Муниципальное бюджетное учреждение "Комплексный центр социального обслуживания населения города Бердска": невыплата зарплаты

Номер дела: 2−1822/2020 ~ М-1606/2020

Дата решения: 18.12.2020

Истец (заявитель): [С.] [Е.] [В.]

Ответчик: Муниципальное бюджетное учреждение «Комплексный центр социального обслуживания населения города Бердска»

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) удовлетворен частично

Дело №2−1822/2020

Поступило: 02.11.2020 г.

уид 54rs0013−01−2020−003931−08

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

18 декабря 2020 года г.Бердск

Бердский городской суд Новосибирской области в составе: председательствующего судьи [Л.] О.В., при секретаре [У.] Ю.В., с участием истца [С.] е.в.., представителя ответчика [Я.] Ю.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [С.] Е. В. к Муниципальному бюджетному учреждению «Комплексный центр социального обслуживания населения города Бердска» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, -

у с т, а н о в и л :

[С.] Е.В. обратилась с иском к МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения города Бердска» о признании незаконным увольнения по п.7 ст. 77 ТК РФ, изменении формулировки увольнения на п.2 ст. 81 ТК РФ, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 52 876 руб. 29 коп., денежной компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

В обоснование истец указала, что 24 марта 2008 г. она была принята на работу в МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения города Бердска» на должность психолога 8 разряда на полную ставку. В 2019 году наименование должности «психолог» было изменено на «ведущий психолог», о чем имеется соответствующая отметка в трудовой книжке.

28 июля 2020 года истцу работодателем вручено уведомление о предстоящем увольнении, в связи с сокращением штата работников МБУ КЦСОН г.Бердска (п.2 ст. 81 ТК РФ). В сентябре 2020 года ей было вручено уведомление от 08 сентября 2020 года о переводе ее на 0, 5 ставки ведущего психолога с установлением 20-ти часовой пятидневной рабочей недели. В связи с отказом перевода на более низкую ставку приказом от 30 сентября 2020 года истец была уволена по п.7 ст.77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий Трудового договора.

Истец считает ее увольнение по п.7 ст. 77 ТК РФ незаконным. Так, изначально за 2 месяца до предстоящего увольнения она была уведомлена о сокращении штата работников МБУ КЦСОН г.Бердска с гарантией увольнения на основании п.2 ст. 81 ТК РФ. В последующем уведомлении ей был предложен перевод на 0, 5 ставки ее должности. В данном уведомлении такой перевод был определен работодателем как перевод в новых условиях труда. Однако, истец не получала уведомлений за 2 месяца до увольнения об изменении условий труда (организационных или технологических) в соответствии с ч.2 ст. 74 ТК РФ. Перевод же на 0, 5 ставки ее должности фактически является введением режима неполного рабочего времени, но не изменениями условий труда. Такое изменение ухудшает положение работника, а вместе с оплатой пропорционально отработанному рабочему времени из расчета установленного должностного оклада снижает ее заработную плату. Новая работа в соответствии с ч.3 ст. 74 ТК РФ истцу не предлагалась.

Истец просит признать незаконным ее увольнение 30 сентября 2020 года из МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения города Бердска» по п.7 ст. 77 ТК РФ. Изменить формулировку увольнения на основание, предусмотренное п.2 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Внести об этом запись в ее трудовую книжку. Изменить дату увольнения истца на дату вынесения судебного решения. Взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 01 октября 2020 года по дату вынесения решения суда по 1036 руб. 79 коп. за каждый день вынужденного прогула. Взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Истец [С.] Е.В. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении, приведенном выше. Пояснила, что в соответствии с представленным расчетом по состоянию на 12 декабря 2020 года задолженность по заработной плате составляет 52 876 руб. 29 коп. Кроме того, работодателем были поданы сведения в Центр занятости населения г.Бердска о ее сокращении, в вязи с чем, формулировка основания увольнения должна быть изменена.

Представитель ответчика [Я.] Ю.А., действующая на основании доверенности, исковые требования не признала. В возражениях пояснила, что в первоначальном уведомлении, врученном истцу, работодателем была допущена ошибка, сокращалась не вся ставка истца, а 0, 5 ставки, поскольку в связи с ситуацией в стране объем работы истца уменьшился. В настоящее время количество граждан, проходящих реабилитацию, уменьшилось, в связи с чем, уменьшился объем оказываемых услуг. Сокращения численности штата в организации не было. Ошибка была обнаружена через месяц, в связи с чем, истцу 10 сентября 2020 года было вручено исправленное уведомление о переводе на 0, 5 ставки с установлением 20-ти часовой пятидневной рабочей недели, с оплатой пропорционально отработанному времени. Иная работа истцу не предлагалась, так как вакантных должностей на тот момент не имелось.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, установлено следующее.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Приказом о приеме работника на работу №55-к от 24.03.2008 года [С.] Е.В. была принята на работу в отделение срочной помощи МУ КЦСОН г.Бердска на должность психолога 8 разряда оплаты труда ЕТС на 0, 5 ставки с тарифной ставкой 1037 руб. 24 коп., с надбавкой за вредность 15%, с испытательным сроком на 3 месяца (л.д.14), что также подтверждается трудовым договором (л.д.15−16).

В судебном заседании представитель ответчика пояснила, что по истечении испытательного срока [С.] Е.В. была переведена на полную ставку.

На основании Приказа №3 от 02.08.2019 года наименование должности «психолог» изменено на «ведущий психолог» с 01.10.2019 года (л.д.11).

28 июля 2020 года [С.] Е.В. было вручено уведомление от 27.07.2020 года о том, что в связи с изменением штатного расписания учреждения с 01.10.2020 года работник предупреждается о предстоящем увольнении по пункту 2 статьи 81 ТК РФ, которое произойдет по истечении двух месяцев со дня вручения уведомления (ст. 180 ТК РФ), а именно, 30 сентября 2020 года. Работник был уведомлен, что в течение двухмесячного срока ей будет направлено предложение о возможном переводе на другую работу в МБУ КЦСОН г.Бердска со списком имеющихся вакансий. Также данное уведомление содержало предложение перевестись на 0, 5 штатных единиц ведущего психолога (л.д.17).

10 сентября 2020 года [С.] Е.В. было вручено уведомление №330 от 09 сентября 2020 года о том, что согласно приказу директора МБУ КЦСОН г.Бердска от 27 июля 2020 года №82 «Об изменении в штатном расписании» работнику предлагается перевод на 0, 5 ставки ведущего психолога с установлением 20-и часовой пятидневной рабочей недели, с оплатой пропорционально отработанному рабочему времени из расчета установленного должностного оклада. В случае несогласия на перевод в новых условиях труда, работнику будет предложен перевод на иную имеющуюся в МБУ КЦСОН г.Бердска работу. При отсутствии таких вакансий, а также в случае отказа от предложенной работы, трудовой договор будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в соответствии со ст. 178 ТК РФ (л.д.18).

На основании Приказа №207-к от 30 сентября 2020 года [С.] Е.В. была уволена с должности ведущего психолога на основании п.7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий Трудового договора) (л.д.19).

В соответствии с п.7 ст. 77 ТК РФ, основаниями прекращения Трудового договора являются: отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий Трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса

В соответствии со ст.74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия Трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий Трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий Трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Согласно п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий Трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий Трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий Трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение Трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий Трудового договора не может быть признано законным.

Согласно ч.1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие — это существенное условие Трудового договора, заключенного между работником и работодателем. Работодатель вправе изменить условия Трудового договора, в том числе, заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий Трудового договора, в том числе, зарплаты, возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме (ст.72 ТК рф).

В силу ч.1 ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия Трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника

К числу организационных изменений могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации, внедрение определенных форм организации труда. В число технологических изменений условий труда, например, входят: внедрение новых технологий производства, внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов, усовершенствование рабочих мест, разработка новых видов продукции, введение новых или изменение технических регламентов и др.

При этом, снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.

В соответствии с ч.1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В судебном заседании представителем ответчика не представлено доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий Трудового договора в части снижения размера заработной платы явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и др.

Из материалов дела усматривается, что 28 июля 2020 года истец была уведомлена о предстоящем увольнении в течение двух месяцев со дня вручения уведомления по п.2 ст. 81 ТК РФ (л.д.17). 10 сентября 2020 года истец уведомлена о переводе на 0, 5 ставки ведущего психолога, в связи с изменениями в штатном расписании (л.д.18), с чем ситец не согласилась.

При этом, [С.] Е.В. не была уведомлена о том, что первоначальное уведомление было вручено ей ошибочно.

[С.] Е.В. была уволена по истечении двух месяцев (30 сентября 2020 года) с момента вручения ей первоначального требования о сокращении численности штата.

С момента уведомления об изменении определенных сторонами условий Трудового договора до увольнения истца два месяца не истекли.

Кроме того, в нарушение требований ст. 74 ТК РФ, работодателем истцу не была предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При таких обстоятельствах увольнение [С.] Е.В. по п.7 ст. 77 ТК РФ суд не может признать законным.

В соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

В данном случае работодателем были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 ТК РФ о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления. Иная работа истцу также не предлагалась. Однако, истец не ставит вопрос о восстановлении ее на работе, в связи с чем, данное обстоятельство не будет являться юридически значимым.

В соответствие со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

С учетом изложенного, требования истца о признании ее увольнения в МБУ КЦСОН г.Бердска по приказу от 30.09.2020 года по п.7 ст. 77 ТК РФ незаконным, изменении формулировки увольнения на основание, предусмотренное п.2 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности штата или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, внесении записи об этом в трудовую книжку и изменении даты увольнения на дату вынесения судебного решения, подлежат удовлетворению.

Представителем ответчика представлен контрасчет суммы исковых требований (л.д.61−62), в соответствии с которым среднедневной заработок [С.] Е.В. составляет 1180 руб. 96 коп.

Заработная плата [С.] Е.В. за период с 01 октября 2020 года по 14 декабря 2020 года составляет 61 409 руб.92 коп. (л.д.61). Суд соглашается с контрасчетом, представленным ответчиком, считает его верным, произведенным в соответствии с требованиями закона и условий Трудового договора. На дату вынесения решения суда (18 декабря 2020 года) заработная плата за время вынужденного прогула истца составит 66 133 руб. 76 коп. (66409, 92 +1180, 96×4 дня).

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (ст.151 ГК Российской Федерации).

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку суд пришел к выводу о нарушении прав истца со стороны работодателя, требование о взыскании денежной компенсации морального вреда также является законным и обоснованным. При этом суд отмечает, что заявленная истцом ко взысканию компенсация морального вреда в сумме 100 000 руб. 00 коп. является завышенной.

С учетом установленных по делу обстоятельств, характера нарушенных прав истца, степени вины ответчика в нарушении этих прав, руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд приходит к убеждению о размере компенсации морального вреда подлежащего взысканию в сумме — 5 000 руб. 00 коп.

Руководствуясь ст.ст.194−199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования [С.] Е. В. удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение [С.] Е. В. из МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения города Бердска» на основании Приказа №207-к от 30 сентября 2020 года по п.7 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий Трудового договора.

Изменить формулировку оснований увольнения [С.] Е. В. на основание, предусмотренное п.2 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности штата или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, о чем внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Изменить дату увольнения [С.] Е. В. с 30 сентября 2020 года на 18 декабря 2020 года.

Взыскать с МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения города Бердска» в пользу [С.] Е. В. заработную плату за период с 01 октября 2020 года по 18 декабря 2020 года в размере 66 133 руб. 76 коп., денежную компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, а всего взыскать 71 133 (семьдесят одна тысяча сто тридцать три) руб. 76 коп.

В остальной части требований истцу отказать.

Взыскать с МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения города Бердска» государственную пошлину в доход бюджета в размере 2 184 руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд в течение месяца со дня изготовления полного текста решения.

Судья [О.]

Полный текст решения изготовлен 27.12.2020 года.