ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ "КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ПРОФЕССОРА В.Ф. ВОЙНО-ЯСЕНЕЦКОГО" МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: Нарушения трудового законодательства и процедур увольнения.

Проведена государственная проверка соблюдения Трудового законодательства в федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «красноярский государственный медицинский университет ИМЕНИ профессора В.Ф. ВОЙНО-ясенецкого» министерства здравоохранения российской ФЕДЕРАЦИИ.

Проверка проведена: Государственная инспекция труда в Красноярском крае

Дата проверки: 26.11.2024

Требование: В соответствии с требованиями ст.22 ТК РФ на работодателя возложены обязанности соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. На основании правовой позиции, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение Трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст.179 ТК РФ). Также в соответствии с указанным выше Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), что является правом, а не обязанностью работодателя. На основании Приказа Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований Трудового законодательства», при сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным. Процедура сокращения численности или штата работников: 24) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:  — за 2 месяца — работодатель-организация;  — за 2 недели — работодатель — индивидуальный предприниматель;  — работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий; 25) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата: Важно! Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников:  — беременная женщина;  — женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;  — одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);  — работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;  — работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;  — работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях; 26) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Важно! Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:  — работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф;  — инвалидам;  — изобретателям;  — работникам, допущенным к государственной тайне;  — работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);  — работникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);  — работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;  — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;  — инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;  — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Важно! При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда, при сокращении работника — члена профсоюза — согласие выборной профсоюзной организации; 27) работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:  — не позднее чем за 2 месяца до увольнения — для работников, работающих у работодателя-организации;  — не позднее чем за 7 календарных дней — работника, принятого на сезонные работы;  — не позднее чем за 3 календарных дня — работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;  — в срок, указанный в трудовом договоре — для работников, работающих у работодателя — индивидуального предпринимателя. Важно! При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодатель должен составить об этом акт; 28) работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую); 29) при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы); 30) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия:  — в размере среднего месячного заработка — работникам, работающим у работодателя-организации;  — в размере двухнедельного заработка — сезонным работникам;  — в размере, указанном в трудовом договоре, — работникам, работающим у работодателя — индивидуального предпринимателя. Важно! Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении при согласии на это работника. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении; 31) работодатель-организация обязан выплатить работнику средний заработок за период трудоустройства:  — не более чем за 2 месяца со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;  — не более чем за 3 месяца со дня увольнения — работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — за четвертый, пятый и шестой месяцы) за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — в размере пятикратного среднего месячного заработка). Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — за третий, четвертый или пятый месяц) со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты. Важно! Выплачивать работнику средний заработок на период трудоустройства работодатель — индивидуальный предприниматель не обязан! Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении Трудового договора с индивидуальным предпринимателем выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (часть 2 статьи 307 ТК РФ). 32) при увольнении работодатель обязан:  — издать приказ о прекращении трудовых отношений;  — ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться — составить акт);  — внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ);  — ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;  — в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Важно! Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев;  — в последний день работы выдать работнику на руки трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования. Нарушение Трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права, может повлечь административную ответственность, предусмотренную положениями статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.