ООО УК "Хозяин": Суд восстановил сотрудника на работе и признал увольнение незаконным.

№ 2−3858/2025

24rs0056−01−2025−005481−20

решение заочное

именем Российской Федерации

г. Красноярск 15 июля 2025 года

Центральный районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи [С.] А.Г.,

при секретаре [М.] А.Ю.,

с участием старшего помощника прокурора Глуховой К.В.,

представителя истца [С.] Д.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [Х.] [Д.] [С] к ООО УК «Хозяин» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

Истец [Х.] Д.С. обратился в суд с иском (с учетом уточнений) к ООО УК «Хозяин» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что 01.11.2024 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор (далее — договор), согласно которому истец принят на должность руководителя отдела по работе с дебиторской задолженностью. В соответствии с п. 1.1. договора истец принимается на работу по адресу: г. Красноярск. Согласно п. 3.1. договора работнику устанавливается, в соответствии с штатным расписанием, должностной оклад в размере 35 919, 00 рублей, а также в соответствии с п. 3.2. процентная надбавка за работу в районах крайнего севере и приравненных к ним местностям 30% и набавка районный коэффициент к заработной плате 1, 3. 25.02.2025 истец обратился в адрес ответчика с требованием, предоставить ему документы, связанные с трудовыми отношениями между истцом и ответчиком. 04.03.2025 истцом получены документы, связанные с трудовыми отношениями между истцом и ответчиком, при этом в перечне документов, приказ об увольнении отсутствовал. Из полученного 15.04.2025 письма истцу стало известно, что он уволен по пп. а, п. б, ч. 1, ст. 81 ТК РФ за прогул, о чем ответчиком издан приказ о прекращении (расторжении) Трудового договора с работником (увольнении) от 31.01.2025 №1. Вместе с приказом об увольнении в письме находились два акта № 1 об отсутствии сотрудника на рабочем месте от 15.01.2025 и № 1 об отсутствии сотрудника на рабочем месте от 17.12.2024. Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, при этом отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта). Ответчик в адрес истца не направлял требования о необходимости дать объяснения по факту его отсутствия на рабочем месте. Если причины отсутствия работника работодателем не выяснены и установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение работника являться незаконным. Копия приказа об увольнении в адрес истца направлена 09.04.2025, каких-либо иных уведомлений в адрес истца не направлялось. Истец при расчете зарплаты за время вынужденного прогула учитывает пятидневную рабочую неделю. В связи с чем, истец просит признать увольнение по приказу № 1 от 31.01.2025 по основаниям по п. п. а п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин — незаконным; восстановить истца на работе в ООО УК «Хозяин» в должности руководителя отдела по работе с дебиторской задолженностью; обязать ответчика внести исправление в трудовую книжку о недействительности записи № 6 об увольнении; взыскать с ООО УК «хозяин» в пользу истца зарплату за время вынужденного прогула за период с 01.02.2025 по 15.07.2025 в размере 432 494, 85 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании представитель истца [С.] Д.Е. (доверенность от 04.06.2025) поддержал заявленные требования по доводам, изложенным в исковом заявлении, с учетом уточнений. Дополнительно пояснил, что трудовым договором рабочее место не предусмотрено, истцу не было необходимости находиться постоянно в офисе, поскольку он работал с должниками и большое количество времени ходил по квартирам. Истец узнал, что уволен в апреле 2025 года, хотя 25.02.2025 г. истец обратился к ответчику, были предоставлены документы, среди этих документов не было актов и приказа об увольнении. Сам истец фактически ходил на работу еще и в феврале 2025 года. Считает, что нарушена процедура увольнения.

В судебное заседание истец [Х.] Д.С. не явился, извещен о дате и месте слушания дела надлежащим образом, обеспечил явку представителя.

В судебное заседание представитель ответчика ООО УК «Хозяин» не явился, извещен о дате и месте слушания дела надлежащим образом, причины неявки суду не известны, с ходатайством об отложении разбирательства не обращался. Ранее был представлен отзыв на исковое заявление, в котором просили в удовлетворении иска отказать, поскольку истец по невыясненным причинам отсутствовал на рабочем месте с 17.12.2024 и по день увольнения. Приказ об увольнении был направлен в адрес истца. Суд считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие в порядке заочного производства.

Выслушав представителя истца, заслушав заключение старшего помощника прокурора Центрального района г. Красноярска Глуховой К.В., полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 46 Конституции РФ, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В силу ст. 15 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,  — о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 ТК рф).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 ТК рф).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ, относится к дисциплинарным взысканиям.

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работников трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, что приказом ООО УК «Хозяин» от 31.10.2024 № 75/11 [Х] Д.С. принят на работу на должность руководителя отдела по работе с дебиторской задолженностью с 01.11.2024, с окладом 35 919 руб., надбавкой РК 30% — 10 776 руб. и северной надбавкой 30% — 10 776 руб. (л.д. 68).

01.11.2024 года между истцом [Х.] Д.С. и ответчиком ООО УК «Хозяин» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу в ООО УК «Хозяин» по адресу: г. Красноярск, на должность руководителя отдела по работе с дебиторской задолженностью. Работник обязан приступить к работе с 01.11.2024г. Трудовой договор заключен на неопределенный срок. Работа у Работодателя является основным местом работы работника (л.д. 69−71).

Согласно п. 3.1 договора, работнику установлен, в соответствии со штатным расписанием, должностной оклад в размере 35 919 руб.

Согласно п. 4.1 договора, работнику установлена продолжительность рабочей 20-часовой недели — 5 дней с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

Приказом директора ООО УК «Хозяин» № 1 от 31 января 2025 г. трудовой договор с [Х.] Д.С. был расторгнут и он уволен с работы с должности руководителя службы безопасности по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации за прогул (л.д. 14).

Как пояснил в судебном заседании представитель истца [С.] Д.Е., что в феврале 2025 истец обратился к ответчику с заявлением о предоставлении ему документов, связанных с трудовыми отношениями между истцом и ответчиком, на что 04.03.2025 истцом получены запрашиваемые документы, где приказ об увольнении отсутствовал.

Данные доводы подтверждаются представленным истцом ответом из ООО УК «Хозяин» 04.03.2025, направленным в адрес [Х]а Д.С., в котором истцу были направлены оригинал приказа № 75/11 от 31.10.2024, оригиналы справок о доходах за 2024−2025 годы, карточки учета сумм, оригинал Трудового договора от 01.11.2024 (л.д. 11).

Сам приказ об увольнении № 1 от 31 января 2025 г. и два акта — акт № 1 от 17.12.2024, акт № 1 от 15.01.2025 были получены [Х.] Д.С. на почте России 15.04.2025, что подтверждается копией конверта, описью вложения и отчетом об отслеживании отправления (л.д. 15−16).

Как следует из Акта № 1 об отсутствии сотрудника на рабочем месте от 17.12.2024, что 17.12.2024г. в 09−15 в ходе проведения проверки соблюдения работниками внутреннего Трудового распорядка выявлено отсутствие руководителя отдела по работе с дебиторской задолженностью [Х.] Д.С. на рабочем месте по адресу: г. Красноярска, ул. Вербная, д. 6, оф. 42. Последующими проверками присутствия работников на рабочих местах, проведенными в 11−30, 14−30 и 16−30 установлено, что руководитель отдела по работе с дебиторской задолженностью [Х.] Д.С. на рабочем месте до конца рабочего дня не появлялся. Время отсутствия на рабочем месте составило 8 часов. Меры, принятые для установления причин отсутствия работника на рабочем месте, телефонные звонки, результатов не дали (л.д. 17).

Из Акта № 1 об отсутствии сотрудника на рабочем месте от 15.01.2025 следует, что 15.01.2025г. в 09−15 в ходе проведения проверки соблюдения работниками внутреннего Трудового распорядка выявлено отсутствие руководителя отдела по работе с дебиторской задолженностью [Х.] Д.С. на рабочем месте по адресу: г. Красноярска, ул. Вербная, д. 6, оф. 42. Последующими проверками присутствия работников на рабочих местах, проведенными в 11−30, 14−30 и 16−30 установлено, что руководитель отдела по работе с дебиторской задолженностью [Х.] Д.С. на рабочем месте до конца рабочего дня не появлялся. Время отсутствия на рабочем месте составило 8 часов. Меры, принятые для установления причин отсутствия работника на рабочем месте, телефонные звонки, результатов не дали (л.д. 18).

Согласно табеля учета рабочего времени за декабрь 2024 год установлено, что [Х.] Д.С. (руководитель службы безопасности) отсутствовал на рабочем месте с 17.12.2024 по 28.12.2024 (л.д. 73).

Согласно табеля учета рабочего времени за январь 2025 год установлено, что [Х.] Д.С. (руководитель службы безопасности) отсутствовал на рабочем месте весь январь 2025 года (л.д. 74).

Согласно расчетному листку за декабрь 2024 установлено, что [Х.] Д.С. была начислена заработная плата за 21 отработанный день, а из расчетного листка за январь 2025 года следует, что [Х.] Д.С. была начислена заработная плата за 17 отработанных дней (л.д. 83).

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул — грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула — трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 ТК рф).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК рф).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ, согласно положениям которой, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Из приведенных норм Трудового Кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в том числе в нарушении правил внутреннего Трудового распорядка. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул для правильного разрешения спора является обязательным установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, а также учета работодателем при наложении взыскания тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника.

Однако, с учетом установленных обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что работодателем нарушена процедура привлечения [Х.] Д.С. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, исходя из следующего.

Как установлено из материалов дела, что в приказе об увольнении [Х.] Д.С. от 31 января 2025 г. отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не указаны обстоятельства совершения вменяемого [Х.] Д.С. проступка, объяснения относительно причин отсутствия на работе у [Х.] Д.С. не истребованы, принимая во внимание, что ответчиком не представлены также доказательства, что при принятии работодателем решения об увольнении истца за прогулы были учтены обстоятельства, при которых истец отсутствовал на рабочем месте, а также тяжесть проступка, предшествующее поведение истца и его отношение к труду, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком установленного статьей 193 Трудового Кодекса Российской Федерации порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, что является основанием для признания незаконным увольнения [Х.] Д.С. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации за прогул.

Кроме того, суд учитывает, что не смотря на указание в табелях учета рабочего времени за декабрь 2024 и январь 2025 на отсутствие [Х.] Д.С. на рабочем месте, заработная плата истцу начислялась, как в декабре 2024, так и в январе 2025 года.

В связи с чем, бесспорных доказательств, подтверждающих отсутствие [Х.] Д.С. на рабочем месте, ответчиком не представлено.

При таких обстоятельствах, и оценивая представленные доказательства, суд усматривает основания для восстановления [Х.] Д.С. на работе в должности руководителя отдела по работе с дебиторской задолженностью с 01.02.2025г., то есть дня, следующего за днем увольнения (31.01.2025).

Поскольку в трудовую книжку истца работодателем внесена запись об увольнении по подпункту «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то суд считает необходимым возложить на ответчика обязанность внести в трудовую книжку запись о признании записи об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ недействительной.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно п. 4.1 договора, [Х.] Д.С. была установлена продолжительность рабочей 20-часовой недели — 5 дней с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

Согласно расчетным листкам истца за период с ноября 2024 года по январь 2025 года, а так же справок о доходах за 2024−2025 год сумма заработка истца составила 229 885 рублей: (из расчета 172414+57471) — за отработанные 59 рабочих дней, соответственно, размер среднедневного заработка составил 3 896, 35 руб., согласно расчету: (229885 руб. / 59 дн.).

Согласно производственным календарям на 2024−2025 годы при установленной истцу пятидневной рабочей неделе время вынужденного прогула истца за период с 01.02.2025 года (следующий день после увольнения) по 15.07.2025 года (день вынесения решения суда) составило 111 рабочих дней, соответственно размер утраченного заработка составил 432 494 рубля 85 копеек (3 896, 35 руб. х 111 д.).

Поскольку суд пришел к выводу, что увольнение истца по п.п. а п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ было незаконным, в его пользу подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 февраля 2025 года по 15 июля 2025 года в размере 432 494, 85 рублей.

В силу ст.21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В частности, статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также учитывает степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ст.151 ГК рф).

Суд полагает, что заявленный ко взысканию истцом размер компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей является завышенным и с учетом установленных обстоятельств дела, характера нарушения прав работника работодателем, требований разумности и справедливости, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 25 000 руб.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета. Размер госпошлины составляет 25 312 рублей 37 копеек.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. ст. 194−198, 233−237 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И л:

Исковые требования [Х.] [Д.] [С.] удовлетворить

Признать приказ ООО УК «Хозяин» от 31.01.2025 года № 1 об увольнении [Х.] [Д.] [С.] по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации — незаконным.

Восстановить [Х.] [Д.] [С.] ДД.ММ.ГГГГ года рождения, на работе в ООО УК «Хозяин» в должности руководителя отдела по работе с дебиторской задолженностью с 01.02.2025г.

Обязать ООО УК «Хозяин» (ИНН 2463242402) внести в трудовую книжку [Х.] [Д.] [С.] ДД.ММ.ГГГГ года рождения, запись о признании записи об увольнении по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации недействительной.

Взыскать с ООО УК «Хозяин» (ИНН 2463242402) в пользу [Х.] [Д.] [С.] (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 февраля 2025 года по 15 июля 2025 года в размере 432 494, 85 рублей, компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

Решение в части восстановления [Х.] [Д.] [С.] на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО УК «Хозяин» (ИНН 2463242402) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 25 312 рублей 37 копеек.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано,  — в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий А.Г. [С.]

Мотивированное заочное решение изготовлено 29 июля 2025 года.

Копия верна

Судья А.Г. [С]