ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "АКВАГРАД": Уменьшение оклада без уведомления и согласия работника.

Проведена государственная проверка соблюдения Трудового законодательства в общество С ограниченной ответственностью «АКВАГРАД».

Проверка проведена: Государственная инспекция труда в Республике Коми

Адрес: 169849, республика, КОМИ, город, ИНТА, улица, полярная, ДОМ 5, 110 000 040 000 083

Дата проверки: 09.03.2023

Причины проверки: (ФЗ 248) Наличие у контрольного (надзорного) органа сведений о готовящихся или возможных нарушениях обязательных требований, а также о непосредственных нарушениях обязательных требований, если указанные сведения не соответствуют утвержденным индикаторам риска нарушения обязательных требований

Требование: поступили сведения о следующих действиях (бездействии), которые могут привести к нарушениям обязательных требований Трудового законодательства и прав работников Общества по адресу 169849, Республика Коми, город Инта, Полярная ул., д. 5, а именно: по внесению изменений в трудовой договор по условию оплаты труда-уменьшению размера оклада (приводится описание, включая адрес (место) (при наличии), действий (бездействия), организации, ее должностных лиц и (или) работников, индивидуального предпринимателя и (или) его работников, которые могут привести/приводят к нарушениям обязательных требований) 3. Указанные действия (бездействие) могут привести/приводят к нарушениям следующих обязательных требований: Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия Трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий Трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Изменения определенных сторонами условий Трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Вместе с тем, согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», при решении вопроса о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий Трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий Трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового Кодекса РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий Трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение Трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса РФ или изменение определенных сторонами условий Трудового договора не может быть признано законным. К изменениям организационных или технологических условий труда можно отнести: структурную реорганизацию, включая объединение компаний, смену местонахождения подразделения, рабочего места, организацию новых подразделений с перераспределением подчиненности сотрудников и должностных обязанностей (определения ВС Республики Мордовия от 26.03.2015 по делу № 33−597/2015, Челябинского областного суда от 05.03.2015 по делу № 11−2103/2015, Московского городского суда от 25.03.2015 №4г/8−571); изменение режимов рабочего времени с целью усовершенствования производственных процессов (апелляционные определения Калининградского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33−4694/2013, Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2014 № 33−18721/2014); изменение правил эксплуатации и введение нового производственного оборудования (определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу № 33−18182) и другие. Итак, доказать правомерность корректировки условий Трудового договора удастся только если в компании произошли организационные и технологические изменения условий труда. К числу организационных изменений условий труда могут быть отнесены: • изменения в структуре управления организации; • внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); • изменение режимов труда и отдыха; • введение, замена и пересмотр норм труда; • изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: • внедрение новых технологий производства; • внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; • усовершенствование рабочих мест; • разработка новых видов продукции; • введение новых или изменение технических регламентов. В случае спора взаимосвязь этих событий доказывается письменным технико-экономическим обоснованием, служебными записками, приказами и прочей документацией То есть, условия Трудового договора можно менять при совокупности всех признаков, а именно: Наличие организационных и (или) технологических изменений условий труда Взаимосвязь между указанными изменениями и корректировками Трудового договора Невозможность сохранения прежних условий Трудового договора в связи с указанными изменениями