руб. 03 коп. доплаты премии и 10 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

В ходе рассмотрения дела истец требования дополнил и в уточненном исковом заявлении от дд.мм.гггг дополнительно просил взыскать с работодателя 10 784 руб. 45 коп. командировочных расходов.

В судебном заседании [М.] А.Ф. и его представитель [А.] О.Ю. требования поддержали.

Представитель ответчика АО «дикси Юг» в судебное заседание не явился, извещен. В ранее поданных возражениях требования не признал, ссылаясь на то, что приказы о командировках истца не издавались, т.к. его должность в компании носила разъездной характер. Премия за дд.мм.гггг не являлась обязательной выплатой и ее размер устанавливался по усмотрению работодателя на основании индивидуальной оценки труда работника. В части требований о компенсации командировочных расходов сослался на пропуск истцом срока обращения в суд, а также несение части расходов после расторжения Трудового договора.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 9 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

В силу ст. 56 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзац третий части второй статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (абзац 8 части 2 статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Таким образом, условия о месте работы, а также определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), являются существенными условиями Трудового договора, подлежащими обязательному включению в трудовой договор.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (статья 166 Трудового Кодекса Российской Федерации).

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (статья 167 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, работникам других работодателей определяются коллективным договором или локальным нормативным актом, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (статья 168 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Правительством Российской Федерации Постановлением от 13 октября 2008 г. N 749 утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, согласно которому работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Поездка работника, направляемого в командировку на основании письменного решения работодателя в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой. Работники направляются в командировки по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (пункт 3 данного Положения).

Судом установлено, что в соответствии с трудовым договором от дд.мм.гггг [М.] А.Ф. был принят на должность менеджера по анализу и контролю в региональное управление Москва Юго-Запад Департамента продаж АО «дикси Юг».

дд.мм.гггг на имя исполнительного директора Центр-Юг АО «дикси Юг» истцом была подана служебная записка с просьбой согласовать его направление в командировку в период с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг (л.д.11).

На указанной служебной записке имеется подпись «согласовано».

Из содержания иска и пояснений истца в судебном заседании следует, что дни командировок в нарушение требований ст.ст.166, 167 Трудового Кодекса РФ не были оплачены, исходя из его среднего заработка.

В обоснование своих возражений ответчик ссылается на то, что приказы о командировках истца не издавались, поскольку его должность подпадает в список должностей, для которых в компании предусмотрен разъездной характер работы (л.д.59).

В подтверждение указанных обстоятельств ответчиком представлены распоряжение «Об установлении разъездного характера работы для работников АО «дикси Юг» от дд.мм.гггг, а также Положение «О командировках и других служебных поездках» (л.д.65 – 80).

Вместе с тем, согласно абз.13 ст. 57 Трудового Кодекса РФ условие о разъездном характере работы должно быть предусмотрено в качестве одного из условий, подлежащих обязательному включению в трудовой договор.

При этом трудовой договор от дд.мм.гггг, заключенный между сторонами такого условия не содержат. Наоборот, из Трудового договора усматривается, что истцу было установлено конкретное рабочее место – структурное подразделение: Региональное управление Москва Юго-Запад Департамента продаж, расположенное в <адрес>.

Таким образом, судом установлено, что поскольку между сторонами условие о разъездном характере труда согласовано не было, поездки истца являются служебными командировками, в связи с чем расчет заработной платы за период его нахождения в командировках, подлежал оплате с учетом требований ст.167 Трудового Кодекса РФ.

В силу положений ст. 139 Трудового Кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Исходя из представленного истцом расчета, не оспоренного ответчиком, его среднедневной заработок составил 5 518 руб. 85 коп., тогда как сумма фактических начислений за один рабочий день составила 4 845 руб. 24 коп., в связи с чем размер недоплаты до средней заработной платы за период командировок составил 6 062 руб. 50 коп.

С учетом изложенного требования истца в названной части суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Разрешая требования истца в части взыскания 21 430 руб. 03 коп. доплаты премии за дд.мм.гггг, суд исходит из следующего.

Частью 1 ст. 135 Трудового Кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового Кодекса РФ).

Согласно ст. 191 Трудового Кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 28 сентября 2017 года N 2053-О указал, что премия в соответствии с буквальным смыслом ч. 1 ст. 191 Трудового Кодекса РФ является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанная норма предоставляет работодателю право использовать поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников.

По смыслу приведенных норм Трудового Кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы Трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Из Трудового договора от дд.мм.гггг следует, что при приеме на работу [М.] А.Ф. устанавливался должностной оклад в размере 92 500 руб. (п.4.2).

Согласно п.4.3 Трудового договора помимо заработной платы работнику могут выплачиваться стимулирующие вознаграждения (премии). Порядок определения размера и условий выплаты премий устанавливаются локальными нормативными документами работодателя.

Согласно п.3.2 Положения о премировании работников АО «дикси Юг» (далее –Положение) премирование работников по результатам их труда есть право компании, и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состоянии компании и прочих факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

Решение о выплате премии принимается единоличным исполнительным органом компании и оформляется соответствующим приказом (п.3.3 Положения).

В соответствии с приложением № 1 Положения для должности «менеджер по анализу и контролю» предусмотрено премирование с периодичностью раз в квартал с целевым (максимальным) размером 0, 3 оклада.

Согласно п.6.2 Положения размер начисляемой квартальной премии определяется на основании целевого размера премии с учетом интегрального уровня выполнения показателей эффективности за квартал и отработанного работником времени по указанной в настоящем пункте формуле.

При этом, в силу п.6.4 Положения расчет и оценка показателей эффективности производится на основании данных оперативного учета, бухгалтерской и статистической отчетности, других данных. В случае, если деятельность сотрудника не может быть оценена на основании таких данных коэффициент выполнения интегрального показателя эффективности работника может определяться оценкой руководителя.

Из представленных возражений на иск следует, что расчет полученной истцом премии за дд.мм.гггг произведен исходя из целевого размера премии – 30 525 руб., * 33, 3% (оценки руководителя 1/3)* 479/519 (коэффициента отработанного времени за квартал), в связи с чем размер премии составил 9 390 руб. 80 коп., которая выплачена истцу.

Таким образом, учитывая, что премия является выплатой стимулирующего характера, установленной принятым работодателем Положением, регламентирующим условия, порядок ее начисления, что не противоречит действующему трудовому законодательству, суд приходит к выводу о том, что не допущено каких-либо нарушений трудовых прав истца, а именно не допущено нарушений прав тем, что выплата премии истцу произведена не в максимальном размере.

Доводы истца о том, что в отношении него была допущена дискриминация, судом отклоняются как необоснованные, поскольку выплата премии поставлена в зависимость от оценки результатов деятельности работника работодателем, его экономического положения, а также иных обстоятельств, и является правом работодателя, предусмотренным статьей 191 Трудового Кодекса РФ, и не может свидетельствовать о дискриминации.

Какие-либо относимые, допустимые, достоверные и достаточные доказательства допущенной в отношении истца дискриминации при выплате премии в материалах дела не имеется.

С учетом изложенного, оснований для удовлетворения иска в указанной части не имеется.

Требования истца в части возмещения командировочных расходов в размере 10 784 руб. 45 коп., также не подлежат удовлетворении ввиду следующего.

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового Кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального Трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

[М.] А.Ф. заявлены требования о возмещении командировочных расходов, понесенных в дд.мм.гггг.

В соответствии с Положением о командировках и других служебных поездках по возвращении из командировки сотрудник обязан в трехдневный срок представить следующие документы: командировочное удостоверение, служебное задание на командировку, авансовый отчет (п.5.1).

Каждая сумма расходов, включенная в авансовый отчет, должна быть подтверждена оригиналами документов, подтверждающих стоимость оплаченных расходов (п.5.4).

После проверки бухгалтером закупки в системе и авансового отчета, оформленного соответствующим образом, остаток неиспользованных средств должен быть сдан подотчетным лицом в кассу компании по приходно-кассовому ордеру, а сумма перерасхода выплачивается в течение 3-х рабочих дней после сдачи авансового отчета на банковскую карту (п.5.6).

В подтверждение своих доводов истец представил авансовый отчет б/н от дд.мм.гггг на общую сумму 10 781 руб. 45 коп.

Вместе с тем, как установлено в судебном заседании, дд.мм.гггг между сторонами было подписано соглашение о расторжении Трудового договора на основании п.1 ч.1 ст.77 Трудового Кодекса РФ, по которому трудовые отношения с [М.] А.Ф. прекращены с дд.мм.гггг.

Частью 1 статьи 140 Трудового Кодекса РФ, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении Трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В таком случае окончательный расчет, включая суммы командировочных расходов, должен был с ним произведен в день увольнения, т.е. дд.мм.гггг и, во всяком случае, не позднее 3-х рабочих дней после сдачи авансового отчета, т.е. дд.мм.гггг.

С уточненными требованиями, включающими требование о возмещении командировочных расходов, истец обратился лишь дд.мм.гггг, т.е. с пропуском годичного срока, установленного ч.2. ст.392 Трудового Кодекса РФ.

В силу ч. 5 ст. 392 Трудового Кодекса РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального Трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Каких-либо доказательств, подтверждающих уважительность причин пропуска срока, в судебном заседании не установлено и истцом не представлено.

С учетом изложенного, оснований для удовлетворения требований в указанной части не имеется.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется по правилам, предусмотренным ст. ст. 237 ТК РФ, 151, 1101 ГК РФ. При определении размера компенсации морального вреда судом учитываются степень вины работодателя, характер причиненных лицу физических и нравственных страданий, требования разумности и справедливости.

Учитывая установленные судом обстоятельства нарушения трудовых прав истца в части невыплаты всех причитающихся сумм, исходя из принципов разумности и справедливости, суд считает, возможным удовлетворить требования в названной части в размере 3 000 руб.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден.

Руководствуясь ст.ст.194, 198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования [М.] А.Ф. удовлетворить частично.

Взыскать с АО «дикси Юг» в пользу [М.] А.Ф. 6 062 руб. 50 коп. в счет недоплаченной заработной платы и 3 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать АО «дикси Юг» госпошлину в доход бюджета города Смоленска в размере 700 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Смоленский областной суд через Ленинский районный суд г.Смоленска в течение месяца.

Председательствующий Д.Н.[И]

Решение в окончательной форме изготовлено 31.01.2022

«копия верна»

подпись судьи Д.Н. [И.]

секретарь судебного заседания Ленинского районного суда г. Смоленска

наименование должности уполномоченного работника аппарата

федерального суда общей юрисдикции

А.Р.Конюхова

(Инициалы, фамилия)

31.01.2022

Ленинский районный суд г. Смоленска

уид: 67rs0002-01-2021-002030-68

Подлинный документ подшит в материалы дела № 2-172/2022 (2-2749/2021;) ~ М-1403/2021