ООО «ИНЖКОНСАЛТСТРОЙ»: Восстановление на работе после незаконного увольнения за прогул.

Уникальный идентификатор дела 77rs0011−02−2021−005717−64

Номер дела ~ материала 02−0167/2022 (02−2163/2021) ∼ М-2032/2021

Стороны Истец: [Я.] И.В. Ответчик: ООО «инжконсалтстрой»

Дата поступления 20.09.2021

Дата рассмотрения дела в первой инстанции 03.02.2022

Cудья [С] М.В.

Категория дела 45 — Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

Текущее состояние Удовлетворено частично, 03.02.2022  2−167/22

решение

Именем Российской Федерации 03 февраля 2022 года адрес Коптевский районный суд адрес, расположенный по адресу: адрес, ул. З. и фио, д. 31, корп. 2 в составе: председательствующего судьи [С.] М.В., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2−167/2022 по иску [Я.] [И.] Викторовны к ООО о признании увольнения незаконным, установил: [Я.] И.В. обратилась в суд с исковыми требованиями к ООО о взыскании с ответчика единовременную денежную компенсацию за досрочное расторжение Трудового договора в размере сумма, процентов за несвоевременную выплату единовременной денежной компенсации в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, компенсации морального вреда в сумме сумма. После уточнения исковых требований сторона истца просила суд о признании недействительным Приказа генерального директора ООО №32 от 03.09.2020, а также о взыскании с ответчика единовременную денежную компенсацию за досрочное расторжение Трудового договора в размере сумма, процентов за несвоевременную выплату единовременной денежной компенсации в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, компенсации морального вреда в сумме сумма. Позже [Я.] И.В. просила суд признать недействительным приказ генерального директора ООО №32 от 03.09.2020, восстановить [Я.] И.В. на работе в ООО в должности начальника отдела согласований, взыскать с ООО в пользу [Я.] И.В. средний заработок за все время вынужденного прогула с 03.09.2020 по день восстановления на работе в сумме сумма, признать трудовой договор № ТД-06 от 22.05.2006 расторгнутым на основании пункта 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ (сокращения численности или штата работников организации) с 04.02.2022, взыскать с ООО ≫ в пользу [Я.] И.В. единовременную денежную компенсацию за досрочное расторжение Трудового договора в размере сумма, взыскать проценты за несвоевременную выплату единовременной денежной компенсации, в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, взыскать с ООО компенсацию морального вреда в сумме сумма. Окончательно, в соответствии с заявлением от 03.02.2022 истец просила суд признать незаконным и отменить приказ генерального директора ООО №32 от 03.09.2020, восстановить [Я.] И.В. на работе в ООО в должности начальника отдела согласований с 03.09.2020, взыскать с ООО в пользу [Я.] И.В. средний заработок за все время вынужденного прогула с 03.09.2020 по 03.02.2022 в сумме сумма, считать трудовой договор № ТД-06 от 22.05.2006 расторгнутым на основании пункта 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ (сокращения численности или штата работников организации) с 04.02.2022, взыскать с ООО ≫ в пользу [Я.] И.В. единовременную денежную компенсацию за досрочное расторжение Трудового договора в размере сумма, взыскать с ООО компенсацию морального вреда в сумме сумма. Требования истец мотивирует тем, что 22.05.2006 между истцом и ООО был заключен трудовой договор № ТД-06 (Трудовой договор), согласно которого [Я.] И.В. принималась на работу и ей устанавливалась заработная плата в размере сумма за полный рабочий месяц, включая подоходный налог. Приказом от 22.05.2006 № 14-к истец была принята на должность эксперта по согласованиям, приказом от 27.20.2007 № 105-к переведена на должность начальника отдела согласований. 30.04.2018, между сторонами было заключено дополнительное соглашение № 02/18, согласно которому истцу с 01 мая 2018 года до достижения [Я.] И.В. пенсионного возраста п.7, устанавливался оклад в размере сумма. Согласно адрес соглашения, в случае досрочного расторжения Трудового договора по инициативе Работодателя, он выплачивает Работнику единовременную компенсацию за такое досрочное расторжение из расчета: заработная плата Работника за один календарный месяц (в размере сумма, в т.ч. НДФЛ 13%) умноженная на количество месяцев, оставшееся от фактической даты расторжения настоящего договора до достижения пенсионного возраста Работника. 03.09.2021 истец была уволена на основании Приказа №32 от 03.09.2020. Как указано в приказе основанием для ее увольнения является Расторжение Трудового договора по инициативе работодателя. С 23.03.2020 на основании приказа №1-А от 23.03.2020 истец работала в удаленном режиме. 11.05.2020 по электронной почте получила сообщение от Генерального директора ООО, что все офисные сотрудники компании продолжают работать удалённо. Указанное сообщение являлось ответом на ее запрос от 11.05.2020, на оформление пропуска в компанию (Ку-ар кода). 16.03.2021 при переписке с бывшим юрисконсультом компании ООО фио, истец узнала что по её предположению она уволена с октября 2020 года. 27.03.2021 по моему запросу от 17.03.2021, получила уведомление об увольнении по почте. Истец полагает, что условия [Д.] соглашения и основания по вторым она была уволена, Ответчик обязан выплатить единовременную компенсацию за досрочное расторжение Трудового договора. Так как пенсионного возраста истец достигла бы 27.09.2028, количество месяцев от фактической даты расторжения настоящего договора до достижения пенсионного возраста составляет 96, 8 месяцев. Таким образом, размер единовременной компенсации составляет сумма. До настоящего времени, Ответчик свои обязательства, предусмотренные [Д.] соглашением не выполнил, выплату единовременную компенсацию за досрочное расторжение Трудового договора не произвел, чем нарушил трудовые права работника. В судебном заседании 03.02.2022 истец и ее представитель фио не поддержали требования о взыскании процентов за несвоевременную выплату единовременной денежной компенсации, в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, просили указанные требования не рассматривать по существу, остальные требования по уточненному 03.02.2022 иску поддержали. Представитель ответчика ООО фио просила в иске отказать по доводам письменных возражений, указала, что в подтверждение довода о работе в удаленном режиме, Истцом не приложено ни [Д.] соглашения к трудовому договору, ни документов, подтверждающих выполнение какой-либо работы за указанный период, получение заданий или документов, отправление отчетов о выполненной работе и т.п. Как указывает Истец в исковом заявлении, об увольнении она узнала 27.03.2021, однако в указанный в законе срок Истец основание своего увольнения не обжаловала ни в Трудовую инспекцию, ни в судебном порядке, следовательно, была согласна с ним, и только получив возражения Ответчика на свое исковое заявление, в котором Ответчик ссылается на статью 181.1 ТК РФ, которой прямо предусмотрен запрет выплаты работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначенных им каких-либо иных выплат в любой форме в случае увольнения работника по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, Истец решила обжаловать основание своего увольнения. [Я.] И.В. отсутствовала на своем рабочем месте с 9.00 26.03.2020 до дня увольнения  — 03.09.2020 без объяснения причин и предоставления документов. По факту отсутствия [Я.] И.В. на рабочем месте были составлены Докладная записка и Акты. об отсутствии работника на рабочем месте и о непредставлении письменного объяснения работником, невозможности ознакомить с записью в трудовой книжке и лично вручить трудовую книжку. В свою очередь Ответчик прилагал все усилия для того, чтобы получить объяснения от [Я.] И.В. о причинах ее отсутствия на рабочем месте, для чего неоднократно направлял в ее адрес (по адресу регистрации и по адресу указанному в Трудовом договоре) требование о предоставлении объяснений своего отсутствия на рабочем месте: заказными письмами с простыми уведомлениями (№ 12 549 948 022 439 и № 12549948022453), 16.07.2020 посредством услуг связи (отправления № 542 800 615 и № 685709307). 18.08.2020 направлены телеграммы посредством услуг, 19.08.2020 направлены письма посредством услуг связи (отправление 6022624031). Ответа от [Я.] И.В. ни на одно сообщение не последовало. 14.08.2020 ООО было направлено письмо [Я.] И.В. с требованием о предоставлении информации о причинах её отсутствия на рабочем месте посредством услуг связи № ed063686174ru. Согласно отчету об отслеживании отправления ed06368617ru оно было получено [Я.] И.В. 19.08.2020. Объяснений по поводу своего отсутствия на рабочем месте [Я.] И.В. не предоставила о чем был составлен Акт № 4 от 26.08.2020. [Я.] И.В. не предоставила документов, подтверждающих ее отсутствие на рабочем месте с 26.03.2020 по уважительным причинам, не предоставила объяснений о причинах своего отсутствия на рабочем месте с 26.03.2020 к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. На основании Приказа № 32 от 03.09.2020 [Я.] И.В. уволена за прогул. 04.09.2020 ООО был направлен пакет документов в адрес [Я] И.В. (по двум адресам) которым ей направлялся приказ о прекращении с ней Трудового договора, уведомление о расторжении с ней Трудового договора, Акт о невозможности вручить ей трудовую книжку в день увольнения, справка о доходах и суммах налога и справка о сумме заработной платы и иных выплатах за два календарных года. Согласно отчету об отслеживании почтовых отправлений с почтовыми идентификаторами 12 549 951 001 896 и 12 549 951 001 858 данные письма [Я.] И.В. отказалась получать и они были возвращены отправителю. Кроме того, ответчик заявил о пропуске срока исковой давности для оспаривания основания увольнения истца — Приказа генерального директора ООО № 32 от 03.09.2020. Третье лицо Государственная трудовая инспекция по адрес в судебное заседание явку представителя не обеспечила, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом. Суд считает необходимым рассмотреть настоящее дело в отсутствие третьего лица на основании ст. 118 ГПК РФ. Проверив материалы дела, выслушав стороны, исследовав письменные доказательства по делу, суд приходит к выводу, что исковые требования истца подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям. Частью второй статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда. В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего Трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами. Пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 предусмотрено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего Трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Порядок наложения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ. Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника. В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 24 июня 2014 г. N 1288-О указал, что заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего Трудового распорядка организации (статья 21 Трудового Кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем Трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в данной норме перечня уважительных причин само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь указанной нормой Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе и др. (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О и др.). Как установлено в судебном заседании между истцом и ответчиком 22.05.2006 заключен трудовой договор № ТД-06, истец принята на работу в ООО на должность менеджера с окладом в размере сумма за полный рабочий месяц, включая подоходный налог (13%). Приказом от 22.05.2006 № 14-к [Я] И.В. принята на должность эксперта по согласованиям. Приказом от 27.20.2007 № 105-к истец переведена на должность начальника [О.] согласований. 30.04.2018 между истцом и ООО заключено дополнительное соглашение № 02/18 (Дополнительное соглашение), согласно которого, истцу с 01.05.2018 до достижения ею пенсионного возраста (п.7), устанавливался оклад в размере сумма. Согласно адрес соглашения, в случае досрочного расторжения Трудового договора по инициативе Работодателя, ООО выплачивает Работнику единовременную компенсацию за такое досрочное расторжение из расчета: заработная плата Работника за один календарный месяц (в размере сумма, в т.ч. НДФЛ 13%) умноженная на количество месяцев, оставшееся от фактической даты расторжения настоящего договора до достижения Работником пенсионного возраста. 03.09.2021 истец [Я.] И.В. уволена по инициативе работодателя на основании Приказа №32 от 03.09.2020 в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей  — прогулом, (пп., п.6, части 1 ст. 81 ТК РФ.) С доводами стороны истца об отсутствии законных оснований для применения в отношении работника меры дисциплинарной ответственности как увольнение суд соглашается. Так из пояснений стороны истца следует и подтверждается исследованными судом доказательствами — деловой перепиской истца и руководителя ответчика, что с 23.03.2020 на основании приказа №1-А от 23.03.2020 истец как и другие сотрудники компании работала в режиме удалённого выполнения должностных обязанностей. (л.д.15) до 12.05.2020. Доказательств принятия внутренних распорядительных документов о распространения на истца иных условий труда представителем стороны работодателя суду не предоставлено. В целях возможности посещения офиса компании до установленного приказом срока истец 30.04.2020 обращалась к генеральному директору компании с заявкой об оформлении в отношении ее транспортного средства пропуска, в чем ей было письменно отказано по тем же каналам связи со ссылкой на Указ мэра Москвы 43-УМ от 11.04.2020. 11.05.2020 истец повторно обратилась по электронной почте к руководителю компании с просьбой оформления с 12.05.2020 (датой окончания срока удаленного режима работы компании, установленного приказом генерального директора ответчика №1-А от 23.03.2020) QR-кода, обеспечивающего возможность перемещения в адрес на транспортном средстве для служебных поездок. Ответом фио от 11.05.2020 истцу дан отрицательный ответ с разъяснением, что все сотрудники компаний строительного сектора не должны присутствовать на рабочих местах очно и во исполнение указов правительства адрес максимально ограничивается присутствие сотрудников с переводом их на удаленный режим работы. Также письмом разъяснено, что Компания подала список с минимальным количеством сотрудников, чье присутствие критично для производственного процесса (сотрудники строительных площадок). При этом все офисные сотрудники продолжают работать удаленно (л.д. 16−18). Суд находит, что из представленной истцом деловой переписки, содержание которой ответчиком не оспорено, однозначно усматривается выраженная в распоряжении генерального директора воля работодателя продолжать организацию рабочего процесса удаленно, то есть не связанного с возможностью офисных работников посещать (находится) на рабочих местах. Доказательств иных распоряжений работодателя, а также донесения их до сведения офисным работникам и истцу в частности об изменений режима работы, стороной ООО суду не предоставлено. Содержание переписки и причастность к ней сотрудников ответчика стороной ООО не оспорено. При этом 16.03.2021 при переписке с бывшим юрисконсультом компании ООО, фио истец узнала, что по её предположению [Я.] И.В. уволена с октября 2020 года, так как заработная плата начислялась истцу до сентября включительно, последней строкой справки данные о компенсации за неиспользованный отпуск. 27.03.2021 после запроса о состоянии трудовых отношений [Я.] И.В. получила уведомление об увольнении по почте. Согласно представленным ответчиком актам и докладным запискам [Я.] И.В. отсутствовала на своем рабочем месте с 09.00 26.03.2020 до дня увольнения  — 03.09.2020 без объяснения причин и предоставления документов. Так, по факту отсутствия [Я.] И.В. на рабочем месте сотрудниками компании в отсутствии работника были составлены документы:  — Докладная записка об отсутствии на рабочем месте [Я.] И.В. от 27.03.2020,  — Акт № 1 от 27.03.2020 об отсутствии работника на рабочем месте,  — Акт № 2 от 27.03.2020 об отсутствии работника на рабочем месте,  — Акт № 3 от 29.05.2020 об отсутствии работника на рабочем месте,  — Акт № 4 от 26.08.2020 о непредставлении письменного объяснения работником,  — Акт б/н от 03.09.2020 об отсутствии работника на рабочем месте, невозможностью ознакомить с записью в трудовой книжке и лично вручить трудовую книжку. В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Согласно разъяснениям, изложенных в пунктах 23 и 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя; при рассмотрении спора об увольнении по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. На основании пункта 53 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Положения ч. 1 ст. 193 Трудового Кодекса РФ, обязывающие работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, его противоправности, а также степени вины работника и в целях предотвращения необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Как следует из искового заявления, объяснений истца, материалов дела, в день увольнения, а также в период ему предшествующий и последующий истец находилась на удаленном режиме осуществления своих должностных обязанностей во исполнение Приказа №1-А генерального директора. То обстоятельство, что после расчета в сентябре 2020 истец не получала заработную плату [Я.] И.В. объяснила сложившейся порочной практикой в компании задерживать зарплату работникам, с чем истец и ее коллеги были согласны, поскольку указанные условия труда, навязанные стороной работодателя, хотя и нарушали трудовые права работников, но покрывались размером заработной платы и квартальными премиями в качестве компенсации таких неудобств, связанных с систематическим нарушением ООО Трудового законодательства. Вместе с тем, работодателем не соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, у истца не были затребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, с приказом об увольнении истец не ознакомлена. Кроме того, ответчиком надлежащих доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения с занимаемой должности учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых проступок был совершен (фактическое исполнение приказа №1-А от 23.03.2020 и письменных распоряжений генерального директора относительно режима работы после истечения установленного приказом срока нахождения работников на удалённом режиме работы), не представлено. Доводы стороны ответчика о надлежащем извещении работника путем неоднократных направлений почтовой корреспонденции суд принять во внимание не может, так как по адресу отправки в адрес [Я] И.В. отношения не имеет, не зарегистрирована там, с заявлениями о направлении юридически значимой корреспонденции к работодателю не обращалась. Также суд не принимает во внимание указание ответчика на попытки связаться с истцом по телефону, поскольку указанный работодателем номер телефона [Я.] И.В. не принадлежит. Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к вывод, что увольнение истца было произведено незаконно, поскольку в нарушение указанных выше нормативных положений ответчик не представил каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что истец отсутствовал на рабочем месте в период, определенный работодателем как время обязательного нахождения офисных работников на рабочих местах, совершила прогул, а также что при увольнении истца за прогул ответчиком соблюдена процедура увольнения, у последней были затребованы объяснения в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ, а также, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду, отсутствие иных дисциплинарных взысканий и высокие достижения в труде. С учетом изложенного суд приходит к выводу, что приказ № 32 от 03.09.2020 об увольнении [Я.] И.В. по пп. п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, является незаконным, подлежат отмене. Согласно ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Из пояснений истца следует, что в настоящее время с 27.09.2021 [Я.] И.В. трудоустроена по трудовой книжке на постоянной основе в ООО