АО "Курганмашзавод": Истец требует взыскания задолженности по оплате труда.

РЕШЕНИЕ

25 июля 2025 года адрес

Тушинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи [К.] Р.Б.,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2−5078/2025 по иску фио к адрес о взыскании задолженности по оплате труда,

установил:

истец фио обратился в суд с иском к адрес о взыскании задолженности по оплате труда, в котором просит суд взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по выплате премии за октябрь 2024 в размере сумма, процентов за пользование денежными средствами, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В обоснование указано, что на основании трудового договора № 159 от 03.04.2023 осуществлял трудовую деятельность в адрес в должности начальника отдела сопровождения ГОЗ. В связи с конфликтом с непосредственным руководителем, 04.12.2024, на основании соглашения сторон, трудовой договор был расторгнут. Из полученной при увольнении записке-расчете узнал, что премия по итогам работы за октябрь и ноябрь 2024 не была начислена и не выплачена. Между тем, в соответствии с приказом генерального директора № 535 от 04.12.2024 премия за октябрь 2024 должна быть начислена всем руководителям, специалистам и служащим предприятия. 23.12.2025 истцом в адрес работодателя направлено требование о выплате премии. 13.01.2025 работодателем была произведена выплата истцу премия в размере сумма. Из пояснений сотрудника бухгалтерии адрес ему стало известно, что указанная премия была выплачена за ноябрь 2024. Истец полагает, что невыплатой работодателем премии за октябрь 2024 были нарушены его права.

Истец фио в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика адрес по доверенности в судебном заседании исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Суд, выслушав явившихся лиц, исследовав письменные материалы дела, находит исковые требования подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

В силу ст.ст. 15, 16 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 21 ТК РФ предусмотрены основные права и обязанности работника, согласно которой работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право, в том числе: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Работодатель обязан, в том числе: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательным для включения в трудовой договор является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

В силу ст. 136 ТК РФ, при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и  (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В судебном заседании установлено, что истец фио на основании трудового договора № 159 от 03.04.2023 принят на работу в адрес на должность начальника отдела взаимодействия с государственными структурами.

В соответствии с п. 7 трудового договора, за выполнение трудовой функции работнику устанавливается, исходя из 1, 00 ставки штатной должности, следующая оплата труда: оклад в размере сумма в месяц, надбавка за степень секретности в размере 30%. Также трудовым договором установлено, что работнику может быть выплачена премия в размере до 40% от оклада при соблюдении условий и порядка, установленным Положением об оплате труда и премированию.

При заключении трудового договора, работник ознакомлен с Коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с дополнительным соглашением от 01.07.2024 к трудовому договору № 159 от 03.04.2023, работнику фио установлена повременно-премиальная система оплаты труда, установлен оклад в размере сумма в месяц, остальные условия трудового договора оставлены без изменения.

02.12.2024 сторонами подписано соглашение о расторжении трудового договора № 159 от 03.04.2023 с 04.12.2024. Указанным соглашением работодатель обязался выплатить работнику, дополнительно к расчету при увольнении выходное пособие в размере двух средних заработков в связи с расторжением трудового договора.

Согласно записке-расчета от 04.12.2024, при увольнении истцу выплачена заработная плата за ноябрь и декабрь 2024 в размере сумма, компенсация за неиспользованный отпуск в размере сумма, выходное пособие в размере сумма.

Согласно приказу генерального директора адрес № 535 от 04.12.2024, дано указание назначить премию в полном размере руководителям, специалистам, служащим предприятия по итогам работы за октябрь 2024 и рабочим по итогам работы за ноябрь 2024.

Как следует из искового заявления, 13.01.2025 истцу была произведена выплата премия в размере сумма за ноябрь 2024.

Как указывает истец, и не оспаривается ответчиком, при увольнении истцу не выплачены премии по итогам работы за предшествующий увольнению месяц — октябрь 2024.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, сторонами не оспорены.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Суд считает доводы и требования истца основанными на законе и подтверждающимися собранными по делу доказательствами, а потому подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

В силу положений ст.ст. 67, 71, 195 — 198 ГПК РФ суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные ст. 2 ГПК РФ.

Работодатель должен доказать соблюдение установленной законом обязанности по своевременной выплате работнику окончательного расчета при увольнении, письменные доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть доводы истца, находятся в распоряжении ответчика.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных выплат, зависят от усмотрения работодателя. Выплата премий, персональных профессиональных надбавок носит стимулирующий характер и не является обязательной, указанные выплаты являются правом, а не обязанностью работодателя.

Согласно Положению об оплате труда и премировании руководителей, специалистов и служащих, утвержденному приказом генерального директора адрес № 393 от 25.09.2017, для начисления заработной платы руководителей, специалистов и служащих применяется повременно-премиальная форма оплаты труда, при которой заработок работника зависит от фактически отработанного времени и установленного размера премии

(п. 2.2.2). Структура заработной платы состоит из постоянной части (должностной оклад и надбавка к окладу) и переменной части (премия за основные результаты труда по итогам месяца, доплаты и надбавки, дополнительное премирование) (п. 2.3).

Премия за основные результаты труда представляет собой премиальные выплаты, которые начисляются по итогам работы предприятия в целом, структурного подразделения, конкретного работника за месяц при выполнении условий и показателей премирования, установленных на предприятии (п. 2.3.2).

Месячная заработная плата рассчитывается по формуле суммирования: тарифной части, фактической суммы премии, доплат и надбавок, дополнительных премий (п. 2.4).

Максимальный номинальный размер премии предприятия составляет 40% от тарифной части. Фактический размер премии за текущие результаты по итогам месяца определяются балансовой комиссией, которая создается для подведения итогов деятельности предприятия, подразделений и всех категорий работников за отчетный период, и осуществляет свою деятельность на основании положения «О балансовой комиссии». Основанием для возникновения у работника права на получение премии является выполнение установленных для данной категории работников показателей, оценивающих результаты их деятельности, и выполнение предприятием в целом следующих условий премирования: выполнение актуализированного плана производства не менее 50%, выполнение планового показателя по достижению положительного результата финансово-хозяйственной деятельности предприятия за отчетный период. Месячная сумма премии за основные результаты работы определяется по формуле умножения тарифной части, итоговой премии, коэффициента качества труда (п. 4).

Согласно п. 4.4.6 Положения, при увольнении работника по собственному желанию или по соглашению сторон, начисление и выплата премии за месяц, в котором имело место увольне6ние не производится.

Согласно п. 4.4.4 Положения, руководителям подразделений в ряде случаев, по согласованию с профсоюзным комитетом. Предоставлено право не начислять премию или снижать ее размер работникам за производственные упущения в работе: ненадлежащее исполнение обязанностей, нарушение технологического процесса, нарушение правил техники безопасности, допущение аварий, порчи оборудования, наличия недостачи материальных ценностей, нарушение трудовой и производственной дисциплины, нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Снижение премии оформляется приказом по подразделению

Из приведенных правовых и локальных норм следует, что выплата ежемесячной премии, предусмотренной Положением о премировании работников адрес, осуществляется работнику, отработавшему отчетный месяц, ежемесячно по результатам работы, при надлежащем исполнении работником трудовых обязанностей. В случае ненадлежащего исполнения истцом трудовых обязанностей, наличия у работника упущений в работе, работодатель вправе не начислять и не выплачивать работнику премию.

Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П ч.2 ст. 135 ТК РФ признана не соответствующей Конституции РФ, ее ст.ст. 19 (ч.ч. 1 и 2), 37 (ч. 3), 55 (ч. 3), 75 (ч. 5) и 75.1, в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым — во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и  (или) локальных нормативных актов — позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. Предписано, что до внесения соответствующих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности (в частности, в медицинской сфере, включая оказание платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию, участие в реализации плана мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения, в оказании высокотехнологичной медицинской помощи) и достижением определенных результатов труда (экономических показателей). В то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание. При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Вместе с тем, стороны в ходе рассмотрение дела не оспаривали, что за период трудовой деятельности истца при выполнении надлежащим образом трудовых обязанностей ежемесячно истцу выплачивались стимулирующие выплаты (премии).

Поскольку решение о невыплате истцам премий обусловлено только ссылкой ответчика на исключительную прерогативу работодателя по ее выплате, что подтверждается ответчиком в письменных возражениях, доказательств нарушения истцом трудовой дисциплины, которые могли быть основанием для его депремирования по итогам работы за месяц ответчиком не представлено, в период работы истца выплата премий носила регулярный (ежемесячный) характер, суд находит подлежащими удовлетворению исковые требования о взыскании с ответчика в пользу истца невыплаченной премии по итогам работы за октябрь 2024 в размере сумма, исходя из условий п. 7.3 трудового договора № 159 от 03.04.2023, в редакции дополнительного соглашения от 01.07.2024 (147 060, 00 рублей*40% = сумма).

В соответствии со ст. 236 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты премии за период с 06.12.2024 по 25.07.2025 в размере сумма.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в задержке выплаты истцам окончательного расчета при увольнении, суд полагает, что требования истцов о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в размере сумма.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, суд не усматривает.

Принимая во внимание, что в соответствии с пп. 4 п. 2, п. 3 ст. 333.36 НК РФ истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска в суд, в силу ч. 1 ст. 98 и ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194−198 ГПК РФ, суд

решил:

взыскать с адрес (ИНН 4501008142, ОГРН 1024500521682) в пользу фио (…) премию в размере сумма, проценты в размере сумма, моральный вред в размере сумма.

В остальной части иска — отказать.

Взыскать с адрес в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Тушинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 11 декабря 2025 года.

Судья Р.Б. [К.]

77RS0029−02−2025−006652−55