Терещук Николай Павлович: невыплата зарплаты
уид: №
Р Е Ш Е Н И Е
именем Российской Федерации
город Ноябрьск ЯНАО 4 мая 2023 года
Ноябрьский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:
председательствующего судьи [Г.] Т.Н.,
при секретаре судебного заседания [Т.] К.М.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-160/2023 по иску ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании отношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, возложении обязанности по передаче сведений индивидуального персонифицированного учета,
установил:
фио2 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании отношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, возложении обязанности по передаче сведений индивидуального персонифицированного учета. В обоснование исковых требований указала, что с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг она работала у индивидуального предпринимателя ФИО3 ...» по сменному графику. При приеме на работу трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были. Заработная плата ей была установлена в размере 2666 рублей за смену. Частично ответчиком была произведена выплата ей заработной платы, не выплаченной остается задолженность дд.мм.гггг в размере 5312 рублей и дд.мм.гггг 2022 года (№ смен) в размере 39990 рублей. Кроме того, в период работы она за свой счет приобрела рабочую форму стоимостью 1990 рублей, однако денежные средства работодателем ей возмещены не были. Просит признать возникшие между сторонами отношения трудовыми, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в сумме 45302 рубля, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 5976 рублей 90 копеек, а также возложить на ответчика обязанность предоставить в отношении нее в пенсионный орган сведения индивидуального персонифицированного учета.
Протокольным определением суда от дд.мм.гггг к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены ООО «Премьер Плюс» и ООО «Ювентус».
В судебном заседании истец ФИО2 на исковых требованиях настаивала, привела доводы, изложенные в исковом заявлении, указала, что к исполнению трудовых обязанностей у ответчика в ...» она приступила с дд.мм.гггг, сначала работала в качестве ..., поскольку в кафе шел ремонт, они все мыли и убирали. С дд.мм.гггг приступили к разработке меню и блюд, с этого времени она работала .... Работали они по сменному графику. Открытие кафе состоялось чуть позже. У работодателя перед ней имеется задолженность по заработной плате дд.мм.гггг года в размере 45302 рубля.
Ответчик – индивидуальный предприниматель ФИО3, в судебном заседании не присутствовал, о времени и месте судебного разбирательства извещен надлежащим образом.
Представители ответчика – индивидуального предпринимателя ФИО3, ФИО10 и адвокат ФИО6 в судебном заседании исковые требования не признали, пояснили, что индивидуальный предприниматель ФИО3 заключил договор субаренды с ООО «Премьер Плюс» дд.мм.гггг. Фактически кафе «...» начало свою деятельность дд.мм.гггг. До указанного времени в кафе требовалась лишь помощь в уборке. Согласно приказам о приеме на работу все сотрудники кафе были приняты на работу с дд.мм.гггг и позже. Следовательно, оснований для приема на работу истца с дд.мм.гггг не имелось. Кроме того, по состоянию на дд.мм.гггг года истец состояла в трудовых отношениях с ООО «Ювентус». Действительно ФИО2 оказывала помощь в уборке и ремонте кафе в связи с предстоящим открытием. Вместе с тем, ФИО3 истца к работе не допускал, документов, подтверждающих, что ФИО7 была уполномоченным представителем ФИО3, не имеется. Привлечение ФИО2 к оказанию возмездных услуг по гражданско-правовому договору являлось личной инициативой ФИО7, которая помогала ФИО3 в связи с приятельскими отношениями. ФИО7 работала ... ООО «Премьер Плюс», следовательно, обязанность по оформлению трудовых отношений с работниками, которые на тот момент работали в кафе, возлагалась на нее. Доказательств наличия между сторонами соглашения о выполнении истцом конкретных стабильных трудовых обязанностей с указанной истцом заработной платой с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг не представлено, как и не представлено доказательств допуска истца к работе с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, наделенного правом нанимать работников. Конкретных трудовых функций у ФИО2 не было. Как указала сама истец, с дд.мм.гггг года она работала ..., а с дд.мм.гггг года .... Как следует, в том числе из показаний свидетеля ФИО7, в середине дд.мм.гггг года истцу было предложено представить документы для трудоустройства, однако, последняя отказалась, полагая, что это может стать препятствием для получения социальных гарантий и выплат. После дд.мм.гггг ФИО2 по своей инициативе оказывала помощь ... различного характера. Свидетель ФИО7 пояснила, что ... самостоятельно принимал решение, кого вызвать в кафе для оказания ему помощи на кухне. ФИО2 он приглашал редко, поскольку между ними имелись неприязненные отношения, в связи с этим как такого стабильного режима работы у ФИО2 не было. Доводы истца о размере заработной платы 2666 рублей за смену являются голословными. У ... была заработная плата 40000 рублей вне зависимости от количества отработанных смен. Скриншоты переписки, а также представленный истцом график работ за дд.мм.гггг года являются недопустимыми доказательствами. Фактический допуск ФИО2 к работе поваром не осуществлялся, договор о полной материальной ответственности с ней не заключался, Фактически истец оказывала возмездные услуги сначала по уборке и ремонту, потом несколько раз помогала на кухне ..., который затем отказался от ее помощи. Заявили о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального Трудового спора.
Представители третьих лиц - ООО «Премьер Плюс», ООО «Ювентус», Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации в <адрес>, в судебном заседании не присутствовали, о времени и месте судебного заседания извещены. Из отзыва на исковое заявление, поступившего от Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Ямало-Ненецкому автономному округу, следует, что в региональной базе данные на застрахованное лицо ФИО2 за период с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг, отсутствуют. Сведения по форме СЗВ-М индивидуальным предпринимателем ФИО3 в отношении истца в дд.мм.гггг году не предоставлялись.
Выслушав лиц, участвующих в деле, свидетеля, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового Кодекса Российской Федерации).
В силу части 1 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг №-О-О).
В статье 56 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).
Согласно части 1 статьи 61 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 68 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг № «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг №) в пункте 18 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.
Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения Трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме Трудового договора в установленный статьей 67 Трудового Кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение Трудового договора (статья 22 Трудового Кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг №).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового Кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг №).
Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам Трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер Трудового отношения (оплата производится за труд).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании Трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового Кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия Трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение Трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (приведенная правовая позиция изложена в пункте 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации №, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации дд.мм.гггг).
Так, в обоснование исковых требований о признании возникших между ФИО2 и индивидуальным предпринимателем ФИО3 отношений трудовыми ФИО2 ссылается на то, что, несмотря на отсутствие заключенного письменного Трудового договора, отношения, которые сложились между сторонами в период с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг, имели все признаки трудовых отношений, поскольку на протяжении более дд.мм.гггг месяцев ФИО2 по заданию индивидуального предпринимателя ФИО3 и в его интересах выполняла работу с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг ..., а с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг ..., за что получала заработную плату, подчинялась установленным индивидуальным предпринимателем правилам внутреннего Трудового распорядка,
Таким образом, по данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО2 и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО2 и индивидуальным предпринимателем ФИО3 или его уполномоченным лицом о личном выполнении истцом работы, по какой должности (профессии) и в какой период ею исполнялись трудовые обязанности, была ли допущена ФИО2 к выполнению этой работы индивидуальным предпринимателем или его уполномоченным лицом; подчинялась ли ФИО2 действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка; выполняла ли она работу в интересах, под контролем и управлением работодателя; какой размер заработной платы согласован сторонами, выплачивалась ли ей заработная плата.
Согласно выписке из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей ФИО3 зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя с дд.мм.гггг, основной вид деятельности – деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания (...).
Также согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц ФИО3 с дд.мм.гггг является учредителем ООО «Премьер Плюс», основным видом деятельности которого является – торговля розничная алкогольными напитками, включая пиво, в специализированных магазинах.
В ходе судебного разбирательства из пояснений истца ФИО2 установлено, что в период с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг она работала у индивидуального предпринимателя ФИО3 ..., а с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг ... в ...».
Вопреки доводам стороны ответчика, факт наличия между сторонами спора трудовых отношений нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.
Вышеуказанные обстоятельства, включая период работы истца, были подтверждены пояснениями представителя ответчика ФИО3 - фио10, работающей у ответчика ..., в ходе судебного разбирательства, а также показаниями свидетеля ФИО7.
Так, стороной ответчика не отрицалось, что действительно истец ФИО2 в связи с открытием ответчиком кафе ...» привлекалась для работы в дд.мм.гггг года ..., а с дд.мм.гггг года .... Истец была привлечена к работе ФИО7, которая действовала по поручению в интересах индивидуального предпринимателя ФИО3, что было подтверждено свидетелем ФИО7, допрошенной в судебном заседании по ходатайству стороны ответчика. Оплата выполненной истцом работы производилась индивидуальным предпринимателем ФИО3.
Вышеуказанные доказательства (объяснения сторон, показания свидетеля ФИО7, документы о перечислении денежных средств на банковскую карту истца, скриншотами переписки истца и представителя ответчика фио10) в своей совокупности опровергают объяснения представителей ответчика об отсутствии трудовых отношений между сторонами, наличии между ними гражданско-правовых отношений, оказании истцом помощи, выполнении истцом работы по собственной инициативе и свидетельствуют о выполнении истцом у индивидуального предпринимателя ФИО3 трудовой функции ... в период с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг, и с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг трудовой функции ....
фио2 фактически была допущена ответчиком к выполнению работы ..., ..., подчинялась действующим у ответчика правилам внутреннего Трудового распорядка, в качестве ... работала по сменному графику, выполняла работу в интересах, под контролем и управлением работодателя.
Как указывалось судом выше, при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового Кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг №).
Таким образом, поскольку в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение тот факт, что истец дд.мм.гггг приступила к работе у ответчика с ведома и по поручению ответчика, именно на ответчике лежала обязанность представить доказательства отсутствия между сторонами трудовых отношений.
Однако таких доказательств ответчик в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представил.
Отсутствие заключенного Трудового договора с истцом, приказа о приеме истца на работу и иных кадровых документов об отсутствии между сторонами трудовых отношений также не свидетельствует, а означает лишь неисполнение ответчиком обязанности по их документальному оформлению.
То обстоятельство, что на момент начала трудовых отношений между сторонами истец состояла в трудовых отношениях с ООО «Ювентус», не исключает возможность существования трудовых отношений между ней и ответчиком в силу положений статьи 60.1 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Согласно представленным ООО «Ювентус» табелям учета рабочего времени за дд.мм.гггг года ФИО2 в этот период находилась в отпуске за свой счет с разрешения работодателя, а дд.мм.гггг была уволена из ООО «Ювентус» по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Учитывая приведенные положения закона и установленные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что отношения, возникшие между истцом и ответчиком в период с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг, являются трудовыми. В связи с чем, исковые требования ФИО2 в данной части подлежат удовлетворению.
В связи с установлением наличия между сторонами трудовых отношений в спорный период, на ответчика, не исполнившего в нарушение требований Федерального закона от дд.мм.гггг № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» обязанность по предоставлению в уполномоченный орган сведений для индивидуального (персонифицированного) учета в отношении работника ФИО2, такую обязанность следует возложить.
Довод стороны ответчика о том, что истец сама отказывалась от оформления трудовых отношений, не подтвержден истцом в судебном заседании, указавшей, что она передала трудовую книжку работодателю, однако записи в нее о трудоустройстве не были внесены, и не учитывает, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового законодательства возлагается именно на работодателя.
Разрешая исковые требования о взыскании заработной платы суд приходит к следующему.
Абзацем пятым части первой статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзацев второго и седьмого части второй статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Частью второй статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права.
Частью первой статьи 136 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового Кодекса Российской Федерации.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований Трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы Трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
Труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере и производится не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права; оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Заработная плата с учетом районного коэффициента и процентных надбавок относится к расходам работодателя на оплату труда в полном объеме. <адрес> коэффициента и процентных надбавок, порядок их применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации (статьи 146, 148, 315, 316, 317 Трудового Кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 140 ТК РФ при прекращении Трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения.
Судом в ходе судебного разбирательства установлено, что ответчиком за период работы истца дд.мм.гггг в качестве ... выплата заработной платы в полном объеме не произведена, в день увольнения окончательный расчет с ней не произведен. Факт отсутствия у ответчика перед истцом задолженности за дд.мм.гггг года истцом в ходе судебного разбирательства подтвержден.
В ходе судебного разбирательства представитель ответчика ФИО10 пояснила, что оплата труда ... у ответчика производится исходя из фиксированного размера (оклада), размер заработной платы составляет 40000 рублей за календарный месяц с учетом процентной надбавки и районного коэффициента. В период, когда истец выполняла работу ..., оплата ее работы производилась исходя из 142 рублей в час.
Истец ФИО2 в ходе судебного разбирательства не оспаривала, что в период работы ... оплата ее труда производилась исходя из 142 рублей в час, а также то обстоятельство, что при приеме на работу работодателем озвучивалась заработная плата повара в размере 40000 рублей. При этом, указала, что заработная плата в размере 40000 рублей была установлена в зависимости от количества смен.
Учитывая пояснения сторон относительно установленного размера заработной платы, принимая во внимание, что согласно приказу о приеме на работу № от дд.мм.гггг ... ФИО8 оплата труда ... производится исходя из установленного оклада, суд при расчете задолженности по заработной плате считает возможным исходить из заработной платы истца в качестве ... в размере 142 рубля за час, в качестве ... в размере 40000 рублей в месяц с учетом процентной надбавки и районного коэффициента.
В ходе судебного разбирательства истец также пояснила, что в дд.мм.гггг года ею как поваром было отработано ... смен, а в апреле – № смен.
Ответчиком в нарушение требований Трудового законодательства в спорный период не велся учет времени, фактически отработанного истцом, при этом сведения, содержащиеся в тексте искового заявления и представленном стороной истца графике за дд.мм.гггг года о количестве фактически отработанного ФИО2 времени ответчиком не опровергнуты.
То обстоятельство, что в дд.мм.гггг года истцом ... было отработано № часов сторонами не оспаривается.
Исходя из изложенного, размер заработной платы, причитающейся истцу дд.мм.гггг года составит 52039 рублей 27 копеек (136 х 142 + 40000 : 22 х 18 за дд.мм.гггг года – 28571 рубль 43 копейки (40000 : 21х 15). Итого 80610 рублей 70 копеек.
Учитывая характер возникшего спора и исходя из положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы и иных выплат работнику в полном объеме возлагается на работодателя (абзац 7 части 2 статьи 22 ТК рф).
Доказательств того, что задолженность у ответчика перед истцом по заработной плате отсутствует, ответчиком не представлено.
Материалами дела и истцом в судебном заседании подтверждено, что за период дд.мм.гггг года ей была выплачена заработной плата в общей сумме 45000 рублей, из них 25000 рублей она получила в дд.мм.гггг года наличными, а 20000 рублей ей перевела на банковскую карту бухгалтер ответчика ФИО10 дд.мм.гггг.
Таким образом, задолженность ответчика перед истцом по заработной плате за период дд.мм.гггг года составляет 35610 рублей 70 копеек.
Представленный стороной ответчика платежный документ АО «Тинькофф Банк» на сумму 21000 рублей не принимается судом в качестве доказательства, подтверждающего выплату истцу заработной платы за период дд.мм.гггг года, поскольку не содержит указания на назначение платежа, на период выплаты заработной платы.
Истец факт получения денежных средств от ФИО10 в размере 21000 рублей дд.мм.гггг не отрицала, однако, указывала на то, что эти средства являлись оплатой ее труда за предыдущий период.
При таких обстоятельствах с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате за период дд.мм.гггг года в размере 35610 рублей 70 копеек.
Согласно статье 236 Трудового договора Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Из приведенных норм Трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель несет обязанность по выплате работнику заработной платы в установленные законом или трудовым договором сроки.
В случае нарушения установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить работнику задолженность по заработной плате с уплатой процентов. Обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более начисленных и задержанных выплатой сумм, сохраняется в течение всего периода действия Трудового договора, то есть нарушение работодателем трудовых прав работника задержкой выплаты ему начисленной заработной платы имеет длящийся характер.
Судом установлено, что выплата заработной платы произведена ответчиком не в полном объеме, работодателем нарушены установленные сроки выплаты заработной платы, причитающейся работнику. В связи с чем, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).
Из пояснений истца, не опровергнутых ответчиком, следует, что заработная плата должна была производиться не позднее последнего дня текущего месяца.
Размер компенсации за задержку выплаты заработной платы, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, за заявленный истцом период с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг с учетом установленного срока выплаты заработной платы и произведенной выплаты в размере 25000 рублей составит 6235 рублей 92 копейки исходя из расчета, приведенного ниже:
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за дд.мм.гггг
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты
с
по
дней
27 039, 27
01.04.2022
10.04.2022
10
20, 00 %
1/150
27 039, 27 * 10 * 1/150 * 20%
360, 52 р.
27 039, 27
11.04.2022
03.05.2022
23
17, 00 %
1/150
27 039, 27 * 23 * 1/150 * 17%
704, 82 р.
27 039, 27
04.05.2022
26.05.2022
23
14, 00 %
1/150
27 039, 27 * 23 * 1/150 * 14%
580, 44 р.
27 039, 27
27.05.2022
13.06.2022
18
11, 00 %
1/150
27 039, 27 * 18 * 1/150 * 11%
356, 92 р.
-20 000, 00
13.06.2022
Погашение части долга
7 039, 27
14.06.2022
24.07.2022
41
9, 50 %
1/150
7 039, 27 * 41 * 1/150 * 9.5%
182, 79 р.
7 039, 27
25.07.2022
18.09.2022
56
8, 00 %
1/150
7 039, 27 * 56 * 1/150 * 8%
210, 24 р.
7 039, 27
19.09.2022
22.11.2022
65
7, 50 %
1/150
7 039, 27 * 65 * 1/150 * 7.5%
228, 78 р.
Итого:
2 624, 51 руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за дд.мм.гггг
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты
с
по
дней
28 571, 43
01.05.2022
03.05.2022
3
17, 00 %
1/150
28 571, 43 * 3 * 1/150 * 17%
97, 14 р.
28 571, 43
04.05.2022
26.05.2022
23
14, 00 %
1/150
28 571, 43 * 23 * 1/150 * 14%
613, 33 р.
28 571, 43
27.05.2022
13.06.2022
18
11, 00 %
1/150
28 571, 43 * 18 * 1/150 * 11%
377, 14 р.
28 571, 43
14.06.2022
24.07.2022
41
9, 50 %
1/150
28 571, 43 * 41 * 1/150 * 9.5%
741, 90 р.
28 571, 43
25.07.2022
18.09.2022
56
8, 00 %
1/150
28 571, 43 * 56 * 1/150 * 8%
853, 33 р.
28 571, 43
19.09.2022
22.11.2022
65
7, 50 %
1/150
28 571, 43 * 65 * 1/150 * 7.5%
928, 57 р.
Итого:
3 611, 41 руб.
Сумма основного долга: 35 610, 70 руб.
Сумма процентов по всем задолженностям: 6 235, 92 руб.
Истцом заявлено требование о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 5976 рублей 90 копеек, в связи с чем, руководствуясь частью 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд принимает решение по заявленным требованиям, оснований для выхода за пределы заявленных требований суд не усматривает. Требования о возмещении истцу расходов на приобретение спецодежды просительная часть иска не содержит.
Ответчиком заявлено о пропуске истцом трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального спора, установленного статьей 392 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Статьей 381 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения Трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, Трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального Трудового спора установлены статьей 392 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Частью 1 статьи 392 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального Трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового Кодекса Российской Федерации).
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового Кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового Кодекса Российской Федерации).
В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг № «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг №) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального Трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг №).
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от дд.мм.гггг № разъяснил следующее: «Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.
К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального Трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.
Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального Трудового спора.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального Трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.
Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального Трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК рф)».
Из норм Трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального Трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового Кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального Трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора.
Исходя из даты прекращения трудовых отношений дд.мм.гггг, трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального Трудового спора о признании отношений трудовыми истцом действительно пропущен, с настоящим иском в суд истец обратилась дд.мм.гггг.
Между тем, судом установлено, что дд.мм.гггг ФИО2, полагая, что ее трудовые права могут быть восстановлены во внесудебном порядке, обратилась с письменным заявлением о нарушении ее трудовых прав в прокуратуру <адрес>. После получения ответа прокурора <адрес>, датированного дд.мм.гггг, ФИО2 в пределах трехмесячного срока обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании заработной платы. Определением судьи Ноябрьского городского суда от дд.мм.гггг исковое заявление ФИО2 было оставлено без движения и определением от дд.мм.гггг возвращено истцу в связи с неустранением недостатков, послуживших основанием для оставления искового заявления без движения. дд.мм.гггг, то есть на следующий день, ФИО2 обратилась в суд с настоящим исковым заявлением.
Приведенные обстоятельства, препятствовали ФИО2 обратиться в суд в трехмесячный срок за разрешением индивидуального Трудового спора о признании отношений трудовыми, признаются судом уважительными причинами пропуска срока. В связи с чем, пропущенный истцом срок подлежит восстановлению.
В соответствии со статьей 103 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации, поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины с ответчика в доход бюджета <адрес> подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 1748 рублей (исходя из взыскиваемой с ответчика денежной суммы в размере 41587 рублей 60 копеек + 300 рублей по требованиям неимущественного характера).
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.
Признать отношения, возникшие между ФИО2 и индивидуальным предпринимателем ФИО3 в период с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг трудовыми.
Обязать индивидуального предпринимателя ФИО3 (...) предоставить в Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Ямало-Ненецкому автономному округу сведения для индивидуального персонифицированного учета в отношении ФИО2.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 (...) в пользу ФИО2 (...) задолженность по заработной плате в размере 35610 рублей 70 копеек, проценты в размере 5976 рублей 90 копеек за нарушение срока выплаты заработной платы, а всего 41587 (Сорок одна тысяча пятьсот восемьдесят семь) рублей 60 копеек.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 (...) в бюджет муниципального образования <адрес> государственную пошлину в размере 1748 (Одна тысяча семьсот сорок восемь) рублей.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи жалобы через Ноябрьский городской суд.
Судья (подпись): Т.Н. [Г.]
Мотивированное решение составлено дд.мм.гггг.
Полезный отзыв?
(1)
Работа для женщин: отзывы о работе в Ноябрьске (1 отзыв) →
Работа в Ноябрьске (120 отзывов) →