КГБУЗ " Алтайская краевая клиническая психиатрическая больница им. Ю.К.Эрдмана": Суд частично удовлетворил иск о взыскании зарплаты за вынужденный простой по вине работодателя.

УИД: 22rs0010−01−2024−000506−54

Производство № 2−720/2024

решение

Именем Российской Федерации

17 октября 2024 года г. Камень-на-Оби

Каменский городской суд Алтайского края в составе:

председательствующего [Х.] О.В.,

при секретаре [П.] Т.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Железовской Л. а. к Краевому государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Алтайская краевая клиническая психиатрическая больница имени Эрдмана Юрия Карловича» о взыскании денежных средств за вынужденный простой,

установил:

[Ж] л.а. обратилась в суд с иском, в котором, ссылаясь на наличие трудовых отношений с ответчиком на основании Трудового договора от *** № и дополнительного соглашения к нему № от *** в должности медицинской сестры палатной, в структурном подразделении …, и необеспечение работодателем средств индивидуальной защиты — обуви соответствующего размера в период с *** по ***, указала, что находилась в этот период в вынужденном простое по вине работодателя, просит взыскать в ее пользу, за указанный период, недополученную заработную плату в размере <данные изъяты> руб., исходя из размера ее средней заработной платы.

В судебном заседании истец [Ж] л.а., ее представитель Железовский в.и. на иске настаивали по основаниям, изложенным в иске, в ходе рассмотрения дела истец поясняла, что обувь, которая ей предоставлялась работодателем, не соответствовала ее размеру, ходить в ней было невозможно.

Представитель ответчика Липовцева а.а. возражала против удовлетворения иска, ссылаясь на основания, изложенные в письменном отзыве.

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

На основании Трудового договора от *** № и дополнительного соглашения к нему № от *** [Ж] л.а. работает в должности медицинской сестры палатной, в структурном подразделении ….

Согласно личной карточке выдачи СИЗ обувь размера 39 была выдана истцу *** и ***.

Право на обеспечение работника — медицинской сестры палатной КГБУЗ бесплатной специальной одеждой, специальной обувью для выполнения трудовой функции (тапочками кожаными на резиновой подошве), предусмотрено требованиями статей 22, 212, 221 ТК РФ, пункта 4 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденной приказом Минздравсоцразвития РФ от 01.06.2009 N 290 н, пункта 4 приложения 11 Типовых отраслевых норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, утвержденных постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 29.12.1997 N 68.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый ч. 2 ст. 22 ТК рф).

Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда (чч. 1 и 2 ст. 220 ТК рф).

Работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей (абзац пятый части второй статьи 22 Трудового Кодекса РФ обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

К нормативным правовым актам, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, и содержащим государственные нормативные требования охраны труда, относятся:

правила по охране труда, а также иные нормативные правовые акты, содержащие государственные нормативные требования охраны труда, предусмотренные настоящим Кодексом;

единые типовые нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты.

В соответствии со статьей 221 ТК РФ для защиты от воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и (или) загрязнения, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях, работникам бесплатно выдаются средства индивидуальной защиты и смывающие средства, прошедшие подтверждение соответствия в порядке, установленном законодательством РФ о техническом регулировании.

К средствам индивидуальной защиты относятся специальная одежда, специальная обувь, дерматологические средства защиты, средства защиты органов дыхания, рук, головы, лица, органа слуха, глаз, средства защиты от падения с высоты и другие средства индивидуальной защиты, требования к которым определяются в соответствии с законодательством РФ о техническом регулировании.

Правила обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами установлены Приказом Минтруда России от 29.10.2021 N 766н.

С 1 сентября 2023 года действуют Единые типовые нормы выдачи средств индивидуальной защиты и смывающих средств, а именно:

- Единые типовые нормы выдачи средств индивидуальной защиты по профессиям (должностям

- Единые типовые нормы выдачи средств индивидуальной защиты в зависимости от идентифицированных опасностей;

- Единые типовые нормы выдачи дерматологических средств индивидуальной защиты и смывающих средств.

До 31 декабря 2024 года в целях обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами работодатель вправе использовать типовые нормы, изданные до 1 марта 2022 года.

Решение о применении в период с 1 сентября 2023 года до 31 декабря 2024 года Единых типовых норм или типовых норм принимается работодателем.

Указанные нормативные правовые акты вступили в силу с 1 сентября 2023 г. и устанавливают новый подход к обеспечению работников СИЗ в зависимости от имеющихся на рабочем месте вредных и (или) опасных производственных факторов по результатам специальной оценки условий труда (соут) и оценки профессиональных рисков (опр).

В соответствии с пунктом 10 Правил работодатель обязан разработать на основании Единых типовых норм с учетом результатов СОУТ, результатов ОПР, мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при его наличии) и утвердить локальным нормативным актом Нормы бесплатной выдачи СИЗ и смывающих средств работникам организации (далее — Нормы).

В соответствии с пунктом 14 Правил Нормы разрабатываются работодателем на основе Единых типовых норм с учетом результатов СОУТ и ОПР, мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного представительного органа работников (при наличии), требований правил по охране труда, паспортов безопасности при работе с конкретными химическими веществами и иных документов, содержащих информацию о необходимости применения сиз.

Согласно пункту 18 Правил объем выдачи СИЗ, выдаваемых работникам в зависимости от профессии (должности), определен в Единых типовых нормах выдачи СИЗ работникам по профессиям (должностям).

При определении работодателем объема выдачи СИЗ, выдаваемых работникам на основании проведенных СОУТ и ОПР, работодатель использует Единые типовые нормы выдачи СИЗ в зависимости от идентифицированных опасностей, Единые типовые нормы выдачи дерматологических СИЗ и смывающих средств.

кгбуз «аккпб им. Ю. К. Эрдмана» *** утвержден перечень подразделений и должностей, имеющих право на выдачу спецодежды (приложение № к коллективному договору).

П. 7.8 Коллективного договора КГБУЗ «аккпб им. Эрдмана ю.к.» на *** гг. предусмотрена выдача СИЗ работникам.

Согласно п. 25 Правил обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами, утв. Приказом Минтруда России N 766н, выдача работникам и возврат ими СИЗ, выдача дерматологических СИЗ, смывающих средств фиксируются записью в личной карточке учета выдачи СИЗ (в электронном или бумажном виде), рекомендуемый образец которой предусмотрен Приложением N 2 к Правилам.

СИЗ, выдаваемые работникам, должны соответствовать их полу, антропометрическим параметрам, а также Нормам.

Факт необходимости предоставления Железовской л.а. специальной обуви стороной ответчика не оспаривался, как и то, что *** она уведомила работодателя о приостановлении работы, ввиду необеспечения ее СИЗ (л.д. 206).

По обращению истца была проведена проверка Каменской межрайонной прокуратурой, ответом которой от *** установлено, что предоставленная ей *** специальная обувь не соответствует размеру ноги, а также не имеет декларации соответствия качества.

Кроме того, прокуратурой установлено, что истец ушла в простой с *** в связи с необеспечением СИЗ, *** работодателем в отношении нее издан приказ № от *** о привлечении к дисциплинарной ответственности, который был отменен на основании представления прокурора.

Также в отношении Железовской л.а. выносился приказ № от ***, согласно которому ее период отсутствия на рабочем месте с *** по *** работодатель приказал считать прогулом.

С *** по *** [Ж] л.а. осуществляла свои трудовые обязанности, что подтверждается табелями учета рабочего времени и материалами проверки Каменской межрайонной прокуратуры, по итогам которой предоставлен ответ от ***.

С *** по *** [Ж] л.а. объявила работодателю о том, что уходит в простой по тем же основаниям, что ***.

Согласно обращению заведующего подразделением КГБУЗ в адрес Железовской л.а., *** ей была выдана пара обуви соответствующего размера, однако она покинула свое рабочее место, ссылаясь на невыдачу спецобуви.

*** [Ж] л.а. предоставила работодателю объяснение, где указала, что обувь, которую ей выдали, не подходит, она «натирает пятки». (л.д. №)

Согласно заявлению Железовской л.а. на имя главного врача КГБУЗ от ***, выданная ей *** специальная одежда (два халата) не соответствует ее росту и размеру, выданная ей специальная обувь *** не соответствует размеру, в связи с чем, она объявила простой по вине работодателя.

Согласно личной карточке учета СИЗ *** Железовской л.а. были получены тапки кожаные без указания размера 1 шт., за которые она расписалась, а также *** халат х/б 2 шт., от получения которого она не отказалась, расписалась в получении.

*** получила халат х/б размера 52−54, костюм, и обувь размер 39.

*** возвратила 2 халата с 50% износом, *** 1 тапки кожаные и 2 халата х/б.

Перечнем подразделений и должностей, имеющих право на выдачу спецодежды (приложение № к коллективному договору) КГБУЗ «аккпб им. Ю. К. Эрдмана» *** утвержден срок носки халатов 36 мес.

Также с указанного времени данным перечнем не предусмотрена выдача среднему медперсоналу специальной обуви.

Согласно п. 8 Норм бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам кгбуз, утвержденного *** главным врачом Нарожновым в.д., а также п. 23 Приложения типовых отраслевых норм

Истец о невозможности выхода на работу вследствие необеспечения его средствами индивидуальной защиты, а именно специальной обувью соответствующего размера, уведомила работодателя в заявлении от ***.

Сторонами не оспаривается то обстоятельство, что [Ж] л.а. имела право на получение спецобуви и выданная ей в ***, и *** обувь не соответствовала ее размеру, была возвращена истцом.

Надлежащая обувь соответствующего размера была ей выдана ***, после чего она приступила к работе.

Вместе с тем, заслуживают внимания данные табелей учета рабочего времени и сведения в материалах прокурорской проверки о том, что уведомив работодателя о простое ***, она вышла на работу *** и до *** включительно исполняла свои трудовые обязанности.

За указанный период ей была начислена и выплачена заработная плата, о чем свидетельствуют также данные расчетных листков за *** (№).

С *** по *** истец предупредила работодателя о простое и к рабочим обязанностям не приступала.

В порядке ст. 56 ГПК РФ обязанность по доказыванию по данной категории трудовых споров лежит на работодателе — ответчике.

В данном случае, на работодателя лежала обязанность уведомить работника об устранении обстоятельства, препятствующего осуществлять трудовые обязанности, в частности — о предоставлении обуви соответствующего размера.

Из личной карточки следует, что обувь 39 размера была выдана Железовской л.а. только ***. Доказательств тому, что до указанного периода истец была обеспечена СИЗ в полном объеме, надлежащего качества и размера ответчиком не представлены.

Обязанность приобрести и выдать работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, специальную одежду или средства индивидуальной защиты, прошедшие в установленном порядке сертификацию или декларирование соответствия, является юридической обязанностью работодателя, распространяется на все организации независимо от организационно-правовой формы собственности, сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности, и не ставится в зависимость от личного усмотрения работодателя.

Работодатель обязан организовать надлежащий учет и контроль за выдачей работникам СИЗ в установленные сроки.

Сроки пользования СИЗ исчисляются со дня фактической выдачи их работникам.

Суд определяет период, за который подлежит взысканию невыплаченная заработная плата с ***, *** по *** включительно.

Несмотря на наличие приказа № от *** об объявлении отсутствия Железовской л.а. в указанные дни прогулом, к дисциплинарной ответственности в установленном законом порядке истец не привлечена.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 Трудового Кодекса Российской Федерации, простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В силу требований статьи 107 Трудового Кодекса Российской Федерации период простоя является рабочим временем, а не временем отдыха, которое работник вправе использовать по своему усмотрению. Соответственно, в период простоя работники обязаны находиться на рабочих местах и исполнять свои должностные обязанности, которые не связаны с причиной простоя.

Простой, как юридический факт, является временным событием и работодатель в силу статей 22, 56 Трудового Кодекса Российской Федерации обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором.

В данном случае доказательств наступления для ответчика каких-либо негативных последствий в результате отсутствия истца на рабочем месте в указанные дни не представлено.

В силу части 1 статьи 157 Трудового Кодекса Российской Федерации время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

В случае необеспечения работника в соответствии с настоящим Кодексом средствами коллективной защиты и средствами индивидуальной защиты, прошедшими подтверждение соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в размере среднего заработка работника (часть 6 ст. 216.1 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (часть 7 ст. 216.1 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 379 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы Трудового права.

Из приведенных норм права в их взаимосвязи следует, что работодатель обязан предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасные условия и охраны труда работника, а работник вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, либо угрожающей его жизни и здоровью, до устранения работодателем таких нарушений; на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы Трудового права. При этом в соответствии со статьей 216.1 Трудового Кодекса Российской Федерации при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности, а в случае невозможности предоставления другой работы по объективным причинам, оплатить время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; в случае необеспечения работника в соответствии с настоящим Кодексом средствами коллективной защиты и средствами индивидуальной защиты, прошедшими подтверждение соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в размере среднего заработка работника (часть 6 ст. 216.1 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Таким образом, временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера рассматривается по общему правилу как простой, который предполагает начисление работнику взамен заработной платы, утраченной ввиду объективной невозможности выполнения им возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей, гарантийных выплат в размере не менее установленного законом, простой характеризуется полным отсутствием и невыполнением работ, при этом простой является временным событием, а приведенные нормы обеспечивают работнику оплату времени простоя, в которое он был лишен возможности трудиться не по своей вине.

К простою по вине работодателя следует отнести любые виды приостановки работы, вызванные действиями либо бездействием работодателя, повлекшими приостановку работы для отдельных работников либо всей организации в целом. К таким действиям можно отнести неправильное планирование производственной деятельности, повлекшее отсутствие загрузки производственных мощностей, несвоевременное оформление работодателем разрешительной документации, неисполнение последним норм охраны труда, повлекшие приостановку деятельности производства, организационные упущения работодателя и т.п. Любые действия или бездействие работодателя, зависящие при должной осмотрительности от работодателя, а также составляющие предпринимательский риск последнего, являются основанием для квалификации его как субъекта, виновного в простое.

В рассматриваемом случае, обязанность работника уведомить работодателя о начале простоя была выполнена, а вот со стороны работодателя не исполнена обязанность по вынесению соответствующего приказа, оформлению простоя документально, тем самым нарушены права работника на оплату труда, соблюдение правил исчисления среднего заработка, Трудового и пенсионного стажа.

В приказе об объявлении простоя работодателю следует указать его причину, а также определить сторону, виновную в простое, либо указать обстоятельства, позволяющие характеризовать приостановку работы как простой по обстоятельствам, не зависящим от сторон трудовых отношений.

Простой оформляется отметками в табеле учета рабочего времени (формы N Т-12 и Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), письменными уведомлениями работников о начале простоя, рапортами, докладными, служебными записками, актами о простое, листками учета простоя, приказами об оплате простоя, накопительными ведомостями, расчетно-платежными ведомостями и другими доказательствами.

Трудовой кодекс РФ таким образом характеризует простой, что описательно-оценочные формулировки причин, вызвавших простой, свидетельствуют о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда рассматривающего трудовой спор. В любом случае, простой как юридический факт, является временным событием и работодатель в силу ст. ст. 22, 56 Трудового Кодекса РФ обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором.

Согласно ст. ст. 50, 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, и суд оценивает имеющиеся в деле доказательства. В силу указанных положений закона суд, при установлении того, что кто-либо из сторон уклоняется от участия в деле и выяснения необходимых по делу обстоятельств, вправе расценивать это обстоятельство как нежелание участвовать в состязательном процессе и признать, что данная сторона не доказала правомерность своих действий.

В силу п. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, то есть представлены сторонами. Разрешая гражданско-правовой спор в условиях конституционных принципов состязательности и равноправия сторон и связанного с ними принципа диспозитивности, осуществляя правосудие как свою исключительную функцию (ч. 1 ст. 118 Конституции РФ), суд не может принимать на себя выполнение процессуальных функций сторон.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий. (ОКС N 1642-О-О от 16.12.2010 г.)

Формируя правовой статус лица, работающего по трудовому договору, федеральный законодатель основывается на признании того, что труд такого лица организуется, применяется и управляется в интересах работодателя, который обязан обеспечить право работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы. В силу данного обстоятельства работник представляет в трудовом правоотношении экономически более слабую сторону, что предопределяет обязанность Российской Федерации как социального государства обеспечивать надлежащую защиту его прав и законных интересов

При этом законодатель учитывает не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя, в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу.

Решение принимается судом на основании анализа имеющихся в его распоряжении доказательств, по правилам ст. 67 ГПК РФ в их совокупности.

В силу части 1 статьи 157 Трудового Кодекса Российской Федерации время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (в случае необеспечения работника средствами коллективной защиты и средствами индивидуальной защиты работодатель обязан оплатить возникший по этой причине простой в размере среднего заработка работника).

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Размер среднемесячного заработка Железовской л.а. исходя из фактически начисленной ей заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду (до ***) в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата составляет <данные изъяты> руб.

Период простоя подлежит оплате исходя из данных о сменности, количестве пропущенных рабочих дней /смен в указанный период (31), данных Трудового договора и соглашения к нему (продолжительность смены 7.12 ч), размера среднемесячной заработной платы <данные изъяты> руб., среднечасовой — <данные изъяты> руб., фактически начисленной заработной платы — <данные изъяты> руб. Всего в пользу Железовской л.а. подлежит взысканию оплата за указанный выше период в размере <данные изъяты> руб.

В силу ст. 98 ГПК РФ, с ответчика подлежит взысканию <данные изъяты> руб. государственной пошлины в доход местного бюджета.

Руководствуясь ст.ст. 194 — 198 ГПК РФ, суд

решил:

иск Железовской Л. а. удовлетворить частично.

Взыскать с Краевого государственного бюджетного учреждения здравоохранения «…вая клиническая психиатрическая больница имени Эрдмана Ю. к.» в пользу Железовской Л. а. задолженность по заработной плате за период простоя в размере <данные изъяты> руб., в остальной части отказать.

Взыскать с Краевого государственного бюджетного учреждения здравоохранения «…вая клиническая психиатрическая больница имени Эрдмана Ю. к.» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере <данные изъяты> руб.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Каменский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья О.В. [Х.]

Мотивированное решение изготовлено 17.10.2024