ТЗОВ "МАРКЕТ-МАТС": невыплата зарплаты

Дело №463 / 3517/21
Производство №2 / 463/1098/21
Заочное

решение
именем украины

23 июня 2021 Шевченковский районный суд. Львова
в составе: председательствующего судьи [Л.] С. И.
при секретаре [С.] Р.А.

рассмотрев в зале суда в г.. Львове в порядке упрощенного искового производства без проведения судебного заседания гражданское дело по иску лицо_1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Маркет-МАТС» о взыскании заборгованости по выплате заработной платы и среднего заработка за время задержки расчета,

в с т, а н о в и л:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, просит принять решение, которым взыскать с ООО «Маркет-МАТС» в его пользу задолженность по заработной плате в размере 55 236, 65 грн. и средний заработок за все время задержки расчета при увольнении по день принятия судебного решения в размере 113 491, 20 грн.
В обоснование исковых требований ссылается на то, что с 17.05.2012 працював на предприятии ответчика и 31.05.2019 был уволен по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины. На момент увольнения задолженность по выплате заработной платы составила 55 236, 65 грн., Которую ответчик по состоянию на настоящее время не погасил и поэтому данную сумму просит взыскать в принудительном порядке. Кроме того, также просит взыскать средний заработок за время задержки расчета при увольнении, который по его подсчетам состоянию на 30.03.2021 составляет 113 491, 20 грн.
Определением судьи лапотьВСК районного суда. Львова от 06.04.2021 открыто производство по делу и назначено такое к рассмотрению в порядке упрощенного искового производства без проведения судебного заседания по имеющимся в нем материалам. Определены сторонам срок для подачи отзыва, ответы на отзыв и письменных возражений.
Постановлением Лычаковского районного суда г.. Львова от 17.05.2021 рассмотрение дела отложено на 23.06.2021 в 09.00 час. без проведения судебного заседания по имеющимся в нем материалам.
О дате, мысце и время рассмотрения дела ответчик извещен надлежащим образом, отзыв на исковое заявление, или ходатайство о рассмотрении дела в судебном заседании не подал. С согласия истца и на основании имеющихся в деле данных и доказательств суд принимает решение при заочном рассмотрении дела, в соответствии с положениями ст. 280 ГПК Украины.
Исследовав материалы дела, оценив в совокупности собранные в ней доказательства и принимая решения в соответствии с требованиями ст. 264 ГПК Украины, суд приходит к выводу, что иск под летеряет к удовлетворению частично, учитывая следующее.

Фактические обстоятельства дела.

Согласно данным трудовой книжки истца, заверенная копия которого приобщена к материалам дела (а.с.5−7), последний из 17.05.2012 работал на предприятии ответчика и 31.05.2019 был уволен по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины.
Согласно справки ООО «Маркет-Матс» (а.с.8) при увольнении задолженность ответчика перед истцом составила 55 266, 65 грн.
С целью взыскания этой задолженности, а икож среднего заработка за время задержки расчета при увольнении истец обратился в суд с настоящим иском.

Мотивы, по которым выходит суд при рассмотрении этого дела и применены им нормы права.

Статьей первой Протокола к Конвенции о защите прав человека и основных свобод предусмотрено, каждое физическое или юридическое лицо имеет право на уважение своей собственности. Никто не может быть лишен своего имущества иначе как в интересах общества и на условиях, предусмотренных законом и общимипринципами международного права.
Предыдущие положения не ограничивают права государства обеспечивать выполнение таких законов, какие ему представляются необходимыми для осуществления контроля за использованием собственности в соответствии с общими интересами или для обеспечения уплаты налогов или других сборов или штрафов.
Согласно сложившейся практике ЕСПЧ, понятие «имущество» (possessions) может означать «существующее имущество» (existing possessions) или активы, включая права требования, в отношении которых заявитель может утверждать, чв он имеет по крайней мере «законное ожидание» на получение возможности эффективно осуществить имущественное право (см., в частности, упомянутое выше решение по делу «Компания» Пайн Вэлли Девелопментс «и другие против Ирландии» (Pine Valley Developments and Others v. Ireland), п. 51; решение по делу «Прессос Компания Нав`ера» и другие против Бельгии « (Pressos Compania Naviera SA and Others v. Belgium) от 20 ноября 1995 года, серия A, № 332, с. 21 п. 31).
По мнению суда, во время работы на предприятии ответчикаистец „законное ожидание“ на получение справедливого вознаграждения за свой труд, а следовательно, имеет право требования, подпадает под понятие „имущество“, о котором упоминается в статье первой Протокола к Конвенции о защите прав человека и основных, и поэтому суд рассмотрит это дело в светящиеся этой нормы.
Итак, вопрос, требующий решения заключается в том, правомерно действовал ответчик когда допустил задолженность по выплате заработной платы и имел в соответствии с обстоятельствами дела, взятых в циломв истец право на материальный интерес, защищенный статьей первой Протокола к Конвенции о защите прав человека и основных свобод.
Статьей 43 Конституции Украины установлено, что каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, и на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, на заработную плату не ниже определенной законом. Право на своевременное получение вознаграждения за труд защищается законом.
времятиной первой и второй статьи 94 Кодекса законов о труде Украины определено, что заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.
приведенный содержаниепонятие заработной платы согласуется с одним из принципов осуществления трудовых правоотношений — возмездность труда, который получил отражение в пункте 4 части I Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года, ратифицированной Законом Украины от 14 сентября 2006 года № 137-V, по которому все работники имеют право на справедливое вознаграждение, обеспечит достаточный жизненный уровень. Кроме обязанности оплатить результаты труда рабочего, существуют и другие обязательства работодателя материального содержания. Эти обязательства касаются тех расходов, которые в основном направлены на охрану труда или здоровья работника (служащего) или на обеспечение минимально надлежащего уровня его жизни, в том числе и в случае простоя — остановка работы, что было вызвано отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами (форс-мажор) и др.
Согласно части первой статьи 47 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ Украины) влАсника или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 настоящего Кодекса.
В соответствии со статьей 116 КЗоТ Украины при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления освоненим работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.
В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган в любом случае должен в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Согласно части первой статьи 117 КЗоТ Украины в случае невыплаты по вине собственника или уполномоАжена им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 настоящего Кодекса, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.
Из анализа указанных законодательных норм усматривается, что условиями применения части первой статьи 117 КЗоТ Украины является невыплата причитающихся уволенному работнику сумм в соответствующие сроки, вина владельца или уповноваженогв им органа в невыплате указанных сумм и отсутствие спора о размере таких сумм. При соблюдении указанных условий предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.
Большая Палата Верховного Суда в постановлении от 26 февраля 2020 по делу № 821/1083/17 отметила, что надлежащими уволенному работнику суммами необходимо понимать все выплаты, на получение которых работник имеет право на дату увольнения згидно с условиями Трудового договора и в соответствии с государственных гарантий, установленных законодательством для лиц, находящихся в трудовых правоотношениях с работодателем (заработная плата, компенсация за неиспользованные дни отпуска, выходное пособие и т.д.).
Согласно части второй статьи 117 КЗоТ Украины при наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен уплатить указанное в этой статье возмещение в том случае, если спор решен в пользво работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по существу спора.
Итак, статьей 116 КЗоТ Украины на предприятие, учреждение, организацию возложена обязанность провести с уволенным работником полный расчет, выплатить все суммы, которые ему принадлежат. Невыполнение этого долга влечет последствия, предусмотренные статьей 117 КЗоТ Украины, которой определено, что в случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного ним органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 настоящего Кодекса, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета. При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен уплатить указанное в этой статье возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор виришено в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по существу спора.
Целью такого законодательного регулирования является защита имущественных прав работника в связи с его увольнением с работы, в частности защита права работника на своевременное получение заработной платы за выполненную работу, которая является основным средством к существованию работника, необходимым для обеспечения его жизни.
По содержанию части первой статьи 117 КЗоТ Украины обязанность работодателя перед бывшим работником по своевременного расчета при увольнении прекращается проведением фактического расчета, то есть, реальным выполнением этого долга. И именно с этим обстоятельством связан период, в течение которого к работодателю возможно применение ответственности.
Часть вторая статьи 117 КЗоТ Украины касается случаев, когда имеется спор между работодателем и бывшим работником о подлежащих выплате суммы и фактически охватывает два случая решения такого спора.
Если между работодателем ибывшим работником возник спор о размерах причитающихся уволенному работнику сумм, то в том случае, если спор решен в пользу работника, собственник или уполномоченный им орган должен уплатить указанное в настоящей статье возмещение (то есть, указанное в части первой статьи 117 КЗоТ Украины). Следовательно, в этом случае законодатель не считает факт разрешения спора факту выполнения работодателем обязанности произвести полный расчет с бывшим работником, предопределяет возможность ответственности работодателиавця течение всего периода просрочки.
Поскольку принятие судебного решения о взыскании с работодателя выплат, предусмотренных при увольнении, не прекращает соответствующий долг работодателя, то возмещение, предусмотренное статьей 117 КЗоТ Украины, направленное на компенсацию работнику имущественных потерь, он испытывает вследствие несвоевременного осуществления с ним расчета с стороны работодателя, таким образом, специально предусмотренный для трудовых отношений, за весь период такого невыполнения, в том числеи и после принятия судебного решения.
Подобные по содержанию выводы изложены в постановлении Большой Палаты Верховного Суда от 13 мая 2020 по делу № 810/451/17 (производство № 11−1210апп19).
В деле нет доказательств о выплате истцу задолженности по заработной плате, а затем, имело место нарушение статьи нарушение статьи первой Протокола к Конвенции о защите прав человека и основных свобод.
В результате требование о взыскании этой задолженности следует признать обоснованной и садовольниты.
Кроме того, поскольку в день увольнения ответчик не произвел с истцом полного расчета, суд приходит к выводу, что это является основанием для ответственности, предусмотренной статьей 117 КЗоТ Украины, а именно — выплаты работнику его среднего заработка за все время задержки по день фактического расчета.
Вместе с тем, суд не соглашается с исчисленным истцом размером этой задолженности.
Средний заработок за время вынужденного прогула определяется в соответствии со статьей 27 Закона Украины оти „Об оплате труда“ по правилам, предусмотренным Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 08 февраля 1995 года № 100 (далее — Порядок).
В соответствии с пунктом 2 Порядка, среднемесячная заработная плата исчисляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Работникам, проработавшим на предприятии, в учреждении, организации, менее двух календарных месяцев, средняя заротниму плата исчисляется исходя из выплат за фактически отработанное время.
Если в течение последних двух календарных месяцев работник не работал, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца.
Если и в течение этих месяцев работник не отработал ни одного рабочего дня, средняя заработная плата исчисляется в соответствии с последним абзацем пункта 4 настоящего Порядка.
В соответствии с пунктом 8 указанного Порядка, начисление выплат, исчисляемых из средней заработнойплаты за последние два месяца работы, проводятся путем умножения среднедневного (часового) заработка на число рабочих дней / часов, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, календарных дней, которые могут быть оплачены по среднему заработку. Среднедневная (часовая) заработная плата определяется делением заработной платы за фактически отработанные в течение двух месяцев рабочие (календарные) дни на число отработанных рабочих дней (часов), а в случаях, предусмотренных действующим законодательством,  — начисло календарных дней за этот период.
В случае, если средняя заработная плата определена законодательством как расчетная величина для начисления выплат и помощи, она исчисляется путем умножения среднедневной заработной платы, рассчитанной в соответствии с абзацем первым настоящего пункта, на среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде.
Среднемесячное число рабочих дней рассчитывается делением на 2 суммарного числа рабочих дней за последние два календарных месяца согласно графику работы подпоромства, учреждения, организации, установленным с соблюдением требований законодательства.
Таким образом, базовой величиной для исчисления среднего заработка за время вынужденного прогула является среднедневная заработная плата, которая исчисляется путем деления заработной платы за фактически отработанные в течение двух месяцев рабочие (календарные) дни на число отработанных рабочих дней.
Согласно представленного истцом расчета (а.с.13), средний заработок за время задержки расчета при увольнении, то есть по 30.03.2021 он разрахував путем умножения среднедневной заработной платы (246, 72 грн.) на общее количество рабочих дней (460 рабочих дней).
Размер среднедневной заработной платы он рассчитал путем деления заработной платы за фактически отработанные в течение двух месяцев рабочие (календарные) дни (10 362, 30 грн.) На число отработанных рабочих дней (42 рабочих дня).
Данные о размере заработной платы в течение двух месяцев он взял с сведений из Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхування (а.с.14), которые ответчик как работодатель сообщал органам Пенсионного фонда (5181, 15 грн. начисленного за один месяц).
В общем, такой расчет отвечает требованиям упомянутого выше Порядка. Истец допустил лишь единой ошибки, которая в конечном не имеет юридического значения.
В частности, он ошибочно за основу своего расчета взял февраля 2019, поскольку базовым периодом является исключительно два месяца, предшествующих увольнению, то есть март и апрель 2019 года. Тот факт, что в апреле 2019 емуни была начислена заработная плата не имеет решающего значения, поскольку в течение этого периода истец также не работал, а следовательно, расчетные величины за период апрель 2019 года, в том числе заработная плата и количество рабочих дней равны нулю. Как следствие, среднедневная заработная плата должна рассчитываться путем деления заработной платы за март 2019 на количество рабочих дней только в марте 2019 и составляет те же 246, 72 грн. (5181, 15: 21 = 246, 72).
Поэтому, суд принимает указанныйрасчет как надлежащий, а уменьшая указанную сумму обращает внимание на следующее.
Установленный статьей 117 КЗоТ Украины механизм компенсации работодателем работнику среднего заработка за время задержки расчета при увольнении не предусматривает четких критериев оценки пропорциональности по учету справедливого и разумного баланса между интересами работника и работодателя.
Следует также иметь в виду, что работник является слабой, чем работодатель стороной в трудовых правоотношениях. В то же время в указанных отношениях иработник должен действовать добросовестно по реализации своих прав, а интересы работодателя также должны быть учтены. То есть должен быть соблюден разумный баланс между интересами работника и работодателя.
Согласно части первой статьи 9 ГК Украины положения ГК Украины применяются к урегулированию, в частности, трудовых отношений, если они не урегулированы другими актами законодательства. Таким образом, положения ГК Украины должны применяться субсидиарно для урегулирования трудовых отношений.
Согласно пуНКТУ 6 части первой статьи 3 ГК Украины общими принципами гражданского законодательства является справедливость, добросовестность и разумность.
В трудовых правоотношениях работник должен действовать добросовестно, реализуя его права, что, в частности, требует часть третья статьи 13 ГК Украины, не допуская действия лица, совершаемые с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.
Если ответственность работодателя перед бывшим работником за ненадлежащее исполнение обязанности по своечасного расчета при увольнении не ограничена во времени и не зависит от просроченной задолженности, то при определенных обстоятельствах объем ответственности может быть неразумным учитывая его непропорциональность последствия правонарушения.
Он может быть несправедливым по работодателя, а также в отношении третьих лиц, поскольку имущественный бремя соответствующих выплат может сделать невозможным исполнение работодателем определенных обязательств, в частности по выплате заработной платы другим работникам, то есть это бремя может быть неоправданно обтяжливим или даже непосильной. В таких случаях непризнания за судом права на уменьшение размера ответственности может приводить к явно неразумных и несправедливых последствий.
Возмещение, предусмотренное статьей 117 КЗоТ Украины, направленное на компенсацию работнику имущественных потерь, он испытывает вследствие несвоевременного осуществления с ним расчета со стороны работодателя.
Общим признаком гражданско-правовой ответственности является ее компенсаторный характер. Меры гражданско-правовой ответственности в значительнойстепени направлены не на наказание должника, а на восстановление имущественной сферы потерпевшего от правонарушения. Согласно части первой статьи 9 ГК Украины такая направленность присуща и меры ответственности работодателя, предусмотренном статьей 117 КЗоТ Украины.
С целью защиты интересов пострадавшей стороны законодатель может устанавливать правила, направленные на то, чтобы такая сторона не была лишена компенсации своих имущественных потерь. Такие правила имеют целью компенсацию пострадавшей сторони за счет правонарушителя в определенном заранее определенном размере (установленном законом или договором) имущественных потерь в упрощенном сравнению с взысканием убытков в порядке. Такая упрощенность заключается в том, что кредитор (пострадавшая сторона) не должен доказывать размер его потерь, в отличие от доведения размера убытков.
Обращаясь с требованием о взыскании среднего заработка за время задержки расчета при увольнении в соответствии со статьей 117 КЗоТ Украины, истец должен доказывать размер юйнових потерь, которые он понес. Поэтому оценка таких потерь работника, связанных с задержкой расчета при увольнении, не имеет целью установления точного их размера. Суд ориентировочно оценить размер имущественных потерь, которых, как можно было бы разумно предположить, мог испытать истец.
Учитывая приведенные мотивы о компенсационный характер мер ответственности в гражданском праве необходимо сделать вывод, что, исходя из принципов разумности, справедливости и соразмерности, суд при определенных условиях можетуменьшить размер возмещения, предусмотренного статьей 117 КЗоТ Украины.
Уменьшая размер возмещения, определенный исходя из среднего заработка за время задержки работодателем расчета при увольнении в соответствии со статьей 117 КЗоТ Украины, необходимо учитывать:
 — размер просроченной задолженности работодателя по выплате работнику при увольнении всех причитающихся сумм, предусмотренных на день увольнения трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором;
 — период задержки (просрочки) выплаты такой задолженности, а также то, с чем была связана продолжительность такого периода с момента нарушения права работника и до момента его обращения с требованием о взыскании соответствующих сумм;
 — вероятный размер связанных с задержкой расчета при увольнении имущественных потерь работника;
 — иные обстоятельства дела, установленные судом, в частности, действия работника и работодателя в спорных правоотношениях, соразмерность вероятного размера связанных с задержкой расчета при увольнении майновых потерь работника и заявленных истцом к взысканию сумм среднего заработка за несвоевременный расчет при увольнении.
Следовательно, с учетом конкретных обстоятельств дела, имеющих юридическое значение, суд может уменьшить размер среднего заработка за время задержки расчета при увольнении работника независимо от того, он удовлетворяет исковые требования о взыскании причитающихся уволенному работнику сумм в полном объеме или частично.
Подобные по содержанию выводы изложены в постановлении Большой Палать Верховного Суда от 26 июня 2019 по делу № 761/9584/15-ц (производство № 14−623цс18).
Возвращаясь к обстоятельствам дела рассматриваемой суд обращает внимание, что рассчитанный истцом размер среднего заработка за время задержки расчета (113491, 2 грн.) Более чем вдвое превышает сумму долга.
Указанное объясняется значительным периодом задержки, тогда как нет ни одного доказательства, что для истца существовали препятствия в обращении в суд гораздо раньше, особенно учитывая тот факт, что ответчик сам визнав наличие задолженности, предоставив истцу соответствующую справку.
Согласно данным паспорта истца (а.с.9−10), последний в силу своего возраста является работоспособный и может получать доходы. Как следствие, вероятный размер имущественных потерь, связанных с задержкой расчета при увольнении не может быть значительным.
Поведение ответчика свидетельствует, что он каким-то образом препятствовал истцу в реализации его права на взыскание среднего заработка и как уже отмечал суд выше, истцу была предоставлена ​​соответствующая довидка о размере задолженности. Истец по крайней мере не утверждает о существовании таких препятствий и также не приводит никаких данных о том, что он по уважительным причинам не мог обратиться в суд раньше.
При таких обстоятельствах взыскание среднего заработка в размере, который практически вдвое превышает размер задолженности явно несоразмерный, а потому, принимая во внимание критерии, на которых отмечала Большая Палата Верховного Суда, руководствуясь принципами взвешенности, разумности и справедливости, опираясь на свой к своемуид и внутреннее убеждение суд считает возможным уменьшить размер ответственности ответчика за просрочку ним выплаты причитающихся при увольнении истцу и присужденных к взысканию средств к сумме, которая составляет заборов от суммы долга, то есть к сумме 13 809, 16 грн.
Общий размер компенсации, которая принадлежит истцу в связи с нарушением ответчиком срока проведения окончательного расчета при увольнении и подлежащей взысканию этим решением составляет 69 045, 81 грн. (55 236, 65 + 13 809, 16 = 69 045, 81).

Относительно срока обращения в суд.

В части первой статьи 233 Кодекса предусмотрено сокращены сроки исковой давности для обращения работника в суд: один месяц — по делам об увольнении; три месяца — по решению других трудовых споров.
Как отметила Большая Палата Верховного Суда при рассмотрении дела № 559/321/16-ц (постановление от 28.1.2018), указанный срок применяется судом независимо от наличия заявления ответчика о применении такого срока, поскольку согласно части первой статьи 9 ГК Украины нормы этого Кодекса в трудовых спорах могут применяться только субсидиарно, если они не урегулированы другими актами законодательства. Тогда как сроки обращения в суд в КЗоТ Украины предусмотрены отдельно.
Вместе с тем, согласно части второй статьи 233 КЗоТ Украины, в случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком.
Конституционный Суд Украины в своихобъема решении № 8-рп / 2013 от 15.10.2013 отметил, что положение части второй статьи 233 КЗоТ Украины в системной связи с положениями статей 1, 12 Закона Украины „Об оплате труда“ от 24 марта 1995 года № 108/95- ВР с изменениями необходимо понимать так, что в случае нарушения работодателем законодательства об оплате труда не ограничивается каким-либо сроком обращения работника в суд с иском о взыскании заработной платы, которая ему принадлежит, то есть всех выплат, на которые работник имеет право в соответствии с условами Трудового договора и в соответствии с государственных гарантий, установленных законодательством, в том числе и за время простоя, который имел место не по вине работника, независимо от того, было осуществлено работодателем начисления таких выплат.
В деле которая рассматривается спор касается нарушения ответчиком законодательства об оплате труда, и в частности, взыскание задолженности. Соответственно, исковые требования по делу не ограничены каким-либо сроком.

Об отчислениях с присужденной суммы.

С учетом правовой займуй Верховного Суда, которая высказанная им при рассмотрении гражданского дела № 359/10 023/16-ц (постановление от 18.07.2018), налоги и сборы с суммы, присужденной к взысканию по этому решению суда, подлежат начислению работодателем при выполнении такого судебного решения и, соответственно, вычету из взимаемой суммы, в результате чего выплачена истцу на основании этого судебного решения сумма уменьшается на сумму налогов и сборов.
Кроме того, как отметила Большая Палата Верховного Суда при рассмотрении гражьнои дела № 910/4518/16 (постановление от 30.01.2019) средний заработок за время задержки расчета при увольнении по своей правовой природе не является основной или дополнительной заработной платой, а также не является поощрительной или компенсационной выплатой (в частности, компенсацией работникам потери части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты) в понимании статьи 2 Закона Украины „Об оплате труда“, то есть средний заработок за время задержки расчета при увольнении не входит в структурузаработной платы.
Поэтому, суд не будет своим решением определять суммы таких отчислений. Указанные суммы ответчик должен определить самостоятельно при исполнении решения суда и проведения оплаты, но только в части, касающейся взыскания задолженности по заработной плате.

По судебным расходам.

В соответствии с требованиями ст. 141 ГПК Украины, пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований с ответчика в пользу истца также надлежит взыскать судебный сбор в размере 908 грн., Уплата которого Подтврджуеться соответствующей квитанцией (а.с.1).
Ходатайство о компенсации других судебных расходов, а также доказательств такие расходы истец не подавал и не указывал о них в своем первом заявлении по существу. Соответственно, такие затраты не подлежат возмещению.
Ответчик также не заявлял ходатайство о компенсации других судебных расходов, а также не представил доказательств о таких расходах. Итак, пропорционально размеру отклоненной части исковых требований такие затраты не подлежат возмещению.
На основании наведеногв и руководствуясь ст. ст. 12, 81, 82, 141, 223, 263−265, 268, 279, 280−282цпк Украины, ст.ст. 3, 8, 11, 9, 15, 16, ГК Украины, ст. ст. 3, 5−1, 21, 47, 116, 117, 94, 95, 98, 233 КЗоТ Украины суд
р е ш и л:
Иск удовлетворить частично.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью „Маркет-МАТС“ (79005, г.. Львов, ул. И. Франко, 7, егрпоу 23275120) в пользу особа_1 (адреса_1 идентификационный номер номер_1) задолженность по заработной плате в размере 55 236, 65 грн. и средний заработок за всевремя задержки расчета при увольнении по день принятия судебного решения в размере 13 809, 16 грн., а всего 69 045, 81 грн. (Шестьдесят девять тысяч сорок пять грн. Восемьдесят один коп.).
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью „Маркет-МАТС“ в пользу особа_1 908 грн. судебного сбора.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Львовского апелляционного суда путем подачи апелляционной жалобы в порядке и сроки, предусмотренные ст. ст. 354, 355, пп.15.5 п. 15 раздела ХИИИ „Перехдни положения ‚ГПК Украины.
Решение суда вступает в законную силу по истечении срока подачи апелляционной жалобы всеми участниками дела, если апелляционная жалоба не была подана.
В случае подачи апелляционной жалобы решение, если оно не отменено, вступает в законную силу по возвращении апелляционной жалобы, отказа в открытии или закрытии апелляционного производства или принятия постановления суда апелляционной инстанции по результатам апелляционного пересмотра.
Решение может быть обжаловано что емуго судье заявление об отмене в течение тридцати дней со дня его провозглашения.
Участник дела, которому полное заочное решение суда не было вручено в день провозглашения, имеет право на восстановлении пропущенного срока на подачу заявления о его пересмотре — если такое заявление подано в течение двадцати дней со дня вручения ему полного заочного решения суда.
Срок на подачу заявления о пересмотре заочного решения может быть также восстановлен в случае пропуска по другим уважительным причинам.



судья:[Л] С. И.

ОРИГИНАЛ НА УКРАИНСКОМ:

Справа №463/3517/21
Провадження №2/463/1098/21
заочне

рішення
іменем україни

23 червня 2021 року Личаківський районний суд м. Львова
в складі: головуючого судді Леньо С. І.
з участю секретаря [С.] Р.О.

розглянувши в залі суду в м. Львові в порядку спрощеного позовного провадження без проведення судового засідання цивільну справу за позовом особа_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю ‚Маркет-МАТС‘ про стягнення заборгованості з виплати заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку,

в с т, а н о в и в:

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, просить ухвалити рішення, яким стягнути з ТОВ ‚Маркет-МАТС‘ на його користь заборгованість по заробітній платі в розмірі 55 236, 65 грн. та середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні по день ухвалення судового рішення в розмірі 113 491, 20 грн.
В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що з 17.05.2012 працював на підприємстві відповідача та 31.05.2019 був звільнений за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України. На момент звільнення заборгованість із виплати заробітної плати становила 55 236, 65 грн., яку відповідач станом на даний час не погасив і тому дану суму просить стягнути в примусовому порядку. Крім того, також просить стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, який за його обрахунками станом на 30.03.2021 становить 113 491, 20 грн.
Ухвалою судді Личаківського районного суду м. Львова від 06.04.2021 відкрито провадження у справі та призначено таку до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження без проведення судового засідання за наявними в ній матеріалами. Визначено сторонам строк для подання відзиву, відповіді на відзив та письмових заперечень.
Ухвалою Личаківського районного суду м. Львова від 17.05.2021 розгляд справи відкладено на 23.06.2021 о 09.00 год. без проведення судового засідання за наявними в ній матеріалами.
Про дату, місце та час розгляду справи відповідач повідомлявся належним чином, відзиву на позовну заяву, або клопотання про розгляд справи у судовому засіданні не подав. Зі згоди позивача та на підставі наявних у справі даних і доказів суд ухвалює рішення при заочному розгляді справи, що відповідає положенням ст. 280 ЦПК України.
Дослідивши матеріали справи, оцінивши в [censored] зібрані в ній докази та ухвалюючи рішення у відповідності до вимог ст. 264 ЦПК України, суд приходить до висновку, що позов підлягає до задоволення частково з огляду на таке.

Фактичні обставини справи.

Відповідно до даних трудової книжки позивача, засвідчена копія якої долучена до матеріалів справи (а.с.5−7), останній з 17.05.2012 працював на підприємстві відповідача та 31.05.2019 був звільнений за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України.
Згідно довідки ТОВ ‚Маркет-Матс‘ (а.с.8) на момент звільнення заборгованість відповідача перед позивачем становила 55 266, 65 грн.
З метою стягнення цієї заборгованості, а також середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні позивач звернувся до суду з цим позовом.

Мотиви, з яких виходить суд при розгляді цієї справи та застосовані ним норми права.

Статтею першою Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод передбачено, кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном. Ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права.
Проте попередні положення жодним чином не обмежують право держави вводити в дію такі закони, які вона вважає за необхідне, щоб здійснювати контроль за користуванням майном відповідно до загальних інтересів або для забезпечення сплати податків чи інших зборів або штрафів.
Згідно з усталеною практикою ЄСПЛ, поняття ‚майно‘ (possessions) може означати ‚існуюче майно‘ (existing possessions) або активи, включаючи права вимоги, стосовно яких заявник може стверджувати, що він має принаймні ‚законне сподівання‘ на отримання можливості ефективно здійснити майнове право (див., зокрема, згадане вище рішення у справі ‚Компанія ‚Пайн Веллі Девелопментс‘ та інші проти Ірландії“ (Pine Valley Developments and Others v. Ireland), п. 51; рішення у справі „Прессос Компанія Нав`єра“ та інші проти Бельгії» (Pressos Compania Naviera S.A. and Others v. Belgium) від 20 листопада 1995 року, серія A, № 332, с. 21, п. 31).
На думку суду, під час роботи на підприємстві відповідача позивач мав «законне сподівання» на отримання справедливої винагороди за свою працю, а відтак, має право вимоги, що підпадає під поняття «майно», про яке згадується у статті першій Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних, і тому, суд розгляне цю справу в світні цієї норми.
Отже, питання, що потребує вирішення полягає в тому, чи правомірно діяв відповідач коли допустив заборгованість із виплати заробітної плати та чи мав відповідно до обставин справи, взятих в цілому, позивач право на матеріальний інтерес, захищений статтею першою Першого Протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод.
Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість [censored] собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Частиною першою та другою статті 94 Кодексу законів про працю України визначено, що заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.
Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин — відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 3 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою — зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо.
Відповідно до частини першої статті 47 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.
Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
З аналізу зазначених законодавчих норм убачається, що умовами застосування частини першої статті 117 КЗпП України є невиплата належних звільненому працівникові сум у відповідні строки, вина власника або уповноваженого ним органу у невиплаті зазначених сум та відсутність спору про розмір таких сум. При дотриманні наведених умов підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 зазначила, що належними звільненому працівникові сумами необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами Трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).
Згідно з частиною другою статті 117 КЗпП України при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Отже, статтею 116 КЗпП України на підприємство, установу, організацію покладено обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. Невиконання цього обов`язку спричиняє наслідки, передбачені статтею 117 КЗпП України, якою визначено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.
За змістом частини першої статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця перед колишнім працівником щодо своєчасного розрахунку при звільненні припиняється проведенням фактичного розрахунку, тобто, реальним виконанням цього обов`язку. І саме з цією обставиною пов`язаний період, протягом якого до роботодавця є можливим застосування відповідальності.
Частина друга статті 117 КЗпП України стосується випадків, коли наявний спір між роботодавцем і колишнім працівником про належні до виплати суми та фактично охоплює два випадки вирішення такого спору.
Якщо між роботодавцем та колишнім працівником виник спір про розміри належних звільненому працівникові сум, то в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника, власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування (тобто, зазначене в частині першій статті 117 КЗпП України). Відтак, у цьому випадку законодавець не вважає факт вирішення спору фактом виконання роботодавцем обов`язку провести повний розрахунок із колишнім працівником, що зумовлює можливість відповідальності роботодавця протягом усього періоду прострочення.
Оскільки ухвалення судового рішення про стягнення з роботодавця виплат, які передбачені на момент звільнення, не припиняє відповідний обов`язок роботодавця, то відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, у спосіб, спеціально передбачений для трудових відносин, за весь період такого невиконання, у тому числі й після прийняття судового рішення.
Подібні за змістом висновки викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 13 травня 2020 року у справі № 810/451/17 (провадження № 11−1210апп19).
У справі немає доказів про виплату позивачу заборгованості із заробітної плати, а відтак, мало місце порушення статті порушення статті першої Першого Протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод.
Як наслідок вимогу про стягнення цієї заборгованості слід визнати обґрунтованою та задовольнити.
Крім того, оскільки в день звільнення відповідач не провів з позивачем повного розрахунку, суд приходить до висновку, що це є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме — виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Разом з тим, суд не погоджується з обрахованим позивачем розміром цієї заборгованості.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі — Порядок).
Відповідно до пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, установі, організації, менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.
Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці.
Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.
Відповідно до пункту 8 зазначеного Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які можуть бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством,  — на число календарних днів за цей період.
У разі коли середня заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.
Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.
Таким чином, базовою величиною для обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є середньоденна заробітна плата, яка обчислюється шляхом діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів.
Згідно поданого позивачем розрахунку (а.с.13), середній заробіток за час затримки розрахунку при звільнення, тобто по 30.03.2021 він розрахував шляхом множення середньоденної заробітної плати (246, 72 грн.) на загальну кількість робочих днів (460 робочих днів).
Розмір середньоденної заробітної плати він розрахував шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні (10 362, 30 грн.) на число відпрацьованих робочих днів (42 робочі дні).
Дані про розмір заробітної плати протягом двох місяців він взяв із відомостей з Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування (а.с.14), які відповідач як роботодавець повідомляв органам Пенсійного фонду (5181, 15 грн. нарахованого за один місяць).
В загальному, такий розрахунок відповідає вимогам згаданого вище Порядку. Позивач допустився лише єдиної помилки, яка в кінцевому не має юридичного значення.
Зокрема, він помилково за основу свого розрахунку взяв лютий 2019, оскільки базовим періодом є виключно два місяці, які передують звільненню, тобто березень та квітень 2019 року. Той факт, що у квітні 2019 йому не була нарахована заробітна плата не має вирішального значення, оскільки протягом цього періоду позивач також не працював, а отже, розрахункові величини за період квітень 2019 року, зокрема заробітна плата і кількість робочих днів дорівнюють нулю. Як наслідок, середньоденна заробітна плата має розраховуватись шляхом ділення заробітної плати за березень 2019 р. на кількість робочих днів лише у березні 2019 року і становить тих самих 246, 72 грн. (5181, 15: 21 = 246, 72).
Тому, суд приймає вказаний розрахунок як належний, а зменшуючи вказану суму звертає увагу на таке.
Встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.
Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.
Згідно з частиною першою статті 9 ЦК України положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин.
Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.
У трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення.
Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.
Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.
Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності значною мірою спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини першої статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України.
З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків.
Звертаючись з вимогою про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.
З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності в цивільному праві необхідно дійти висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.
Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати:
 — розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором;
 — період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум;
 — ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника;
 — інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.
Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.
Подібні за змістом висновки викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14−623цс18).
Повертаючись до обставин справи яка розглядається суд звертає увагу, що обрахований позивачем розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку (113491, 2 грн.) більш як вдвічі перевищує суму боргу.
Вказане пояснюється значним періодом затримки, тоді як немає жодного доказу, що для позивача існували перешкоди у зверненні до суду набагато раніше, особливо враховуючи той факт, що відповідач сам визнав наявність заборгованості, надавши позивачу відповідну довідку.
Відповідно до даних паспорта позивача (а.с.9−10), останній в силу свого віку є працездатний та може отримувати доходи. Як наслідок, ймовірний розмір майнових втрат, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні не може бути значним.
Поведінка відповідача не свідчить, що він якимось чином перешкоджав позивачу у реалізації його права на стягнення середнього заробітку і як уже зазначав суд вище, позивачу була надана відповідна довідка про розмір заборгованості. Позивач принаймні не стверджує про існування таких перешкод і також не наводить жодних даних про те, що він з поважних причин не міг звернутись до суду раніше.
За таких обставин стягнення середнього заробітку в розмірі, який практично вдвічі перевищує розмір заборгованості є явно неспівмірним, а тому, беручи до уваги критерії, на яких наголошувала Велика Палата Верховного Суду, керуючись засадами виваженості, розумності та справедливості, спираючись на свій досвід та внутрішнє переконання суд вважає за можливе зменшити розмір відповідальності відповідача за прострочення ним виплати належних при звільненні позивачу і присуджених до стягнення коштів до суми, яка становить ј від суми боргу, тобто до суми 13 809, 16 грн.
Загальний розмір компенсації, яка належить позивачу у зв`язку із порушенням відповідачем строку проведення остаточного розрахунку при звільненні і яка підлягає стягненню цим рішенням становить 69 045, 81 грн. (55 236, 65 + 13 809, 16 = 69 045, 81).

Щодо строку звернення до суду.

У частині першій статті 233 Кодексу передбачено скорочені строки позовної давності для звернення працівника до суду: один місяць — у справах про звільнення; три місяці — щодо вирішення інших трудових спорів.
Як зазначила Велика Палата Верховного Суду під час розгляду справи № 559/321/16-ц (постанова від 28.1.2018), вказаний строк застосовується судом незалежно від наявності заяви відповідача про застосування такого строку, оскільки відповідно до частини першої статті 9 ЦК України норми цього Кодексу у трудових спорах можуть застосовуватися лише субсидіарно, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Тоді як строки звернення до суду у КЗпП України передбачені окремо.
Разом з тим, відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Конституційний Суд України в своєму рішенні № 8-рп/2013 від 15.10.2013 зазначив, що положення частини другої статті 233 КЗпП України у системному зв`язку з положеннями статей 1, 12 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР зі змінами необхідно розуміти так, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами Трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.
У справі яка розглядається спір стосується порушення відповідачем законодавства про оплату праці, і зокрема, стягнення заборгованості. Відповідно, позовні вимоги у справі не обмежені будь-яким строком.

Щодо відрахувань із присудженої суми.

З урахуванням правової позиції Верховного Суду, яка висловлена ним під час розгляду цивільної справи № 359/10023/16-ц (постанова від 18.07.2018), податки і збори із суми, присудженої до стягнення за цим рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні такого судового рішення та, відповідно, відрахуванню із стягнутої суми, внаслідок чого виплачена позивачу на підставі цього судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів.
Крім того, як зазначила Велика Палата Верховного Суду під час розгляду цивільної справи № 910/4518/16 (постанова від 30.01.2019) середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати) у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати.
Тому, суд не буде своїм рішенням визначати суми таких відрахувань. Вказані суми відповідач повинен визначити самостійно під час виконання рішення суду та проведення оплати, однак лише в частині, що стосується стягнення заборгованості по заробітній платі.

Щодо судових витрат.

У відповідності до вимог ст. 141 ЦПК України, пропорційно розміру задоволених позовних вимог з відповідача на користь позивача також належить стягнути судовий збір в розмірі 908 грн., сплата якого підтверджується відповідною квитанцією (а.с.1).
Клопотання про компенсацію інших судових витрат, а також доказів про такі витрати позивач не подавав та не зазначав про них у своїй першій заяві по суті справи. Відповідно, такі витрати не підлягають відшкодуванню.
Відповідач також не заявляв клопотання про компенсацію інших судових витрат, а також не подав доказів про такі витрати. Отже, пропорційно розміру відхиленої частини позовних вимог такі витрати не підлягають відшкодуванню.
На підставі наведеного та керуючись ст. ст. 12, 81, 82, 141, 223, 263−265, 268, 279, 280−282цпк України, ст.ст. 3, 8, 11, 9, 15, 16, ЦК України, ст. ст. 3, 5−1, 21, 47, 116, 117, 94, 95, 98, 233 КЗпП України суд
в и р і ш и в:
Позов задовольнити частково.
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Маркет-МАТС» (79005, м. Львів, вул. І. Франка, 7, єдрпоу 23275120) на користь особа_1 (адреса_1, ідентифікаційний номер номер_1) заборгованість по заробітній платі в розмірі 55 236, 65 грн. та середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні по день ухвалення судового рішення в розмірі 13 809, 16 грн., а всього 69 045, 81 грн. (шістдесят девять тисяч сорок п`ять грн. вісімдесят одна коп.).
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Маркет-МАТС» на користь особа_1 908 грн. судового збору.
Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Львівського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги в порядку та строки передбачені ст. ст. 354, 355, пп.15.5 п. 15 Розділу ХІІІ «Перехідні положення» ЦПК України.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Заочне рішення може бути переглянуте судом, що його ухвалив, за письмовою заявою відповідача, поданою протягом тридцяти днів з дня його проголошення.
Учасник справи, якому повне заочне рішення суду не було вручене у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на подання заяви про його перегляд — якщо така заява подана протягом двадцяти днів з дня вручення йому повного заочного рішення суду.
Строк на подання заяви про перегляд заочного рішення може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин.



Суддя: Леньо С. І.