Лещева Ольга Александровна: Судебное решение о признании трудовых отношений и задолженности по зарплате.

Копия дело № 2−11397/2025

УИД 24rs0048−01−2025−011166−73

заочное решение

Именем Российской Федерации

10 ноября 2025 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего — судьи [З.] О.С.,

при секретаре [К.] Д.В.,

с участием истца — [А.] Н.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [А] н.д. к индивидуальному предпринимателю ФИО1 об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести сведения о трудовой деятельности в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации неиспользованного отпуска, компенсации при увольнении, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

установил:

[А] н.д. обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО1 об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести сведения о трудовой деятельности в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации неиспользованного отпуска, компенсации при увольнении, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что истец с 14.02.2022г. работал у ответчика в должности тренера в детской школе плавания «Кроль Красноярск», в его трудовые функции входило оказание физкультурно-оздоровительных услуг, в соответствии с графиком проведения занятий. За выполнение трудовой функции истцу установлена заработная плата в размере 400 руб. в час, которая выплачивалась наличными денежными средствами. Впоследствии, по устному соглашению между сторонами, истцу поручена работа по должности помощник руководителя, за выполнение которой установлена заработная плата в размере 50 000 руб., которая выплачивалась путем перевода на банковский счет. 28.06.2025г. истец получил ответчика сообщение в мессенджере о том, что [А] н.д., с указанного времени более не работает у ответчика. При этом, заработная плата за май и июнь 2025г. истцу выплачена не была, также не была выплачена компенсация неиспользованного отпуска. Просит установить факт трудовых отношений между [А] н.д. и ИП ФИО1 с 14.02.2022г. по 28.06.2025г., возложить обязанность на ИП ФИО1 внести в электронную трудовую книжку [А] н.д. сведения о приеме на работу и увольнении по инициативе работника с 28.06.2025г., взыскать в свою пользу задолженность по заработной плате за май 2025г. — 46 000 руб., июнь 2025г. — 91 000 руб., компенсацию при увольнении в размере 28 000 руб., компенсацию неиспользованного отпуска в размере 165 000 руб., проценты за задержку выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда в размере 70 000 руб.

В судебном заседании истец — [А] н.д. исковые требования поддержал в полном объеме по изложенным в иске основаниям. Указал, что до 28.02.2025г. он работал в должности тренера, а с 01.03.2025г. в должности помощника руководителя. Задолженность по заработной плате подтверждается распечатками из программы CRM, также пояснил, что за весь период работы у ответчика, ему не предоставлялись отпуска. Кроме того, указал, что имеет право на компенсацию при увольнении, которая состоит из заработной платы за 14 календарных дней, предшествующих увольнению.

Ответчик — ИП ФИО1 в судебное заседание не явилась, о дате и времени его проведения извещалась своевременно, судебное извещение возвращено по истечении срока хранения.

Представители третьих лиц — ОСФР по Красноярскому краю, Государственной инспекции труда в Красноярском крае в судебное заседание не явились, о дате и времени судебного разбирательства извещены надлежащим образом и своевременно, о причинах неявки суд не уведомили.

По смыслу ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства. Поэтому неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве.

Суд, с учетом мнения истца и положений главы 22 ГПК РФ, полагает возможным рассмотреть дело в порядке заочного судопроизводства.

Суд, выслушав истца, исследовав материалы дела, находит исковые требования подлежащими удовлетворению, исходя из следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-о).

В статье 56 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями,  — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения Трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме Трудового договора в установленный статьей 67 Трудового Кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение Трудового договора (статья 22 Трудового Кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового Кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель — физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего Трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК рф).

В силу ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 14 ФЗ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» лицам, работающим в районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, устанавливается в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 8 календарных дней.

Согласно абз. 4 ст.139 ТК РФ, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29, 3 (среднемесячное число календарных дней).

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении Трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, что ФИО1 зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя 05.02.2020г., ей присвоен огрнип №, основным видом деятельности индивидуального предпринимателя является деятельность в области спорта и прочая (93.19) (л.д. 6−8).

14.02.2022г. между детской школой плавания «Кроль Красноярск» в лице ИП ФИО1 (заказчик) и [А] н.д. (исполнитель) заключен договор на оказание услуг, в соответствии с которым, исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать физкультурно-оздоровительные услуги, направленные на удовлетворение потребностей детей в поддержании и укреплении здоровья и проведении физкультурно-оздоровительного и спортивного досуга в соответствии с графиком занятий, заранее составленным заказчиком (л.д. 9).

В соответствии с п. 3.2 указанного договора, стоимость услуг составляет 400 руб. в тренировочный час, с учетом НДФЛ и оплачивается наличными деньгами исполнителю либо на банковскую карту исполнителя в течение 10 дней после окончания каждого месяца. Ежемесячная стоимость услуг определяется на основании количества времени, которое было использовано исполнителем для оказания услуг в течение определенного месяца, и подтверждается актами.

Из пояснений [А] н.д. следует, что он, с 14.02.2022г. по 28.02.2025г. работал у ответчика в должности старшего тренера, а с 01.03.2025г. в должности помощника руководителя, сложившиеся отношения отвечали характеру трудовых отношений, поскольку истцом выполнялась определенная трудовая функция, он подчинялся правилам внутреннего Трудового распорядка, ему выплачивалась заработная плата ежемесячно, какие-либо акты выполненных работ сторонами не подписывались. 28.06.2025г. ответчик сообщила [А] н.д. о том, что он более не работает в школе плавания, основания увольнения не указала.

Указанные обстоятельства подтверждаются перепиской в мессенджере между истцом и ответчиком, согласно которой, ИП ФИО1 направляла истцу расписание занятий, с указанием времени занятий и списка детей, входящих в группу.

Также, из сообщения, направленного ответчиком 28.06.2025г., следует, что ИП ФИО1 сообщила истцу о том, что он больше не работает, а также о необходимости сдать форму и скинуть сверку за июнь, впоследствии она сообщит, когда можно приехать и получить заработную плату (л.д.21−25).

Согласно информации, предоставленной ИФНС по Центральному району г. Красноярска 31.07.2025г., [А] н.д. не состоит на налоговом учете в качестве индивидуального предпринимателя. В период с 29.01.2024г. по 01.04.2024г. [А] н.д., был зарегистрирован в качестве налогоплательщика налога на профессиональный доход (л.д. 44).

Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства следует, что к характерным признакам Трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер Трудового отношения (оплата производится за труд).

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы — устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия Трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение Трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Проанализировав представленные доказательства, суд приходит к выводу, что [А] н.д. фактически был допущен ответчиком ИП ФИО1 к работе и исполнению трудовых обязанностей старшего тренера в период с 14.02.2022г. по 28.02.2025г., и с 01.03.2025г. по 28.06.2025г. помощника руководителя. Бесспорных доказательств, опровергающих указанный факт, стороной ответчика не представлено.

С учетом позиции истца по делу и того, что ответчиком представлено убедительных доказательств, свидетельствующих об иной дате начала и окончания трудовых отношений сторон, суд считает необходимым определить период, в который [А] н.д. и ИП ФИО1 состояли в трудовых отношениях, а именно: 14.02.2022г. по 28.02.2025г., в который истец выполнял трудовую функцию старшего тренера, и с 01.03.2025г. по 28.06.20205г., в который истец выполнял трудовую функцию помощника руководителя.

В соответствии с частью 1 статьи 66.1 Трудового Кодекса Российской Федерации электронные трудовые книжки — сведения о трудовой деятельности работников, хранящиеся в электронном виде в информационных ресурсах Пенсионном фонде Российской Федерации. Работодатели обязаны представлять в Пенсионный фонд Российской Федерации сведения о трудовой деятельности каждого работника в случаях, указанных в статье 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 года N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения Трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация (часть 2 статьи 66.1 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Учитывая изложенное, принимая во внимание то, что сведения о периоде работы истца к ИП ФИО1 отсутствуют в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования РФ, суд полагает возможным возложить на ИП ФИО1 обязанность внести в электронную трудовую книжку [А] н.д. сведения о приеме на работу с 14.02.2022г. и увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 28.06.2025г.

Ответчиком не опровергнуты объяснения истца о фактическом допуске [А] н.д. к выполнению работы в должности старшего менеджера и помощника руководителя, выплате ему заработной платы за отработанное время, подчинении истца правилам внутреннего Трудового распорядка работодателя.

Принимая во внимание, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком ИП ФИО1, ответчик обязалась выплачивать истцу заработную плату, предусмотренную действующим законодательством, при этом в нарушение требований ст. 140 ТК РФ при увольнении ответчиком истцу полный расчет произведен не был, не была выплачена заработная плата за май 2025г. в полном объеме, заработная плата за июнь 2025г. и компенсация неиспользованного отпуска.

В соответствии с расчетом заработной платы, предоставленным истцом, за май 2025г. ему не выплачена заработная плата в сумме 46 000 руб., за июнь 2025г. в сумме 91 000 руб.

Суд, полагает возможным взыскать с ИП ФИО1 в пользу [А] н.д., задолженность по заработной плате в размере 137 000 руб., поскольку факт трудовых отношений между сторонами подтверждается материалами дела, при этом работодатель не исполнил свои обязательства перед работником, а именно обязательство оформить трудовые отношения и выплатить заработную плату, ответчиком представленный истцом расчет не оспорен, доказательства выплаты истцу заработной платы в полном объеме не представлены, документы, подтверждающие опровергающие наличие трудовых отношений и начисления заработной платы в ином размере также не представлены, в связи с чем, суд полагает возможным согласиться с расчетом истца.

Разрешая требования [А] н.д. о взыскании компенсации неиспользованного отпуска, суд исходит из следующего.

Согласно абз. 4 ст.139 ТК РФ, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29, 3 (среднемесячное число календарных дней).

В силу п. 10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29, 3). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29, 3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29, 3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Согласно представленным [А] н.д. сведениям заработок истца за период с июня 2024г. по май 2025г. составил 1 268 710 руб. (89 530 + 84 000 + 83 530 + 66 500 + 96 250 + 92 000 + 99 250 + 79 550 + 112 800 + 170 800 + 165 300 + 129 200).

Истцом отработан полностью период с июня 2024г. по май 2025г., что не оспорено ответчиком.

Таким образом, среднедневной заработок для исчисления компенсации за неиспользованные дни отпуска составит 3 608, 39 руб. исходя из следующего расчета:

1 268 710 руб. (заработная плата) / 12 (количество отработанных месяцев)*29, 3 (среднемесячное число).

Таким образом, компенсация неиспользованного отпуска составит 115 318, 95 руб., из расчета 443 831, 97 руб. * 123 (количество дней неиспользованного отпуска, за стаж работы 3 года 05 месяцев, по 36 дней в год)).

Рассматривая требования о взыскании компенсации за задержку выплат, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Учитывая изложенное, принимая во внимание положения ст. 236 ТК РФ, суд приходит к выводу, что истец имеет право на получение процентов (денежной компенсации) за несвоевременную выплату заработной платы и компенсации неиспользованного отпуска, которые должны были быть ему выплачены в день прекращения трудовых отношений в размере 93 843, 09 руб., исходя из расчета:

Доказательств производства выплаты указанной задолженности ответчиком ИП ФИО1 в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ суду представлено не было.

В силу положений п. 1 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации, суд не является налоговым агентом и на него законом не возложена обязанность производить расчет взыскиваемых в пользу работника сумм заработной платы с работодателя с учетом ндфл.

Вместе с тем, суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу [А] н.д. компенсации при увольнении 28 000 руб. в силу следующего.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Статьей 178 Трудового Кодекса Российской Федерации определен перечень оснований прекращения Трудового договора, при применении которых у работодателя возникает обязанность выплатить работнику выходное пособие. Данный перечень не является исчерпывающим.

Частью 8 статьи 178 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Расторжение Трудового договора по инициативе работника не предусмотрено статьей 178 Трудового Кодекса Российской Федерации как одно из оснований для выплаты работнику суммы выходного пособия при увольнении.

Из пояснений истца следует, что после сообщения о расторжении трудовых отношений, полученного истцом от ответчика, [А] н.д. трудовую функцию у ИП ФИО1 не осуществлял, какого-либо соглашения между сторонами о выплате истцу компенсации при увольнении, не было достигнуто, в связи с чем, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований [А] н.д. о взыскании с ответчика в его пользу компенсации за 14 календарных дней в сумме 28 000 руб., так как фактически трудовые отношения прекращены 28.06.2025г., после указанной даты, трудовые обязанности истцом не выполнялись.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав [А] н.д., он, несомненно, испытывал нравственные страдания, так как переживал по поводу оформления трудовых отношений и оплаты труда, кроме того, для восстановления нарушенных прав истцу потребовалась судебная защита. Учитывая изложенное, а также степень вины ответчиков, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика ИП ФИО1 размер компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Учитывая изложенное, с ответчика ИП ФИО1 в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 27 493, 51 руб. (674 675, 06 руб. — 100 000 руб. * 3% + 4 000 руб. + 9 000 руб. (за требования неимущественного характера)) и 9 000 руб., соответственно, по правилам ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194−199, 233−237 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования [А] н.д. (снилс: №) к индивидуальному предпринимателю ФИО1 (огрнип: №) об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести сведения о трудовой деятельности в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации неиспользованного отпуска, компенсации при увольнении, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда — удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между индивидуальным предпринимателем ФИО1 и [А] н.д. в период с 14.02.2022г. по 28.02.2025г. в должности старшего тренера, с 01.03.2025г. по 28.06.2025г. в должности помощника руководителя.

Возложить обязанность на индивидуального предпринимателя ФИО1 внести в электронную трудовую книжку [А] н.д. сведения о приеме на работу с 14.02.2022г. и увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 28.06.2025г.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 в пользу [А] н.д. задолженность по заработной плате в размере 137 000 руб., компенсацию неиспользованного отпуска в размере 443 831, 97 руб., компенсацию за задержку выплат в размере 93 843, 09 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., а всего 694 675, 06 руб.

В удовлетворении исковых требований [А] н.д. о взыскании компенсации при увольнении — отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 27 493, 51 руб.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано,  — в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий О.С. [З.]

Заочное решение в окончательной форме изготовлено 24 ноября 2025 года.

Копия верна.