АО "Татнефтепроводстрой": Суд признал недоплаты сотруднику и обязал выплатить задолженность и компенсацию за моральный вред.

решение

Именем Российской Федерации

г. Минусинск 12 мая 2025 г.

Минусинский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи [Г.] О.А.,

при секретаре Курагиной Д.В.,

рассматривая в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению [Т.] [Д.] [А.] к Акционерному обществу «Татнефтепроводстрой» о перерасчете размера заработной платы, взыскании невыплаченных сумм и компенсации морального вреда,

установил

№ с ответчиком о выполнении работ по очистке с помощью пескоструйного аппарата поверхностей строительных конструкций, аппаратов оборудования на объектах заказчика, а именно на объекте «Нефтепровод «Сузун — точка врезки Западно-Иркинского лицензионного участка — НПС в районе р. Енисей». После подписания договора и прохождения медицинской комиссии, ответчик приобрел на его имя билеты и он вылетел на объект для работ (выехал на вахту). Отработав 3 месяца 14.07.2022 он вылетел к месту жительства на отдых (между вахтовый отдых). 31.07.2022 его снова вызвали на объект для работы и он вылетел по маршруту Красноярск-Игарка-Сузун. Находясь на объекте он заключил с ответчиком трудовой договор № от 15.08.2022, был принят на работу на должность пескоструйщика 4 разряда. Отработав на объекте ответчика до 14.10.2022 он вылетел к месту жительства на отдых. 06.12.2022 ответчик вызвал его на объект для работы и он вылетел по маршруту Абакан-Новосибирск-Новый Уренгой-Сузун. На объекте он работал ежедневно по 12 часов, за исключением субботы — 6 часов, проживал на объекте в вахтовом общежитии вахтового поселка, питание обеспечивалось в столовой на территории вахтового поселка. Рабочая смена начиналась в 7:00 час. и заканчивалась в 19:00 час. с перерывом на обед с 12:00 час. до 13:00 час. Для всех работников, находящихся в командировке (вахте) предусмотрена компенсация затрат, связанных с проживанием вне дома (суточные, надбавка за вахтовый метод работы) в размере 700 руб. в сутки. Отработав еще 4 месяца 14.04.2023 он вылетел с объекта к месту жительства на между вахтовый отдых. Перед вылетом он получил расчетные листки за период с июня 2022 г. по февраль 2023 г., а также командировочное удостоверение № от 11.12.2022 и второй экземпляр Трудового договора, подписанный «задним числом» 15.08.2022. Ознакомившись с трудовым договором ему стало известно, что его трудовые права нарушаются, он оформлен как работник трудоустроенный в г. Казань Республики Татарстан, а для работ на объекте, расположенном на Крайнем Севере он выезжает как командированный сотрудник. Из расчетных листков ему стало известно, что заработная плата выплачивалась с грубейшими нарушениями и не в полном объеме, заработная плата рассчитана без применения районного коэффициента, надбавки за работу на Крайнем Севере, надбавки за работу вахтовым методом (суточные), также из заработной платы ежемесячно проводились неправомерные удержания за питание. В расчетных листках за весь период работы отсутствует доплата за работу во вредных условиях труда, тогда как профессия пескоструйщик включена в Список 2 профессий, дающих право на льготное пенсионное обеспечение. При этом ответчик выдать расчетные листки за март-апрель 2023 г. отказался. Также в трудовом договоре, в нарушение ст. 57 ТК РФ, отсутствуют сведения об условиях труда в которых он работал. Из сведений, предоставленных пенсионным фондом ему стало известно, что ответчик не производит уплату повышенных взносов для учета льготного стажа. Полагает, что ответчик экономя на доплатах за вредные условия неправомерно производил пенсионные отчисления. Фактически ответчик оформлял его отдых в период с 17.10.2022 по 06.12.2022 между вахтами, как отпуск без содержания. Согласия на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы он не давал, в связи с чем полагает, что ответчик незаконно не произвел оплату дней отдыха. В г. Казани он никогда не бывал, работы выполнял путем выезда на длительный срок времени, в связи с чем полагает, что работал именно вахтовым методом, при этом из переписки через приложение «Вацап» сотрудники отдела кадров и бухгалтерии сами подтверждают факт работы истца, как работу вахтовым методом. Длящимися нарушениями его трудовых прав ответчиком причинен истцу моральный вред. В связи с чем просит признать трудовыми отношениями период работы у ответчика по договору найма с 12.04.2022 по 15.08.2022; признать период его работы у ответчика с 12.04.2022 по 25.07.2023 как работу вахтовым методом; взыскать с ответчика недоначисленную заработную плату, состоящую из районного коэффициента, надбавки за работу в районах крайнего севера и надбавок за работу вахтовым методом за период с 12.04.2022 по 15.08.2022; взыскать с ответчика удержанные из заработной платы денежные средства на питание за период с 15.08.2022 по 25.07.2023; взыскать с ответчика надбавку за вахтовый метод работы в размере 700 руб. в день нахождения на вахте за период с 15.08.2022 по 12.04.2023; признать период работы с 12.04.2022 по 25.07.2023 как работу во вредных условиях труда; также компенсацию за невыплату заработной платы в полном объеме за период с 12.04.2022 по 25.07.2023 по день вынесения решения по делу и компенсацию морального вреда в размере 250 000 руб.

Определениями суда от 15.06.2023, от 17.07.2023 к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены ООО «Нефтепроводстройинвест», Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Красноярскому краю (т. 1 л.д. 146, 175).

В судебное заседание истец [Т.] Д.А. не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен, предоставил заявление (т. 3 л.д. 156), ранее в судебном заседании поддержал заявленные требования с учетом уточнений.

Представитель ответчика АО «Татнефтепроводстрой» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен (т. 2 л.д. 34, 45, 47, т. 3 л.д. 101−102), об уважительных причинах неявки не сообщал, предоставил отзыв на заявленные требования, согласно которым в период с 12.04.2022 по 14.08.2022 [Т.] Д.А. оказывал для АО «Татнефтепроводстрой» услуги по пескоструйной очистке металлоконструкция по договору подряда. 15.08.2022 между истцом и АО «Татнефтепроводстрой» заключен трудовой договор №, истец был принят на должность пескоструйщика 4 разряда. Местом работы истца было определено подразделение АО «Татнефтепроводстрой», расположенное на объекте «Нефтепровод «Сузун-точка врезки Западно-Иркинского лицензионного участка — НПС в районе р. Енисей», ему установлена тарифная ставка 79, 95 руб. Согласно условиям заключенного Трудового договора и Приказу № от 15.08.2022 [Т.] Д.А. принят в качестве работника на должность пескоструйщика 4 разряда. В соответствии с действующими документами, а именно: Протоколом специальной оценки условий труда, Картой измерения микроклимата, Протоколом измерений световой среды, Протоколом измерений тяжести Трудового процесса, Протоколом оценки напряженности Трудового процесса, Протоколом оценки эффективности СИЗ на рабочем месте — работа Пескоструйщика [Т.] Д.А. не относится к работам с вредными или опасными условиями труда. Согласно результатам проведенной специальной оценки условий труда класс условий труда «Пескоструйщика» являются допустимыми условиями труда (2 класс). В связи с вышеизложенным, в описанных Истцом вредных условиях истец не работал, соответствующая компенсация ему не выплачивалась и не должны была выплачиваться в соответствии с законодательством, трудовым договором и договором подряда. За период работы истцу была полностью выплачена заработная плата в размере, согласованном сторонами в трудовом договоре, а также произведены выплаты в виде надбавок и районных коэффициентов, в полном объеме. При расчете заработной платы истца, ответчиком как работодателем был применен районный коэффициент и северные надбавки в полном объеме. Таким образом, [Т.] Д.А. была полностью выплачена заработная плата за весь период его работы, с учетом районного коэффициента. В связи с тем, что постоянное место работы истца по трудовому договору район, приравненный к Крайнему северу, предусмотренные ст. 167 ТК РФ выплата командировочных не предусмотрена. Надбавка на работу вахтовым методом истцу не должна была выплачиваться и не выплачена так как режим работы вахтовым методом в АО «Татнефтепроводстрой» не применяется, поскольку основная масса рабочих выполняет трудовую функцию на разных строительных объектах на территории различных субъектов РФ и в зависимости от производственной необходимости одни и те же работники командируются на разные объекты. При этом основное место их работы находится в г. Казани. Истец не проживает в г. Казани, в связи с этим не направлялся в командировку на различные объекты, а был принят для работы на конкретный строительный объект. Кроме того, размер надбавки установлен истцом произвольно и безосновательно. Требование о взыскании с ответчика удержанных из заработной платы денежных средств на питание за период работы по трудовому договору в период с 12.04.2022 по 25.07.2023 не признает, поскольку оплату питания работников, произведенную организацией — работодателем, Налоговый кодекс РФ относит к доходам, полученным физлицом в натуральной форме и учитываемым при определении налоговой базы по НДФЛ (пп.1 п.2 ст.211 НК РФ). В связи с этим ответчик был обязан произвести соответствующие удержания сумм у истца в исполнение норм налогового законодательства перечислить их в бюджет. Оказание данных услуг истец не отрицает, в связи с этим, у истца законно были удержаны денежные средства за предоставленное питание. Кроме того, указал, что имеет место недобросовестное поведение истца, которое выразилось в том, что заявление на административный отпуск [Т.] Д.А. в период с 16.10.2022 по 06.12.2022 в адрес работодателя не подавал, убыл с объекта 16.10.2022 возвратился 06.12.2022. При этом причины отсутствия на своем рабочем месте истец не сообщил. Ответчик как работодатель к истцу дисциплинарные взыскания, предусмотренные в данном случае ст. 192 Трудового Кодекса РФ, не применял при этом оплату произвел по фактически отработанному времени. Также заявил о пропуске истцом срока для обращения в суд с данным исковым требованием.

Представители третьих лиц ОСФР по Красноярскому краю, ООО «Нефтепроводстройинвест» в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены (т. 3 л.д.51), об уважительных причинах не явки суду не сообщили. Представитель ОСФР по Красноярскому краю по доверенности (т. 1 л.д. 185) Рамбургер О.А. предоставила заявление о рассмотрении дела в отсутствие представителя ОСФР по Красноярскому краю (т. 1 л.д. 184).

Информация о движении дела размещена на официальном Интернет-сайте Минусинского городского суда — http//minusa.krk.sudrf.ru/.

Суд, руководствуясь положениями ст. 167 ГПК РФ, определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц участвующих в деле.

Исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Согласно частям 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52).

Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 г. N 2-п).

Согласно статье 1 Трудового Кодекса Российской Федерации целями Трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации,  — равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон Трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового Кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового Кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.

Статьей 15 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-о).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение Трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового Кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию Трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения Трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор,  — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного Трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

В силу части 1 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового Кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права (абзац 3 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-о).

Данная норма Трудового Кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон Трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац 4 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-о).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем,  — наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы 5 и 6 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-о).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, часть 3 которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с частью 4 статьи 19.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями 1 — 3 данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 3 пункта 8 и в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее по тексту также постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового Кодекса Российской Федерации должны применяться положения Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее по тексту также постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Как разъяснено в пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка, графику работы (сменности обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования Трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г.).

В пунктах 20 и 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения Трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Не оформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме Трудового договора в установленный статьей 67 Трудового Кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение Трудового договора (статья 22 Трудового Кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового Кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель — физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового Кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового Кодекса Российской Федерации) (абзац 1 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Так, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац 2 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового Кодекса Российской Федерации должны применяться положения Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права (абзац 3 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть 3 статьи 19.1 Трудового Кодекса Российской Федерации) (абзац 4 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

По смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Понятие заработной платы сформулировано в части 1 статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации, согласно которой она определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как предусмотрено статьей 132 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Частью 1 статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права (часть 2 статьи 135 кодекса).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего Трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (часть 6 статьи 136 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Из анализа указанных положений закона следует, что выплата заработной платы производится за выполненную работу в порядке, установленном трудовым договором и в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового Кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового Кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 139 Трудового Кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее — Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15, при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя — субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения — исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Таким образом, размер заработной платы работника, в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке, может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при отсутствии которых суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения — исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Главой 47 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) регламентированы особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом.

В соответствии с ч. 1 ст. 297 ТК РФ вахтовый метод — особая форма осуществления Трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

В силу ч. 2 ст. 299 ТК РФ продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Согласно ч. 1 ст. 302 ТК РФ лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

В силу части 2 статьи 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,  — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Из положений части 1 и 2 статьи 135 ТК РФ следует, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права.

Согласно абзацу 10 статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего Трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Частью 2 статьи 146 ТК РФ установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

В соответствии со статьей 148 ТК РФ порядок и размер оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (статья 315 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Размер районного коэффициента к заработной плате и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в силу статьи 316 ТК РФ, а также статьи 10 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520−1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливаются Правительством Российской Федерации.

На федеральном уровне до настоящего времени соответствующих постановлений не принято, поэтому в силу ч. 1 ст. 423 ТК РФ к заработной плате работников подлежат применению районные коэффициенты (для производственных и непроизводственных отраслей экономики) и процентные надбавки, установленные органами государственной власти бывшего Союза ССР или органами государственной власти Российской Федерации.

Процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, установлены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. «Об упорядочении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера» и Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. N 1980−7 «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера».

Территории, относящиеся к районам Крайнего Севера и местностям, приравненным к ним, определяются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.11.2021 N 194 «Об утверждении перечня районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, в целях предоставления государственных гарантий и компенсаций для лиц, работающих и проживающих в этих районах и местностях, признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации и признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых актов Совета Министров ссср».

Как установлено судом и следует из материалов дела 12.04.2022 между АО «Татнефтепроводстрой» (заказчик) и [Т.] Д.А. (подрядчик) заключен договор подряда 259Ван/22, в соответствии с которым подрядчик принял на себя обязательство по заказу заказчика выполнить работы: очистка с помощью пескоструйного аппарата поверхностей строительных конструкций, аппаратов и оборудования на объектах заказчика, срок договора с 12.04.2022 по 31.12.2022 (т. 1 л.д. 8−9). Согласно п. 1.2 договора местом выполнения работ –объекты: «Нефтепровод «Сузун — точка врезки Западно-Иркинского лицензионного участка»; «[В] ВЛ 10кВ участок Нефтепровод «Сузун — точка врезки Западно-Иркинского лицензионного участка»; «[В] ВЛ 10кВ участок Нефтепровод «Сузун — точка врезки Западно-Иркинского лицензионного участка — НПС в районе р.Енисей»; Нефтепровод «Точка врезки Западно-Иркинского лицензионного участка — НПС в районе р.Енисей». В соответствии с п. 3.1 договора стоимость работ по договору является ориентировочной и определяется из фиксированной части вознаграждения в размере 70 000 руб. за месяц оказания услуг, и переменной части вознаграждения, определяемой с участием факторов влияющих на качество работы, срочность и сложность выполняемой работы. Также условиями договора предусмотрено, что расходы связанные с проездом к месту выполнения работ подлежат отнесению на заказчика (п. 3.6 договора).

Осуществление истцом трудовой деятельности у ответчика подтверждается выпиской по счету по счету дебетовой карты, согласно которой 01.06.2022 на счет [Т.] Д.А. поступили денежные средства в размере <данные изъяты> руб., с наименованием платежа «зарплата за апрель 2022 г. (т. 3 л.д. 8 оборот), согласно расчетного листка за апрель 2022 г. [Т]у Д.А. выплачено <данные изъяты> руб. и удержаны страховые взносы в ПФР <данные изъяты> руб. (т. 3 л.д. 109). Также 01.07.2022 на счет [Т.] Д.А. поступили денежные средства в размере <данные изъяты> руб., назначение платежа указано — зарплата за май 2022 г. (т. 3 л.д.9), согласно расчетного листка за май 2022 г. [Т]у Д.А. выплачено <данные изъяты> руб. и удержаны страховые взносы в ПФР <данные изъяты> руб. (т. 3 л.д. 109).

Также из индивидуального лицевого счета застрахованного лица следует, что в период с апреля 2022 г. по июль 2023 г. АО «Татнефтепроводстрой» являлось работодателем [Т.] Д.А. и производило в отношении него отчисление страховых взносов (т. 3 л.д. 83 копией командировочных удостоверений и авансовых отчетов, в том числе за период с 01.08.2022 по 14.10.2022 (т. 3 л.д. 113−119), правилами внутреннего распорядка для проживающих в общежитиях вахтовых поселков (т. 1 л.д. 27)

Таким образом, с учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что факт возникновения между сторонами трудовых отношений за период с 12.04.2022 по 14.08.2022 подтвержден, учитывая, что истец выполнял именно трудовую функцию на режимном объекте, которая носила постоянный характер в условиях вахтового метода, при этом работник был допущен к работе с ведома и по поручению работодателя, подчинялся правилам внутреннего Трудового распорядка, в связи с чем, [Т.] Д.А. была установлена заработная плата в определенном размере, определен режим рабочего времени по графику смен, однако трудовой договор надлежащим образом ответчиком не был оформлен.

15 августа 2022 г. между АО «Татнефтепроводстрой» и [Т.] Д.А. заключен трудовой договор № (т. 1 л.д. 10−15), в соответствии с которым истец был принят в должность пескоструйщика 4 разряда, работник принял на себя выполнение трудовых обязанностей в АО «Татнефтепроводстрой» по адресу: Республика Татарстан, г. Казань, ул. Родины, д. 20. Начало действия данного соглашения определено с 15.08.2022 (т. 1, л.д.10). Приказом № от 15.08.2022 о приеме на работу [Т.] Д.А. установлена тарифная ставка в размере 79, 95 руб. в час (т. 1 л.д. 93).

Как следует из материалов дела и не оспаривается ответчиком, фактически истец выполнял работы на объекте «Нефтепровод «Сузун — точка врезки Западно-Иркинского лицензионного участка — НПС в районе р. Енисей», при этом истец в г. Казани не проживает, а был принят для работы на конкретный строительный объект, что также следует из отзыва ответчика (т. 3 л.д. 101). Постоянным местом жительства [Т.] Д.А. является г. Минусинск, как следует из авиабилетов по маршруту Игарка-Красноярск, Новый Уренгой-Красноярск (т. 1 л.д. 37, 40), авансовых отчетов, принятых ответчиком, согласно которым маршрут следования истца к месту работы являлся Минусинск-Красноярск, Абакан-Новосибирск- Новый Уренгой (т. 3 л.д. 113−119).

Таким образом, с учетом положений ст. 297 ТК РФ, суд приходит к выводу, что истец в период с 12.04.2022 осуществлял работу на объекте ответчика вахтовым методом.

Территории, относящиеся к районам Крайнего Севера и местностям, приравненным к ним, определяются в соответствии с Постановление Правительства Российской Федерации от 16 ноября 2021 года № 194 «Об утверждении перечня районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, в целях предоставления государственных гарантий и компенсаций для лиц, работающих и проживающих в этих районах и местностях, признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации и признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых актов Совета Министров ссср».

Постановлением Правительства РФ от 16.11.2021 N 1946 Долгано-Ненецкий, Эвенкийский, Северо-Енисейский, [Т.] муниципальные районы Красноярского края РФ включены в Перечень районов Крайнего Севера.

Принимая во внимание, что стороны Трудового договора определили подразделение «Нефтепровод «Сузун — точка врезки Западно-Иркинского лицензионного участка — НПС — в районе реки Енисей [В] ВЛ 10 кВ участок Нефтепровода «Сузун — точка врезки Западно-Иркинского лицензионного участка — НПС — в районе реки Енисей» местом работы истца, в соответствии с вышеприведенным регулированием, работнику подлежит начисление соответствующего районного коэффициента за работу в районе Крайнего Севера.

Между тем, как следует из расчетных листов, такая надбавка истцу не начислялась.

Приказами АО «Татнефтепроводстрой» № от 01.03.2021 и №в от 07.04.2021 для работников АО «Татнефтепроводстрой» установлена выплата ежемесячной премии на период нахождения в командировке, равной северной надбавке и районному коэффициенту (т. 3 л.д. 121 -121 оборот).

Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.03.1960 N 453/9 (с изм. от 06.04.1961) утверждены районные коэффициенты к заработной плате работников строительных и ремонтно-строительных организаций, согласно которому в районах Красноярского края — Таймырский национальный округ, Эвенкийский национальный округ и [Т] район севернее рек Нижняя Тунгуска и Турухан, города Норильск и Игарка с территориями, подчиненными их горсоветам применяется коэффициент 1, 70.

Согласно расчетным листам (т. 3 л.д. 109−112), заработная плата истца составила:

- за апрель 2022 г. — 115 000 руб., с учетом районного коэффициента 1, 7 заработная плата должна составлять 195 500 руб. (115 000×70%

- за май 2022 г. — 207 050 руб., учетом районного коэффициента заработная плата должна составлять 351 985 руб. (207 050×70%

- за июнь 2022 г. — 204 000, руб. учетом районного коэффициента заработная плата должна составлять 346 800 руб. (204 000×70%

- за июль 2022 г. — 59 565 руб., учетом районного коэффициента заработная плата должна составлять 101 260 руб. 50 коп. (59 565×70%

- за август 2022 г. — 200 650 руб., учетом районного коэффициента заработная плата должна составлять 341 105 руб. (200 650×70%

- за сентябрь 2022 г. — 221 500 руб., учетом районного коэффициента заработная плата должна составлять 376 550 руб. (221 500×70%

- за октябрь 2022 г. — 91 074 руб., учетом районного коэффициента заработная плата должна составлять 154 825 руб. 80 коп. (91 074×70%

- за ноябрь 2022 г. — 2444 руб. 64 коп., учетом районного коэффициента заработная плата должна составлять 4155 руб. 89 коп. (2444, 64×70%

- за декабрь 2022 г. — 159 088 руб. 01 коп, учетом районного коэффициента заработная плата должна составлять 270 449 руб. 62 коп. (159 088, 01×70%

- за январь 2023 г. — 167 050 руб., учетом районного коэффициента заработная плата должна составлять 283 985 руб. (167 050×70%

- за февраль 2023 г. — 200 400 руб., учетом районного коэффициента заработная плата должна составлять 340 680 руб. (200 400×70%

- за март 2022 г. — 97 050 руб., учетом районного коэффициента заработная плата должна составлять 164 985 руб. (97 050×70%

- за апрель 2023 г. — 46 600 руб., учетом районного коэффициента заработная плата должна составлять 79 220 руб. (46 600×70%

- за май 2023 г. — 199 236 руб. 54 коп, учетом районного коэффициента заработная плата должна составлять 338 702 руб. 12 коп. (199 236, 54×70%

- за июнь 2023 г. — 2598 руб. 72 коп., учетом районного коэффициента заработная плата должна составлять 4417 руб. 82 коп. (2598, 72×70%

- за июль 2023 г. — 53 256 руб. 39 коп., учетом районного коэффициента заработная плата должна составлять 90 535 руб. 86 коп. (53 256, 39×70%).

За период с апреля 2022 г. по июль 2023 г. истцу была начислена заработная плата в размере 2 026 563 руб. 30 коп., недоначисленная заработная плата с учетом районного коэффициента составляет = 1 418 594 руб. 31 коп. (2 026 563 руб. 30 коп. х 70% =3 445 157 руб. 61 коп — 2 026 563 руб. 30 коп.).

Довод ответчика об отсутствии у истца права на получение районного коэффициента в связи с нахождением в подразделение «Нефтепровод «Сузун — точка врезки Западно-Иркинского лицензионного участка — НПС — в районе реки Енисей [В] ВЛ 10 кВ участок Нефтепровода «Сузун — точка врезки Западно-Иркинского лицензионного участка — НПС — в районе реки Енисей» в командировке, судом отклоняется. Согласно статье 166 ТК РФ служебной командировкой является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Следовательно, работник, направляемый в служебную командировку, имеет постоянное место работы в определенной организации и для выполнения какого-либо поручения направляется в другую организацию, расположенную в иной местности, временно, а после выполнения данного задания возвращается на свое постоянное место работы. В данном случае трудовым договором постоянное место работы истца находилось «Нефтепровод «Сузун — точка врезки Западно-Иркинского лицензионного участка — НПС — в районе р. Енисей [В.] ВЛ 10 кВ участок Нефтепровода «Сузун — точка врезки Западно-Иркинского лицензионного участка — НПС — в р. Енисей».

При этом, то обстоятельство, что общество официально не имеет филиалов и подразделений в указанной местности, значения не имеет, поскольку фактически трудовая функция работником выполнялась именно в указанной местности.

Разрешая требования о взыскании надбавки за работу вахтовым методом в размере 700 руб. в день суд приходит к следующему.

Как установлено судом, истец работал вахтовым методом, предусматривающим в том числе особый порядок учета рабочего времени.

В силу статьи 300 Трудового Кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, обусловленный тем, что ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания не может быть обеспечено, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, а междувахтовый отдых, представляющий собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы положено работнику после периода вахты, предоставляется в местах постоянного жительства (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 июля 2006 года 261-о).

При этом статьей 301 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, а статьей 302 данного Кодекса закреплены гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом, к числу которых относится выплата надбавки за вахтовый метод работы; установление районного коэффициента, процентных надбавок к заработной плате и предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов; начисление районных коэффициентов к заработной плате работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются такие коэффициенты; выплата дневной тарифной ставки, части оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка) за каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций.

В соответствии с пунктом 5.1 постановления Госкомтруда СССР, Секретариата вцспс, Минздрава СССР от З 1 декабря 1987 года N 794/33−82 «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ» при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством. На предприятиях ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.

Согласно п. 4.2 Постановления, рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что в силу действующего Трудового законодательства работа вахтовым методом имеет свои особенности применительно к норме рабочего времени работников, работающих данным методом, и в периоды времени, не равные учетному периоду, может превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную производственным календарем, с тем условием, что общая продолжительность рабочего времени за учетный период не превышает нормальную продолжительность рабочего времени, установленную законодательством.

В связи с работой в отдельные периоды сверх нормальной продолжительности рабочего времени работникам предоставляются дни между вахтового отдыха в соответствии с частью 3 статьи 301 Трудового Кодекса Российской Федерации, подлежащие самостоятельной оплате, что и было сделано ответчиком и следует из представленных расчетных листков (т. 3 л.д. 109−112).

В части требования истца о взыскании удержанных из заработной платы расходов на питание суд приходит к следующему.

Согласно пункту 6.1 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата вцспс, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33−82 «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ», проживающие в вахтовых поселках обеспечиваются транспортным, торгово-бытовым обслуживанием, а также ежедневным трехразовым горячим общественным питанием. Для удешевления стоимости питания в столовых (буфетах) вахтового поселка при необходимости используются средства фонда социального развития предприятия.

Указанное Положение о вахтовом методе организации работ применяются в части, не противоречащей Трудовому кодекса Российской Федерации.

Положениями статьи 302 Трудового Кодекса также не предусмотрена обязанность работодателя по предоставлению на безвозмездной основе питания сотрудникам, работающим вахтовым методом.

Из положений статьи 297 Трудового Кодекса Российской Федерации и пункта 6.1 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33−82 «Об утверждении основных положений о вахтовом методе организации работ» не следует, что выполнение обязанности по обеспечению работников общественным питанием осуществляется на безвозмездной основе.

Доказательств, что работодатель обязан предоставлять бесплатное питание суду не представлено.

Вместе с тем, как следует из Трудового договора, ответчик принял на себя обязательство по обеспечению истца бесплатным жильем и трехразовым питанием (п. 7.1.5 договора, т. 1 л.д. 13).

Как следует из договора об оказании услуг по проживанию и питанию № от 01.07.2021, заключенному между ООО «Нефтепроводстройинвест» (исполнитель) и ОАО «Татнефтепроводстрой» (заказчик), последний обязался произвести оплату комплексных услуг исполнителю по обслуживанию вахтового поселка, расположенного на территории Ванкорского месторождения и включает в себя трехразовое питание работников заказчика, бытовые услуги и т.д. (т. 1 л.д. 120−127, т. 3 л.д.). При этом договор не содержит указаний, что за предоставленное питание работники заказчика компенсируют ответчику расходы по услуге организации питания.

Ссылка ответчика, что актами выполненных работ подтверждается предоставление истцу услуги по питанию, в связи с чем ответчиком правомерно удерживались расходы по питанию истца суд находит несостоятельной, поскольку факт предоставления питания истцу не оспаривается, однако допустимых доказательств, что между истцом и ответчиком было согласовано, что компенсация расходов питания производится истцом, суду не предоставлено. Акты сдачи-приемки услуг по основному питанию также не являются доказательствами, предусматривающим оплату питания за счет работников, являются только подтверждением об оказании услуги по питанию, в том числе и истцу.

Исходя из буквального толкования Трудового договора, а также положений законодательства, что все сомнения трактуются в пользу работника, суд приходит к выводу об отсутствии у ответчика оснований для удержания из заработной платы истца денежных средств за питание и взысканию в пользу истца удержанных сумм в размере 131 600 руб. (в мае 2022 — 17 050 руб., в июле 2022 г. — 7000 руб., в августе 2022 — 16 650 руб., в сентябре 2022 г. — 16 500 руб., в октябре 2022 г. — 7300 руб., в декабре 2022 г. — 10 300 руб., в январе 2023 г. — 17 050 руб., в феврале 2023 г. — 15 400 руб., в марте 2023 г. — 17 050 руб., в апреле 2023 г. — 7300 руб., т. 3 л.д. 109−113).

Разрешая требования истца о признании периода работы с 12.04.2022 по 25.07.2023 как работу во вредных условиях труда, суд приходит к следующему.

Статьей 209 Трудового Кодекса Российской Федерации определено, что охрана труда — это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (часть первая названной статьи).

Безопасные условия труда — это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов (часть пятая статьи 209 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В силу части первой статьи 212 Трудового Кодекса Российской Федерации (в редакции действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений) обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

Частью второй статьи 212 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель обязан обеспечить:

безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов (абзац второй

соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте (абзац пятый

проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда;

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, порядок проведения таких осмотров определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти (часть четвертая статьи 213 Трудового Кодекса Российской Федерации, в редакции действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений).

Отнесение условий труда на рабочих местах к вредным или опасным условиям труда в целях, предусмотренных трудовым законодательством, с 1 января 2014 г. должно осуществляться на основании результатов специальной оценки условий труда в соответствии с требованиями Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее — Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ), в силу части 1 и части 2 статьи 3 которого, специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и Трудового процесса, оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников; по результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах.

Результаты проведения специальной оценки условий труда могут применяться для: разработки и реализации мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников; информирования работников об условиях труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения их здоровья, о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов и о полагающихся работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, гарантиях и компенсациях; обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, а также оснащения рабочих мест средствами коллективной защиты; осуществления контроля за состоянием условий труда на рабочих местах; организации в случаях, установленных законодательством Российской Федерации, обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников; установления работникам предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации гарантий и компенсаций; установления дополнительного тарифа страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации с учетом класса (подкласса) условий труда на рабочем месте (пункты 1 — 7 статьи 7 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-фз).

Классы (подклассы), установленные по результатам проведения специальной оценки условий труда влияют, в том числе, на уровень гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым во вредном и (или) опасном производстве (например, дополнительный ежегодный отпуск (часть 1 статьи 117 Трудового Кодекса Российской Федерации), сокращенная продолжительность рабочего времени (абзац 5 части 1 статьи 92 Трудового Кодекса Российской Федерации Ф), повышенный размер оплаты труда (часть 1 статьи 147 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 8 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ, обязанности по организации и финансированию проведения специальной оценки условий труда возлагаются на работодателя.

Специальная оценка условий труда проводится совместно работодателем и организацией или организациями, соответствующими требованиям статьи 19 настоящего Федерального закона и привлекаемыми работодателем на основании гражданско-правового договора (часть 2 статьи 8 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-фз).

Перечень вредных и (или) опасных факторов производственной среды и Трудового процесса, подлежащих исследованию (испытанию) и измерению при проведении специальной оценки условий труда, приведен в статье 13 указанного Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-фз.

В соответствии со статьей 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.

Допустимыми условиями труда (2 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время, регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены) (часть 3 статьи 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-фз).

Вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда (часть 4 статьи 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-фз).

При этом, в соответствии с вышеуказанной правовой нормой, вредные условия труда делятся на подклассы 3.1, 3.2, 3.3, 3.4.

Опасными условиями труда (4 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности (часть 5 статьи 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426−03).

Специальная оценка условий труда проводится в соответствии с Методикой ее проведения, утверждаемой федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 3 статьи 8 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-фз).

Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 24 января 2014 г. N 33н утверждены Методика проведения специальной оценки условий труда, Классификатор вредных и (или) опасных производственных факторов, Форма отчета о проведении специальной оценки условий труда и Инструкция по ее заполнению.

Пунктом 1 Методики установлены обязательные требования к последовательно реализуемым в рамках проведения специальной оценки условий труда процедурам: идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов (раздел II Методики исследования (испытания, измерения) вредных и (или) опасных производственных факторов (раздел III Методики отнесению условий труда на рабочем месте по степени вредности и (или) опасности к классу (подклассу) условий труда по результатам проведения исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов; оформлению результатов проведения специальной оценки условий труда (раздел IV Методики оформление результатов проведения спецоценки (раздел V Методики).

Из приведенных нормативных положений следует, что специальная оценка условий труда, обязанность по организации и финансированию проведения которой возложена законом на работодателя, проводится в целях создания безопасных условий труда, сохранения жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности. Она представляет собой единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и Трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников. При этом, непосредственное проведение специальной оценки условий труда на основании гражданско-правового договора, заключаемого работодателем, осуществляется специальной организацией, основным видом или одним из видов деятельности которой является проведение специальной оценки условий труда, а также отвечающей иным требованиям, указанным в статье 19 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-фз).

Статьей 5 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ установлено, что работник вправе: присутствовать при проведении специальной оценки условий труда на его рабочем месте (пункт 1 части 1 статьи 5 закона), обращаться к работодателю, его представителю, организации, проводящей специальную оценку условий труда, эксперту организации, проводящей специальную оценку условий труда, с предложениями по осуществлению на его рабочем месте идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов и за получением разъяснений по вопросам проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте (пункт 2 части 1 статьи 5 закона), обжаловать результаты проведения специальной оценки условий труда на рабочем месте в соответствии со статьей 26 названного закона (пункт 3 части 1 статьи 5 закона).

Основания возникновения и порядок реализации права граждан Российской Федерации на страховые пенсии определены Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 400-ФЗ «О страховых пенсиях» (далее — Федеральный закон «О страховых пенсиях»).

Согласно части 1 статьи 4 Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 400-ФЗ «О страховых пенсиях" (далее — Федеральный закон «О страховых пенсиях») право на страховую пенсию имеют граждане Российской Федерации, застрахованные в соответствии с Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», при соблюдении ими условий, предусмотренных Федеральным законом «О страховых пенсиях».

По общему правилу, содержащемуся в части 1 статьи 8 Федерального закона «О страховых пенсиях», право на страховую пенсию по старости имеют лица, достигшие возраста 65 и 60 лет (соответственно мужчины и женщины) (с учетом положений, предусмотренных Приложением 6 к Федеральному закону «О страховых пенсиях»).

Из положений пункта 2 части 1 статьи 30 Федерального закона «О страховых пенсиях» следует, что страховая пенсия по старости назначается ранее достижения возраста, установленного статьей 8 данного Федерального закона, при наличии величины индивидуального пенсионного коэффициента в размере не менее 30, в частности женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали на работах с тяжелыми условиями труда не менее 10 лет и имеют страховой стаж не менее 20 лет.

Списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых назначается страховая пенсия по старости в соответствии с частью 1 статьи 30 Федерального закона «О страховых пенсиях», правила исчисления периодов работы (деятельности) и назначения указанной пенсии при необходимости утверждаются Правительством Российской Федерации (часть 2 статьи 30 Федерального закона «О страховых пенсиях»).

В силу части 6 статьи 30 Федерального закона «О страховых пенсиях» периоды работы, предусмотренные пунктами 1 — 18 части 1 названной статьи, имевшие место после 1 января 2013 года, засчитываются в стаж на соответствующих видах работ, дающий право на досрочное назначение страховой пенсии по старости, при условии начисления страхователем страховых взносов по соответствующим тарифам, установленным статьей 428 Налогового кодекса Российской Федерации. При этом условия назначения страховой пенсии по старости, установленные пунктами 1 — 18 части 1 данной статьи, применяются в том случае, если класс условий труда на рабочих местах по работам, указанным в пунктах 1 — 18 части 1 этой же статьи, соответствовал вредному или опасному классу условий труда, установленному по результатам специальной оценки условий труда.

В целях реализации положений статей 30 и 31 Федерального закона «О страховых пенсиях» Правительством Российской Федерации принято Постановление от 16 июля 2014 г. N 665 «О списках работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых досрочно назначается страховая пенсия по старости, и правилах исчисления периодов работы (деятельности), дающей право на досрочное пенсионное обеспечение» (далее по тексту — Постановление Правительства Российской Федерации от 16 июля 2014 г. N 665).

Согласно подпункту «б» пункта 1 данного Постановления при определении стажа на соответствующих видах работ в целях досрочного назначения страховой пенсии по старости лицам, работавшим на работах с тяжелыми условиями труда применяется Список N 2 производств, работ, профессий и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях, утвержденный Постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. N 10 «Об утверждении списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение».

Пунктом 3 Постановления Правительства Российской Федерации от 16 июля 2014 г. N 665 определено, что исчисление периодов работы, дающей право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в соответствии со статьями 30 и 31 Федерального закона «О страховых пенсиях», осуществляется в том числе с применением Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 июля 2002 г. N 516 «Об утверждении Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

Согласно абзацу первому пункта 4 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 июля 2002 г. N 516, в стаж работы, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, засчитываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение полного рабочего дня, если иное не предусмотрено этими правилами или иными нормативными правовыми актами, при условии уплаты за эти периоды страховых взносов в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Исходя из приведенных нормативных положений, устанавливая правовые основания и условия назначения пенсий и предусматривая для отдельных категорий граждан, занятых определенной профессиональной деятельностью, возможность досрочного назначения страховой пенсии по старости, законодатель связывает право на назначение пенсии ранее достижения общеустановленного пенсионного возраста не с любой работой в определенной сфере профессиональной деятельности, а лишь с такой, выполнение которой сопряжено с неблагоприятным воздействием различного рода факторов, повышенными психофизиологическими нагрузками, обусловленными спецификой и характером труда (в данном случае речь идет о работе с тяжелыми условиями труда). При этом также учитываются различия в характере работы и функциональных обязанностях работающих лиц.

В соответствии с пунктом 1 статьи 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 400-ФЗ при подсчете страхового стажа периоды работы до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в системе обязательного пенсионного страхования в соответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» подтверждаются на основании сведений индивидуального (персонифицированного) учета за указанный период и (или) документов, выдаваемых работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

При подсчете страхового стажа периоды, которые предусмотрены статьями 11 и 12 настоящего Федерального закона, после регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ «Об индивидуальном персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» подтверждаются на основании сведений индивидуального (персонифицированного) учета.

Органом, осуществляющим индивидуальный (персонифицированный) учет в системе обязательного пенсионного страхования, является Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации (статья 5 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Статьей 3 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» установлено, что целями индивидуального (персонифицированного) учета являются создание условий для назначения страховых и накопительной пенсий в соответствии с результатами труда каждого застрахованного лица, обеспечение достоверности сведений о стаже и заработке (доходе), определяющих размер страховой и накопительной пенсий при их назначении, страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию.

В соответствии с пунктами 1, 2 статьи 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» страхователи предоставляют о каждом работающем у них застрахованном лице в органы Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по месту их регистрации сведения для индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе сведения о периодах работы (деятельности), включаемых в стаж для определения права на досрочное назначение пенсии, а также документы, подтверждающие право застрахованного лица на досрочное назначение страховой пенсии.

В части 1 статьи 28 Федерального закона «О страховых пенсиях» указано, что работодатели несут ответственность за достоверность сведений, представляемых для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 11 декабря 2012 г. N 30 «О практике рассмотрения судами дел, связанных с реализацией прав граждан на трудовые пенсии» уплата страховых взносов является обязанностью каждого работодателя как субъекта отношения по обязательному социальному страхованию. Невыполнение этой обязанности не может служить основанием для того, чтобы не включать периоды работы, за которые не были уплачены полностью или в части страховые взносы, в страховой стаж, учитываемый при определении права на пенсию.

Согласно заключению государственной экспертизы условий труда от 29.01.2025 № 7 СОУТ качество проведения специальной оценки условий труда на рабочем месте пескоструйщика № 54 АО «Татнефтепроводстрой» Отчет 2014 г. не соответствует требованиям Закона № 426-ФЗ. Не учтены ч. 3 ст. 8 Закона № 426-ФЗ, п.п. 4, 11 Методики (т.к. не идентифицированы (не определены) все факторы производственной среды и Трудового процесса, имеющиеся на рабочем месте), таблице 5 «Рабочее положение тела работника в течение рабочего дня (смены)» Приложения № 20 к Методике (т. 2 л.д. 222−232).

Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. ОК 016−94, принятым Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367 предусмотрены профессии пескоструйщик с кодом 19568.

Характеристика работ пескоструйщика заключается в очистке поверхностей строительных конструкций, аппаратуры и оборудования при помощи пескоструйного аппарата (Постановление Госкомтруда СССР, Госстроя СССР, Секретариата ВЦСПС от 17.07.1985 N 226/125/15−88 «Об утверждении раздела «Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы» Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 3»).

Согласно табелю учета рабочего времени истца, последний работал в августе 2022 г. 12 дней (с 15.08.2022 в сентябре 2022 г. — 22 дня; в октябре 2022 г. — 9 дней, а также 2 дня дороги, 15 дней по невыясненным причинам; в ноябре 2022 г. — 0 дней, 15 дней больничные, 15 дней по невыясненным причинам; в декабре 2022 г. — 13 дней, а также 7 дней дороги, 6 дней по невыясненным причинам; в январе 2023 г. — 17 дней; в феврале 2023 г. — 18 дней; в марте 2023 г. — 22 дня; в апреле 2023 г. — 8 дней, а также 3 дня дороги, 1 день по невыясненным причинам; в мае 2023 г. — 0 дней, а также 19 дней больничные, 12 дней отпускные; в июне 2023 г. — 0 дней, а также 26 дней больничные, 4 дня отпускные и 1 день по невыясненным причинам; в июле 2023 г. — 18 дней отпускные и 1 день по невыясненным причинам (т. 3 л.д. 103−108).

С 10.11.2022 г. по 24.11.2022, с 21.04.2023 по 04.05.2023, с 05.05.2023 по 11.05.2023, с 22.05.2023 по 29.05.2023, с 05.06.2023 по 19.06.2023 истец был нетрудоспособен, что подтверждается листками нетрудоспособности (т. 3 л.д. 76−80).

Таким образом, в период с 12.04.2022 сентябрь 2022 г., с января 2023 г. по март 2023 г. осуществлял функциональные обязанности в определенных условиях, на определенных работах, предусмотренных Списками N 1 и N 2 течение полного рабочего дня, выполняемые работы относятся к работе с вредными и тяжелыми условиями труда, дающими право на назначение досрочной трудовой пенсии по Списку N 2; в остальной период времени доказательств, что истец осуществлял функциональные обязанности в определенных условиях, на определенных работах, предусмотренных Списками N 1 и N 2 течение полного рабочего дня суд не представлено.

В силу ч. 1 ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно ст. 140 Трудового Кодекса Российской Федерации при прекращении Трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Поскольку трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращены 25.07.2023, суд приходит к выводу о том, что расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 1 418 594 руб. 31 коп. необходимо производить исходя из следующего расчета:

Разрешая требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая характер, причиненных истцу нравственных страданий, вызванных длительной невыплатой заработной платы в полном объеме, исходя из конкретных обстоятельств дела, учитывая степень вины ответчика, исходя из требований разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Довод ответчика о пропуске истцом установленного законом срока обращения в суд за разрешением индивидуального Трудового спора суд находит несостоятельным, поскольку статья 392 Трудового Кодекса Российской Федерации направлена на реализацию права на судебную защиту в сфере трудовых отношений (статья 37, часть 4; статья 46, часть 1, Конституции Российской Федерации), предусмотренный указанной нормой трехмесячный срок обращения в суд применяется к индивидуальным трудовым спорам, в том числе связанным с возникновением трудовых отношений на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, при этом день, с которого исчисляется срок обращения в суд, определяется судом с учетом конкретных обстоятельств дела, а при пропуске этого срока по уважительным причинам предусмотрена возможность его восстановления (часть 5 статьи 392 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В данном случае трудовой договор был расторгнут 25.07.2023, а 10.05.2023 истец обратился в суд с настоящим иском, (т.1 л.д. 3), кроме того, учитывая работу истца в удаленной местности и продолжение трудовых отношений после расторжения гражданско-правового договора, следовательно отношения между сторонам носили длящийся характер, в связи с чем срок обращения истца в суд не пропущен.

Поскольку в соответствие с п.п. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ истец освобожден от уплаты государственной пошлины, государственная пошлина в соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ подлежит взысканию с ответчика в доход муниципального бюджета г. Минусинска в размере 22 379 руб. 98 коп., в том числе: 22 079 руб. 98 коп за удовлетворение имущественных требований и 300 руб. за требования неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194−199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования [Т.] [Д.] [А.] к Акционерному обществу «Татнефтепроводстрой» о перерасчете размера заработной платы, взыскании невыплаченных сумм и компенсации морального вреда — удовлетворить частично.

Установить факт наличия трудовых отношений между Акционерного общества «Татнефтепроводстрой» ИНН 1 653 008 600 и [Т.] [Д.] [А.] <данные изъяты> в период с 12.04.2022 по 14.08.2023 в должности пескоструйщика 4 разряда вахтовым методом.

Признать период работы [Т.] [Д.] [А.] <данные изъяты> с 12.04.2022 по сентябрь 2022 г., с января 2023 г. по март 2023 г. работой во вредных условиях труда.

Взыскать в пользу [Т.] [Д.] Александпровича0, <данные изъяты> с Акционерного общества «Татнефтепроводстрой» ИНН 1 653 008 600 задолженность по заработной плате в размере 1 418 594 руб. 31 коп., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 1 225 802 руб. 30 коп., удержанные за питание денежные средства в размере 131 600 руб. и компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., всего 2 785 996 руб. 61 коп.

В удовлетворении остальной части требований — отказать.

Взыскать с Акционерного общества «Татнефтепроводстрой» ИНН 1 653 008 600 государственную пошлину в размере 22 379 руб. 98 коп. в доход местного бюджета.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Минусинский городской суд в течение одного месяца, со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий:

Мотивированное решение составлено 07 июля 2025 г.