ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "ФОРТУНА": Нарушение трудового законодательства при оформлении договоров.

Проведена государственная проверка соблюдения Трудового законодательства в общество С ограниченной ответственностью «ФОРТУНА».

Проверка проведена: Государственная инспекция труда в [censored] автономной области

Дата проверки: 15.01.2025

Требование: Так, часть 2 статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) обязывает работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права. Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 ТК РФ). Также заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть 2 статьи 15 ТК РФ). По мнению судов (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года, Постановление от 28 июня 2019 г. по делу № А28−17442/2017), признаками наличия трудовых отношений, являются: -закрепление в предмете договора трудовой функции (выполнение работником лично работ определенного рода, а не разового задания заказчика); -отсутствие в договоре конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый результат); -установление договором ежемесячной оплаты труда в определенной сумме; -выполнение работы по договору с включением работника в производственную деятельность организации-заказчика; -подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, выполнение распоряжений работодателя, за невыполнение которых предусмотрена дисциплинарная ответственность; -не разовый, а систематический характер договора, который заключается на год или до окончания календарного года; -возложение договором материальной ответственности на фактического исполнителя работ; -обеспечение контроля выполнения работ по договору со стороны заказчика; -обеспечение заказчиком условий труда исполнителя; -наличие в договоре условия, согласно которому исполнитель должен зарегистрироваться в качестве ИП, при этом при прекращении получения денег от заказчика исполнитель снимается с учета в качестве ИП; -выполнение исполнителем работ по договору с использованием материалов, инструментов и оборудования заказчика на его территории. Кроме того, суды считают, что отсутствие работника в штате организации, факт подчинения руководству общества, нераспространение на исполнителей по договору оказания услуг правил внутреннего Трудового распорядка, несоответствие заключенных договоров по содержанию обязательным требованиям, предъявляемым к содержанию Трудового договора, не являются безусловными основаниями для признания спорных договоров гражданско-правовыми, а могут свидетельствовать о нарушениях работодателем норм действующего Трудового законодательства. Учитывая продолжительность и системность характера отношений, возникших между физическим лицом и организацией, их непосредственную связь с основной производственной деятельностью организации, суды могут прийти к правомерному выводу о том, что у организации имеется постоянная потребность в выполнении физическими лицами услуг (работ). В качестве экономической выгоды данных отношений общество заинтересовано в самом процессе труда физических лиц как материальном благе, а не в конкретном результате труда. Отсутствие в предмете договоров перечня конкретных услуг, которые необходимо оказать заказчику, свидетельствует о необходимости дачи заказчиком постоянных поручений (указаний) исполнителю. При таких обстоятельствах процесс оказания исполнителями услуг (выполнения работ) требует постоянного непосредственного руководства и взаимодействия исполнителя с заказчиком, что также свидетельствует о сложившихся между сторонами трудовых отношениях. Также по мнению судов признаками возникновения трудовых отношений являются, в том числе, достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции, под контролем и управлением работодателя, обеспечение работодателем условий труда, предоставление доступа к рабочему месту с периодическим исполнением части объемов работы, выполнении работниками работы только по определенной специальности, а также предоставлении инструментов, материалов и механизмов работодателем. С учетом изложенного правоотношения сторон в рамках спорных договоров могут носить не гражданско-правовой, а трудовой характер, а заключение гражданско-правовых договоров — формальный характер и подменять трудовые отношения. Судебная практика: — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»; -Постановление Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 13.09.2022 № Ф08−9139/2022 по делу № А63−14683; -Постановление Арбитражного суда Центрального округа от 26.09.2022 № ф104373/2022 по делу № А14−10352/2021; -Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 17.10.2024 № 15АП-12345/2024. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление Трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ).