ИП Джаруллаев Исмаил Казбекович: Суд установил трудовые отношения и взыскал задолженность по зарплате.

Дело № ~ М-553/2025

УИД 05rs0№-92

решение

Именем Российской Федерации

21 июля 2025 года <адрес>

Каспийский городской суд Республики Дагестан в составе:

председательствующего судьи — [И.] Т.Г.,

при секретаре судебного заседания — Гадаевой г.м.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению М.ой Х. м.-Расуловны к Индивидуальному предпринимателю [Д]у И. к. о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, суммы процентов за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, о возложении обязанности произвести перечисление в СФР страховых взносов на пенсионное страхование за период трудовой деятельности,

установил:

М.а х.м-Р. обратилась в суд с исковым заявлением к Индивидуальному предпринимателю (ИП) [Д]у и.к. об установлении факта трудовых отношений между М.ой Х. [М.] к ИП [Д]ым И. к. (огрнип №, ИНН 054518304053), взыскании с ИП [Д]а и.к. (огрнип №, ИНН 054518304053) в пользу М.ой х.м-Р. заработной платы за отработанное время в размере 32 400 рублей; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 4400 рублей; суммы процентов (денежной компенсации) за задержку работодателем выплаты заработной платы в размере 3097, 44 рублей; компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей;

Также просит возложить на ИП [Д]а и.к. обязанность произвести перечисление в СФР страховых взносов на пенсионное страхование М.ой х.м-Р. за период трудовой деятельности в данной организации, исходя из фактического начисления заработной платы.

Исковые требования М.ой х.м-Р. мотивированы тем, что она в мессенджере под наименованием «Telegram» обнаружила объявление о приеме на работу поваров (пицце-мейкеров) в кафе под наименованием «Якитори» расположенное по адресу: <адрес>. Она откликнулась на данное объявление, предложив свою вакансию в качестве повара (пицце-мейкера). ДД.ММ.ГГГГ с ведома и по поручению ИП [Д]а и.к. (далее — ответчик) истец приступила к работе в указанном выше заведении в должности повара пицце-мейкера. В ее должностные обязанности входило приготовление пицц. График работы был нормирован, а именно (две) смены подряд с 10 часов 00 минут до 23 часов 00 минут, через 02 (двое) выходных дней. За выполнение вышеназванной работы ответчик обязался выплачивать истцу 2 200 рублей за одну смену.

Работа осуществлялась на кухне в помещении по адресу: <адрес>. К указанным видам работ истца допустил сам ответчик, а позже ответственное лицо, по сути осуществляющего руководство заведением.

Кроме истца в заведении по вышеуказанному адресу осуществляли свою трудовую деятельность и другие сотрудники, которые могут подтвердить юридически значимые обстоятельства и факты для разрешения настоящего дела.

Несмотря на то, что 13.09.2024г. М.а х.м-Р. была допущена к выполнению работы, трудовой договор между истцом и ответчиком заключен не был.

Сложившиеся между сторонами отношения отвечают признакам трудовых, в том числе, достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующему у работодателя графику работы (сменности устойчивый и стабильный характер этих отношений; выполнение работником работы по указаниям работодателя; осуществление периодических выплат работнику. Осуществляя трудовую функцию, истец подчинялась установленным у ответчика правилам внутреннего Трудового распорядка, подчинялся требований нормированной Трудового дня; в период повышенной загруженности кафе, высокого спроса со стороны потребителя Истец согласовывала с ответчиком время окончания рабочего дня и необходимость выхода на работу в нерабочие и праздничные дни. Истец была фактически допущена к работе, потому как имела доступ ко всем помещениям указанного заведения, осуществляла беспрепятственное проникновение на кухню, осуществляла трудовые функции в должности повара (пицце-мейкера), осуществляла приемку сырьевых продуктов для изготовления блюд и т.д.

Истец имела санкционированный ответчиком доступ на территорию указанного заведения.

Между тем, 11.10.2024г. ответчик сообщил истцу, что она уволена, и больше может не приходить на работу. Причин увольнения последний не объяснил, на вопрос об оплате заработной платы, причитающейся истцу, ответил отказом, пояснил, что ничего истцу не должен, потому как их отношения не были оформлены трудовым договором.

При этом, сама истец намерения на расторжение Трудового договора не имела.

После устного уведомления ответчика о том, что в случае невыплаты заработной платы истец будет вынуждена обратиться в надзорные органы и в суд, ответчик перестал принимать входящие звонки от истца.

Трудовая деятельность истца может быть подтверждается ведомостью о получении 5000 рублей в качестве аванса, в которой ею была проставлена своя подпись в момент получения указанных денежных средств. Данная ведомость находится в распоряжении работодателя. Также по приходу на работу в свои рабочие дни вместе с другими отмечалась в журнале посещения от 13.09.2024г. по 11.10.2024г.

Между тем, до настоящего времени, по состоянию на 22.11.2024г., заработная плата истцу не выплачена, задолженность ответчика перед истцом за выполненную работу составила 32 400 рублей, из расчета 37 400 рублей (2 200 рублей за 01 смену) минус 5 000 рублей (полученных в качестве аванса).

Учитывая, что об увольнении истцу сообщили 11.10.2024г. указанный день должен быть датой выплаты её заработной платы.

Последним рабочим днём является 11.10.2024г. Порядок расчёта компенсации: компенсация = сумма задержанных средств х 1/150 ключевой ставки Банка России в период задержки х количество дней задержки выплаты.

С 11.09.2024г. по 15.09.2024г. — 194, 40 рублей — 32 400 рублей х 5 дней х 1, 150×18%

С 16.09.2024г. по 27.10.2024г. — 1723, 68 рублей — 32 400 рублей х 42 дня х 1/150×19%

С 28.10.2024г. по 22.11.2024г. — 1179, 36 рублей — 32 400 рублей х 26 дней х 1/150×21%

Сумма пени: 3079, 44 рублей.

Действия ответчика по увольнению истца в обход установленного трудовым законодательством порядка, отказ в выплате заработной платы, оставление ее без средств к существованию, стали причиной её нравственных страданий и переживаний, в связи с чем она оценивает моральный вред в размере 100 000 рублей.

Кроме того, ФЗ №167-ФЗ от 15.12.2001г. «Об обязательном пенсионном страховании в РФ» и ФЗ №27-ФЗ от 01.04.1996г. «Об индивидуальном (персонализированном) учёте в системе обязательного пенсионного страхования, на работодателя возлагается обязанность по уплате страховых взносов и отражения их на индивидуальном лицевом счете.

Истец М.а х.м-Р. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме и просила удовлетворить по изложенным в иске основаниям. Также пояснила, что она не была в курсе о том, что была принята на стажировку, если бы она это знала, то не вышла бы на работу.

Ответчик ИП [Д] и.к. в судебном заседании исковые требования признал частично. Также подтвердил, что М.а х. действительно работала у него в кафе Якитории в должности повара пицце-мейкера, и в течение месяца выходила на работу. Трудовой договор с ней заключен не был, так как она была принята на время стажировки. После того как человек проходит стажировку, только после этого с работником заключается трудовой договор.

Ей был выдан аванс в размере 5000 рублей. Была уволена так как она была уличена в краже пиццы, кража не была оформлена. Так как она была уволена за кражу ей не была выплачена заработная плата. Исковые требования признает в части взыскания заработной платы, в остальной части в удовлетворении исковых требований просит отказать.

Выслушав стороны, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 ст.37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ч.1 ст.15 Трудового Кодекса РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст.16 Трудового Кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Статья 16 Трудового Кодекса РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-о).

В статье 56 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч.1 ст.61 Трудового Кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 Трудового Кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями,  — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч.1 ст.67.1 Трудового Кодекса РФ).

Частью 1 ст.68 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства следует, что к характерным признакам Трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме Трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер Трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового Кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч.3 ст.16 Трудового Кодекса РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы — устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия Трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового Кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст.ст.15, 16, 56, ч.2 ст.67 Трудового Кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (Трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

К признакам существования Трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 Трудового Кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником — на основании заключенного в установленном порядке между сторонами Трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Указанные правовые позиции также содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Наличие трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на любые доказательства, указывающие на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы, поскольку работник в связи с его зависимым правовым положением не может нести ответственность за действия работодателя, на котором на основании прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений (ст.68 Трудового Кодекса РФ).

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, согласно выписке из ЕГРИП [Д] и.к. (огрнип №) является индивидуальным предпринимателем.

Истец М.а х.м-Р. в обоснование требований указывает, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в должности повара пицце-мейкера. В ее трудовые функции входило приготовление пицц. ДД.ММ.ГГГГ с ведома и по поручению ИП [Д]а и.к. истица приступила к работе в указанном выше заведении в должности повара пицце-мейкера. График работы был нормирован, а именно (две) смены подряд с 10 часов 00 минут до 23 часов 00 минут через 02 (двое) выходных дней. За выполнение вышеназванной работы ответчик обязался выплачивать истцу 2 200 рублей за одну смену.

Работа осуществлялась на кухне в помещении по адресу: <адрес>. К указанным видам работ истца допустил сам ответчик, а позже ответственное лицо, по сути осуществляющего руководство заведением.

Несмотря на то, что 13.09.2024г. М.а х.м-Р. была допущена к выполнению работы, трудовой договор между истцом и ответчиком заключен не был.

Кроме истца в заведении по вышеуказанному адресу осуществляли свою трудовую деятельность и другие сотрудники, которые могут подтвердить юридически значимые обстоятельства и факты для разрешения настоящего дела.

Так, свидетель [М] д.с. суду показала, что знает М.у х., так как является супругой её сына. Она знает, что М.а х. устроилась на работу в сентябре 2024 года в кафе под названием «Якитори» и ходила на работу. Свидетель подтвердила в судебном заседании, что работодатель уволил её без объяснения причины, при этом не выплатил ей заработную плату за отработанные дни. Также она знает, что М.ой х. был выплачен аванс в размере 5000 рублей.

В судебном заседании были исследованы копии документов, свидетельствующих об организационно-распорядительной деятельности кафе «Якитори».

Согласно декларации пожарной безопасности собственником здания объекта пожарной безопасности является [Д] и.к. (огрнип №, ИНН 054518304053).

Как следует из распечатки с сайта 2ГИС, кафе «Якитори» расположено по адресу <адрес> этаж.

Суду также представлен документ «Авансы кафе Якитори» 2024г., из которого следует, что сотрудники кафе получали авансы с 28 по 30 число каждого месяца. В данном списке значатся 22 человека, в том числе истица М.а х.м-Р., которой выдана сумма аванса в размере 5000 рублей за приготовление пицц.

Оценив представленные доказательства, в том числе показания свидетелей, суд приходит к выводу, что фактическое допущение истца к исполнению трудовых обязанностей в должности директора станции технического обслуживания свидетельствуют о возникших между сторонами трудовых отношений.

Для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств факта допущения работника к работе и согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации. Законом не предусмотрено, что факт допущения работника к работе может подтверждаться только определенными письменными доказательствами. Отсутствие Трудового договора, приказов о приеме на работу и увольнении, не исключает возможности признания наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком на основании свидетельских показаний, которыми подтвержден факт допущения истца к работе и выполнение ею определенной трудовой функции.

Оснований не доверять показаниям свидетеля у суда не имеется, поскольку свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показания, заинтересованность свидетеля в исходе дела не установлена.

Таким образом, оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что сложившиеся между истцом и ответчиком отношения необходимо квалифицировать как трудовые, поскольку они возникли на основании фактического допущения истца к работе у ответчика на должность повара пицце-мейкера.

Суд учитывает, что в силу ч.4 ст.11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права. Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон Трудового договора, также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст.19.1 ТК РФ, часть 3 которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Частью 4 ст.19.1 ТК РФ определено, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 3 пункта 8 и в абзаце 2 пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.

Принимая во внимание, что ст.15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст.ст.15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка, графику работы (сменности обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (п.1 ст.779 ГК рф).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (статьи 702 — 729) и положения о бытовом подряде (статьи 730 — 739), если это не противоречит статьям 779 — 782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (ст. 783 ГК рф).

По смыслу приведенных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату. От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника, при этом важен сам процесс исполнения им трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Таким образом, по смыслу приведенных норм права в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Установленная законодателем возможность признания фактически состоявшихся правоотношений трудовыми направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон Трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Поскольку факт наличия трудовых отношений между сторонами установлен, работодатель обязан соблюдать все требования Трудового законодательства, а также нести ответственность за нарушение данных требований.

Анализируя условия заключенного сторонами договора в совокупности с пояснениями истца, не опровергнутыми ответчиком, а также показаниями свидетеля, суд приходит к выводу о том, что фактически между истцом и ответчиком в спорный период сложились трудовые отношения, поскольку работодатель предоставил истцу постоянное место работы, истец работал с ведома и по поручению представителя работодателя. О трудовом характере отношений между истцом и ответчиком свидетельствует выполнение ею не разовой работы на основании индивидуально-конкретного задания, а осуществление определенной трудовой функции, с оплатой труда в отсутствие актов выполненных работ, что не отвечает признакам договора возмездного оказания услуг. При этом в период с 13.09.2024г. по 11.10.2024г. производилось актирование выполняемых работ, за которые истцу были выплачены денежные средства в виде аванса в размере 5000 рублей, что ею подтверждено в судебном заседании, а за истребуемый истцом период, в условиях непредоставления ответчиком доказательств выплаты заработной платы, суд полагает обоснованным доводы истца, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, о ведении учета отработанного рабочего времени.

Опровергающих указанные обстоятельства доказательств ответчиком не представлено. Ненадлежащее выполнение работодателем своих обязанностей по оформлению трудовых отношений с работниками, равно как и отсутствие заявления работника о приеме на работу, приказа о приеме истца на работу, надлежащего оформления записи в трудовой книжке, не исключает возможности признания отношений трудовыми. Именно на работодателя законом возложена обязанность оформления трудовых отношений с работником.

Согласно ст.22 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч.ч.1, 2 и 5 ст.135 Трудового Кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В силу положений ст.136 Трудового Кодекса РФ бремя доказывания выплаты заработной платы работнику лежит на работодателе.

Учитывая характер возникшего спора и исходя из положений ст.56 ГПК РФ, процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя, при этом выплата денежных средств может подтверждаться в силу закона только допустимыми письменными доказательствами.

Ответчик, доказательств выплаты заработной платы истцу не представил, контррасчета заявленного к взысканию размера заработной платы не произвел.

Принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны ответчика, учитывая степень и характер данных баланса конституционных прав и свобод сторон Трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации), суд взыскивает с ИП [Д]а и.к. в счет оплаты труда истца задолженность по заработной плате за период с 13.09.2024г. по 11.10.2024г. в размере 32 400 рублей. Доказательств того, что денежное вознаграждение выплачено истцу в полном объеме и за указанный период, ответчиком суду не представлено.

В силу ст.236 Трудового Кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку факт нарушения выплаты заработной платы нашел свое подтверждение при рассмотрении дела, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 4400 рублей и сумма процентов (денежной компенсации) за задержку работодателем выплаты заработной платы в размере 3097, 44 рублей.

В соответствии со ст.66 Трудового Кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения Трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Факт трудовых отношений между сторонами, установленный при рассмотрении дела, является основанием для удовлетворения исковых требований М.ой х.м-Р. о заключении Трудового договора и внесении в ее трудовую книжку записи о приеме на работу.

Поскольку ненадлежащее исполнение ответчиком обязанности по оформлению трудовых отношений не позволяет установить дату фактического допуска истца к исполнению обязанностей повара пицце-мейкера кафе Якитори, суд, руководствуясь необходимостью защиты трудовых прав истца, приходит к выводу о возможности установить эту дату на основании пояснений последнего — с 13.09.2024г.

На основании ст.237 Трудового Кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Рассматривая требования истца о компенсации морального вреда за незаконное увольнение в размере 100 000 рублей, суд полагает что данный размер компенсации морального вреда является завышенным.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, учитывая то обстоятельство, что ответчик от оформления трудовых отношений с истцом в соответствии с требованиями действующего законодательства уклоняется, выплату заработной платы не производит, характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, учитывая также то, что не выдача заработной платы ответчиком поставило истца в тяжелое финансовое положение, так как она в это время остро нуждалась в деньгах и не смогла помочь своему сыну финансово для проведения лечения внуку, который в то время нуждался в лечении, а также требования разумности и справедливости, суд считает возможным удовлетворить требования истца о компенсации морального вреда частично в сумме 10 000 рублей, поскольку компенсация морального вреда вследствие нарушения Трудового законодательства работодателем предусмотрена в силу закона, данный размер, по мнению суда, способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

Суд не находит оснований для удовлетворения компенсации морального вреда в большем размере, так как истцом не представлено доказательств причинения ей морального вреда на заявленную сумму.

В соответствии с установленными в процессуальном законодательстве общими правилами исполнения судебных решений решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 02.10.2007г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (ст.210 ГПК РФ). В ст.211 ГПК РФ перечислены решения суда, для которых предусмотрен специальный порядок исполнения — немедленно после принятия. Перечень указанных случаев является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит, а при наличии особых обстоятельств суд, по просьбе истца, может обратить к немедленному исполнению судебное решение в соответствие с положениями ст.212 ГПК рф.

Поскольку денежная сумма 32 000 рублей не является начисленной заработной платой, оснований для немедленного исполнения решения суда в указанной части не имеется.

Относительно требований М.ой х.м-Р. о возложении на ответчика обязанности произвести отчисления страховых взносов, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.21 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; а также осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

До 01.01.2017г. отношения в части уплаты обязательных страховых взносов работодателями на территории Российской Федерации регламентировались Федеральным законом от ДД.ММ.ГГГГ № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования».

С 01.01.2017г. в связи с принятием Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 250-ФЗ уплата страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование осуществляется в порядке главы 34 части 2 Налогового кодекса Российской Федерации.

Признавая обоснованность требований М.ой х.м-Р. в части возложения на ответчика обязанности по обеспечению ее прав как работника на социальное и пенсионное обеспечение, суд полагает необходимым удовлетворить требований истца и в данной части путем возложения на ИП [Д]а и.к. обязанности произвести отчисления в установленном налоговым законодательством порядке страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование в отношении М.ой х.м-Р., поскольку данная формулировка соответствует особенностям нормативно-правового регулирования отношений в данной сфере на текущее время и не исключает возможности истца по защите своих прав в случае неисполнения ответчиком возложенной на него обязанности в будущем.

При разрешении вопроса о госпошлине суд руководствуется ст.103 ГПК РФ, абз.5 ч.2 ст.61.2 Бюджетного кодекса РФ во взаимосвязи с абз.8 ч.2 ст.61.1 Бюджетного кодекса РФ, на основании которых с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета госпошлина в размере 4000 рублей, от уплаты которой истец была освобожден согласно п.1 ч.1 ст.333.36 Налогового Кодекса РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.193 — 199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования М.ой Х. м.-Расуловны к Индивидуальному предпринимателю [Д]у И. к. — удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между М.ой Х. [М.] и ИП [Д]ым И. к. (огрнип №, ИНН 054518304053), в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с индивидуального предпринимателя [Д]а И. к. (огрнип №, ИНН 054518304053) в пользу М.ой Х. м.-Расуловны, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, СНИЛС 126−504−055 27, задолженность по заработной плате за отработанное время в размере 32 400 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 4400 рублей, сумму процентов (денежной компенсации) за задержку работодателем выплаты заработной платы в размере 3097, 44 рублей, компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей;

Возложить на ИП [Д]а и.к. обязанность произвести отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование в отношении М.ой х.м-Р. за период трудовой деятельности в данной организации, исходя из фактического начисления заработной платы, в установленном налоговым законодательством порядке.

В удовлетворении остальной части заявленных требований, отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя [Д]а И. к. (огрнип №, ИНН 054518304053) в доход местного бюджета госпошлину в размере 4000 (семь тысяч) рублей.

Решение может быть обжаловано в течение одного месяца со дня вынесения в окончательной формулировке в Верховный Суд Республики Дагестан путем подачи апелляционной жалобы через Каспийский городской суд.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий т.г.И.