МУНИЦИПАЛЬНОЕ УНИТАРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ ГРЯЗОВЕЦКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОКРУГА ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ "ГРЯЗОВЕЦКАЯ ЭЛЕКТРОТЕПЛОСЕТЬ": Несоблюдение норм трудового законодательства, возможные нарушения выплаты премий.

Проведена государственная проверка соблюдения трудового законодательства в МУНИЦИПАЛЬНОЕ унитарное предприятие грязовецкого муниципального округа вологодской области «ГРЯЗОВЕЦКАЯ ЭЛЕКТРОТЕПЛОСЕТЬ».

Проверка проведена: Государственная инспекция труда в Вологодской области

Адрес: 162000, обл. Вологодская, р-н Грязовецкий, г. Грязовец, ул. Комсомольская, д 43

Дата проверки: 13.10.2025

Тип проверки: Объявление предостережения

Причины проверки: -

Требование: Указанные действия (бездействие) могут привести/приводят к нарушениям следующих обязательных требований: Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Помимо должностных окладов тарифных ставок и надбавок компенсационного характера системы оплаты труда, принятые у конкретного работодателя, могут включать в себя так же надбавки стимулирующего характера, под которыми понимаются, в том числе премии (статья 135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включает размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Разъясняю, что порядок и выплаты премиальных и стимулирующих выплат устанавливается работникам учреждения с учетом выполнения показателей и критериев оценки эффективности деятельности в соответствии с локальными нормативными актами учреждения. Размер симулирующих выплат и премий определяется работодателем в отношении каждого сотрудника с учетом эффективности проделанной работы. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения работодателем премиальных выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя (Определение Верховного Суда РФ от 27 ноября 2017 г. № 69-КГ17−22). Судебная практика по исковым требованиям работников о взыскании с работодателей премиальных выплат не является единообразной. Невозможно четко определить, какие факторы влияют на принятие судом конкретного решения. Большинство судов исходят из того, что премирование работников является правом работодателя, но не его обязанностью. Размеры премий зависят от определенных работодателем критериев и представляют собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого работника в конечные результаты работы организации (подразделения). Верховный Суд РФ при вынесении решений в большинстве случаев исходит из того, что в соответствии с нормами статьи 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Следовательно, в связи с отсутствием правового регулирования о порядке и размерах премиальных выплат, спор о несогласии с выплаченными суммами разрешается в суде в рамках гражданского судопроизводства. В дополнение по вопросам применения к работнику мер дисциплинарной ответственности, разъясняю следующее. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей возможно при установлении его вины. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его проступка (статья 193 ТК РФ). При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При этом работодатель должен применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду (часть 5 статьи 192 ТК РФ, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 1 июня 2020 г. № 11-КГ20−3, от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19−108). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывание его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть 1−3 статьи 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть 6 статьи 193 ТК РФ). Спор в случае разногласий между работником и работодателем об установление вины либо отсутствии таковой при привлечении к дисциплинарной ответственности разрешается в суде в рамках гражданского судопроизводства. Разрешение спора будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и работодателем доказательств. Вместе с тем работодатель не вправе производить удержания из заработной платы денежных средств без оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (часть 1 статьи 137 ТК РФ). Удержания из заработной платы по иным основаниям при отсутствии согласия работника невозможно. Кроме того, работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (часть 1 статьи 8 ТК РФ). Несоблюдение норм трудового законодательства влечет административную ответственность по статье 5.27. КоАП РФ