ФГБУ "Земля леопарда": Суд удовлетворил иск о восстановлении на работе и признал увольнение незаконным.

25rs0004−01−2024−004571−33

Дело № 2−210/2025

решение

Именем Российской Федерации

24 января 2025 года г.Владивосток

Советский районный суд г.Владивостока в составе:

председательствующего судьи [В.] О.А.,

при секретаре [С.] А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску <ФИО>1 к <ФИО>12 о признании приказов незаконными, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченного заработка, взыскании компенсации за отпуск и морального вреда,

установил:

<ФИО>1 обратилась в суд с иском к <ФИО>13, указывая, что на основании Трудового договора от <дата> № <номер> она была принята на работу в <данные изъяты> в должности <данные изъяты>. Дополнительным соглашением от <дата> № <номер> её должность была изменена на <данные изъяты>. <дата> она была переведена в <данные изъяты> Приказом от <дата> № <номер> она была переведена на должность <данные изъяты>, с должностной инструкцией ознакомлена только <дата>.

Приказом от <дата> № <номер> должность <данные изъяты> из штатного расписания. В этот же день, истец была уведомлена, что с <дата> ее должность будет сокращена и трудовой договор от <дата> № <номер> будет расторгнут <дата>. Приказом от <дата> № <номер> она была уволена в связи с сокращением штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. С увольнением по данным основаниям не согласна, так как сокращения штата не было обосновано и фактически не произведено, по какому принципу выбирались сокращаемые должности в приказе не указано. После объявления о предстоящем сокращении, ей не были предложены все вакантные должности, в том числе, должность <данные изъяты>, <данные изъяты>. Учитывая ее стаж работы и квалификацию не учтено ее преимущественное право на работу. Также не было учтено ее семейное и материальное положение, так как она является единственным работающим членом семьи, имеет ипотечные обязательства, муж является инвалидом, сын является ветераном боевых действий и находится в настоящее время на СВО.

Кроме того, полагает, что в период работы ей неправильно производили начисление заработной платы, так как согласно Положению об оплате труда работников <данные изъяты>, утвержденным приказом от <дата> № <номер>, оклады <данные изъяты> рекомендуется устанавливать на <номер>% ниже окладов руководителей соответствующих структурных подразделений, однако размер ее оклада с <дата> изменен не был, следовательно, имеется недоплата по заработной плате за период с <дата> года по <дата> года в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек. Также при увольнении ей не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек.

Со ссылкой на ст.ст. 81, 135, 236, 237 ТК РФ, просила суд признать незаконным приказ от <дата> № <номер> о прекращении (расторжении) Трудового договора от <дата> № <номер> с ней по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ(сокращение штата). Взыскать с <ФИО>14 в ее пользу размер среднего заработка из расчета <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек в месяц за время вынужденного прогула с <дата> по дату вынесения решения суда и денежную компенсацию из расчета <данные изъяты> от ключевой ставки ЦБ РФ до даты вынесения решения суда; невыплаченную заработную плату за период с <дата> по <дата> в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек и денежную компенсацию из расчета <номер> от ключевой ставки ЦБ РФ за период с <дата> до даты вынесения решения суда; компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

В судебном заседании <дата> приняты уточнения исковых требований, согласно которым истец просит суд: признать незаконным приказ от <дата> № <номер> о прекращении (расторжении) Трудового договора от <дата> № <номер> с ней по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ(сокращение штата), а также приказ от <дата> № <номер> «О внесении изменений в штатное расписание» в части сокращения должности <данные изъяты>. Восстановить истца в должности <данные изъяты> <ФИО>15 с <дата>. Взыскать с <ФИО>16 в ее пользу размер среднедневного заработка из расчета <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копейки за время вынужденного прогула с <дата> по дату вынесения решения суда, которая по состоянию на <дата> составляет <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек; невыплаченную заработную плату за период с <дата> по <дата> в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек; компенсацию за неиспользованный отпуск за <данные изъяты> год в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек и денежную компенсацию из расчета <номер> от ключевой ставки ЦБ РФ за период с <дата> до даты вынесения решения суда (по состоянию на <дата> составляет <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копейки компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

В судебном заседании истец <ФИО>1 и ее представитель <ФИО>4 уточненные исковые требования поддержали по доводам иска и дополнительных пояснений, при этом просили взыскать указанные истцом суммы в по состоянию на <дата>. Пояснения, данные ранее, поддержали. Истец пояснила, что ее сокращение связано не с экономией заработной платы, так как структура не менялась, финансирование не уменьшалось, при этом экономия увеличивалась за счет вакантных должностей, которых было много. На момент ее увольнения <дата> ее должность из штатного расписания не была исключена, до ее увольнения принимались на работу новые работники без достаточной квалификации. Комиссия для оценки преимущественного права не создавалась. При этом, пояснила, что в случае восстановлении на работе компенсация отпуска за <данные изъяты> год заявлена преждевременно. Подтвердила, что выходное пособие в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек выплачено и не вычтено из заявленной суммы. С требованиями о недоплате заработной платы с <дата> она ни к руководству ни в суд не обращалась. Полагают, что по требованиям о признании приказов незаконными срок не пропущен с учетом подачи иска и уточнения в этой части, кроме того, учитывая отмену приказа работодателем по аналогичному случаю, устную беседу с руководством, она предполагала, что незаконный приказ от <дата> о сокращении ее должности будет отменен до ее увольнения, поэтому сразу в суд не обратилась. В связи с чем по требованиям о признании приказа от <дата> просила восстановить срок, так как о реальном нарушении своего права узнала в день увольнения, уточненные требования были поданы в суд в течение 3-х месяцев.

В судебном заседании представитель ответчика <ФИО>17 <ФИО>5 возражал против удовлетворения исковых требований в полном объеме, по доводам и основаниям, изложенным в письменных возражениях. Суду пояснил, что решение о сокращении штата в целях оптимизации работы и экономии заработной платы было принято руководством <ФИО>18 в пределах имеющейся компетенции, <ФИО>1 получила письменное уведомление о предстоящем сокращении <дата>. После чего ей предлагались вакантные должности с учетом ее квалификации. Комиссия для оценки ее преимущественного права не создавалась. Суду предоставлены все штатные расписания, которые действовали в спорный период. Подтвердил, что в <дата> согласовывалась кандидатура нового сотрудника — <ФИО>19 на должность <данные изъяты>, у которой не было необходимой квалификации и которая после трудоустройства была направлена на обучение. Данная должность истцу не предлагалась, так как кандидатура <ФИО>20 была согласована с учредителем в <дата>. Возражал против взыскания недоплаченной заработной платы за период с <дата>, так как указанные требования не обоснованы и документально не подтверждены. Заявил о пропуске истцом срока давности по данным требованиям и по требованиям о признании приказа от <дата> незаконным. При согласии с математическим расчетом заработка за время прогула, пояснил, что подлежит учету выплата истцу выходного пособия в размере <данные изъяты> рублей 88 копеек.

В судебном заседании помощник прокурора Советского района г.Владивостока <ФИО>6 дала заключение, исследовав представленные материалы дела, считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению. Расторжение Трудового договора и увольнение истца является незаконным в связи с нарушением процедуры увольнения, так как объективных причин для сокращения штата не представлено и документально не подтверждено, структура не менялась, истец подлежит восстановлению на работе, со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула с учетом полученного выходного пособия. Требования о взыскании невыплаченного заработка за период с <дата> и компенсации за отпуск удовлетворению не подлежат, как не обоснованные. Компенсация морального вреда подлежит взысканию с учетом принципов разумности и справедливости.

Суд, выслушав участников судебного разбирательства, заключение помощника прокурора Советского района г.Владивостока <ФИО>6, исследовав материалы дела в их совокупности, давая оценку всем фактическим обстоятельствам дела, считает исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте ч.3 ст.123 Конституции РФ и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст.67 ГПК рф).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст.2 ТК РФ — равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон Трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.

В силу ч.1 ст.3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение Трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз.2 ч.1 ст.21 ТК рф).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз.2 ч.2 ст.22 ТК рф).

Трудовые отношения, как следует из положений ч.1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или п.3 ч.1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Аналогичные разъяснения даны в п.29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», согласно которым, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение Трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК рф).

В соответствии со ст.179 ГК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

В соответствии с абз.2 ст.180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно материалам дела, <дата> между <ФИО>21 и <ФИО>1 был заключен трудовой договор № <номер>, которым истец принята не неопределенный срок на должность <данные изъяты>, в связи с чем издан Приказ № <номер> от <дата> о приеме работника на работу. (л.д.<номер>)

В соответствии с дополнительным соглашением № <номер> от <дата> к трудовому договору от <дата>, должность <ФИО>1 изменена на «<данные изъяты>». (л.д.<номер>)

Дополнительным соглашением № <номер> от <дата> должность истца изменена на «<данные изъяты>» в <данные изъяты>, предусмотренных должностной инструкцией <данные изъяты>, что соответствует шестому квалификационному уровню профессионального стандарта <данные изъяты>, в связи с чем, был издан приказ о переводе работника на другую работу № <номер> от <дата>(л.д.<номер>)

Приказом № <номер> от <дата> <ФИО>1 была переведена на должность заместителя главного бухгалтера. (л.д.<номер>)

Приказом № <номер> от <дата>, подписанным директором <ФИО>22, с целью оптимизации деятельности <ФИО>23, с <дата> внесены изменения в штатное расписание, утвержденное приказом от <дата> № <номер>, в соответствии с которым надлежало исключить из штатного расписания должности: <данные изъяты> в количестве 1 шт. единицы, <данные изъяты> в количестве 1 шт. единицы, <данные изъяты> в количестве 1 шт. единицы. Введены в штатное расписание новые должности: <данные изъяты> в количестве 1 шт. единицы с должностным окладом <данные изъяты> рублей и <данные изъяты> в количестве 2 шт. единиц с должностным окладом <данные изъяты> рублей. Согласно листу ознакомления, истец была ознакомлена с приказом <дата>. (л.д.<номер>)

Во исполнение данного приказа (дата принятия которого указана <дата>) <данные изъяты> <ФИО>1 <дата> под роспись было вручено уведомление о сокращении должности, сообщено о том, что будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие ей вакантные должности. (л.д.<номер>)

<дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата> <ФИО>1 предлагались вакантные должности. (л.д.<номер>).

Сведения о направлении <ФИО>24 уведомлений на официальный интернет-сайт <данные изъяты> о предстоящем увольнении работника <ФИО>1 в связи с сокращением штата ответчиком суду не предоставлены.

Приказом № <номер> от <дата> прекращено действие Трудового договора от <дата> № <номер>, <ФИО>1 уволена с <дата> с должности <данные изъяты> по сокращению штата работников организации по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. (л.д.<номер>)

Рассматривая доводы ответчика о пропуске истцом срока исковой давности по требованиям о признании приказа от <дата> незаконным и взыскании недоплаченного заработка с <дата>, а также ходатайство представителя истца о восстановлении пропущенного истцом срока, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального Трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

С требованиями о взыскании недоплаченной заработной платы за период с <дата> по <дата> истец обратилась в суд <дата>, следовательно, годичный срок исковой давности истек по данным требованиям за период с <дата> по <дата>.

В порядке уточнения с требованиями о признании незаконным приказа от <дата> истец обратилась в канцелярию суда <дата>.

Следовательно, по требованию о признании незаконным приказа от <дата> трехмесячный срок исковой давности истцом пропущен.

В соответствии с 5 абз. ст.392 ТК РФ, при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В обоснование ходатайства о восстановлении пропущенного истцом срока, представитель истца указала, что о нарушении своего права, а именно о факте увольнения по данным основаниям, истец узнала в день увольнения — <дата>, до этого времени работодатель мог самостоятельно отменить свой приказ, что и было им сделано при аналогичных обстоятельствах в отношении другого сотрудника, поэтому момент начала течения трехмесячного срока должен исчисляться с даты увольнения, а не с даты вынесения оспариваемого приказа. Поскольку признание увольнения незаконным невозможно без признания незаконным приказа от <дата>, а с требованиями о признании увольнения незаконным истец обратилась в установленные сроки, просила восстановить истцу срок для оспаривания приказа от <дата>, признав причину его пропуска уважительным.

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального Трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно разъяснениям, данным в п.17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.09.2015 N 43 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности» в силу пункта 1 статьи 204 ГК РФ срок исковой давности не течет с момента обращения за судебной защитой, в том числе со дня подачи заявления о вынесении судебного приказа либо обращения в третейский суд, если такое заявление было принято к производству.

Днем обращения в суд считается день, когда исковое заявление сдано в организацию почтовой связи либо подано непосредственно в суд, в том числе путем заполнения в установленном порядке формы, размещенной на официальном сайте суда в сети «Интернет».

С требованиями о признании увольнения незаконным истец обратилась <дата>, то есть, в течение одного месяца с момента увольнения. Поскольку в судебном заседании представитель ответчика подтвердил факт отмены работодателем аналогичного приказа в отношении другого работника в спорный период, суд полагает, что довод истца о том, что окончательно о нарушении своего права она узнала в момент увольнения, убедившись, что в отношении нее работодатель приказ не отменил, заслуживают внимания. С учетом даты поступления уточненных требований — <дата>, трехмесячный срок по требованиям о признании приказа от <дата>, который судом исчисляется с даты увольнения — <дата>, истцом не пропущен.

При этом, оснований для восстановления годичного срока по требованиям о взыскании недоплаченной заработной платы за период с <дата> по <дата> истцом не указано и судом не установлено.

По изложенному, суд приходит к выводу, что срок исковой давности по требованиям истца о признании приказа от <дата> незаконным не пропущен. Срок исковой давности по требованиям о взыскании недоплаченной заработной платы за период с <дата> по <дата>, пропущен без уважительных причин, что является самостоятельными основанием для отказа в иске в этой части.

Рассматривая требования истца о признании увольнения незаконным, суд приходит к следующему.

Из положений ст.394 ТК РФ, а также п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, в том числе в определении Конституционного Суда РФ от 17.07.2018 N 1894-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки <ФИО>2 на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 81 и частью первой статьи 180 Трудового Кодекса Российской Федерации», право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-о).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового Кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм Трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами Трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом, установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового Кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений — принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно штатному расписанию от <дата>, действовавшему до <дата>, в <данные изъяты> отделе <ФИО>25<ФИО>26 было предусмотрено 8 штатных единиц, в том числе: <данные изъяты> — 1шт.ед., <данные изъяты> — 4 шт.ед., <данные изъяты> — 1 шт.ед., <данные изъяты> — 1 шт.ед., <данные изъяты> — 1 шт.ед. (л.д.<номер>)

В отделе <данные изъяты> имелось 14 шт.ед., в том числе, должность <данные изъяты>, к которому предъявлялись квалификационные требования: <данные изъяты> что подтверждается должностной инструкцией. (л.д.<номер>)

Согласно штатному расписанию, утвержденному <дата>, в <данные изъяты> отделе предусмотрено 7 шт.ед., исключена должность <данные изъяты>. Штат отдела <данные изъяты> оставлен без изменения. (л.д.<номер>) Данное штатное расписание действует с <дата>, что следует из приказа № <номер> от <дата>.

При этом, согласно заполненности штатного расписания <ФИО>27 по состоянию на <дата>, в <данные изъяты> отделе имелась свободная ставка <данные изъяты>, которую раньше занимала истец, и которая ей не предлагалась. (л.д.<номер>)

Также истцу не была предложена вакантная должность <данные изъяты>.

В период с <дата> по <дата> работодателем истцу были предложены следующие вакантные должности: <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты> <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>.

Однако, при предложении должностей <данные изъяты> не учитывалась и не выяснялась реальная возможность выполнения истцом, с учетом ее возраста, квалификации и опыта работы, выполнять предлагаемую работу. Руководящие должности <ФИО>1 не предлагались.

Кроме того, сокращение в организации производится после проведения работодателем сравнительного анализа квалификации и производительности труда работников. При этом, обязанность доказать применение критериев производительности труда и квалификации при выборе подлежащего увольнению сотрудника в рамках соблюдена процедуры увольнения возложена на работодателя.

Согласно заполненности штатного расписанию по состоянию на <дата>(л.д.<номер>), в <данные изъяты> отделе была свободна только одна ставка — <данные изъяты>, ставки <данные изъяты> были заняты.

Предлагая истцу ставку <данные изъяты>, работодатель был осведомлен, что все ставки по этой должности заняты. Должностную инструкцию <данные изъяты>, в целях подтверждения не соответствия истца требованиям, предъявляемым к занятию данной должности, ответчик суду не предоставил.

При этом, на вакантную должность <данные изъяты> в спорный период был принят новый работник (<ФИО>7) также без профильного образования (л.д.<номер>), которая прошла дополнительную подготовку после принятия на работу, предложения истцу о получении дополнительного профильного образования с целью замещения вакантных должностей от работодателя также не поступали.

При отсутствии доказательств, подтверждающих проведение ответчиком объективного сравнительного анализа по установленным законодателем критериям работников при сокращении штата, у суда отсутствуют основания прийти к выводу, что вопрос о преимущественном праве на оставление на работе истца разрешался работодателем.

Более того, в соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 23, 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», прекращение Трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса признается правомерным при условии, что сокращение штата работников в действительности имело место.

По смыслу вышеуказанных норм права расторжение Трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников производится не ранее чем по окончании срока предупреждения о предстоящем увольнении и не ранее, той даты, когда занимаемая им должность будет сокращена работодателем и исключена из штатного расписания (за исключением случаев добровольного согласия работника на увольнение ранее этого срока).

Следовательно, расторжение Трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников производится не ранее чем по окончании срока предупреждения о предстоящем увольнении и не ранее, той даты, когда занимаемая им должность будет сокращена работодателем и исключена из штатного расписания.

Согласно приказу от <дата> № <номер>, занимаемая истцом должность исключена из штатного расписания с <дата>, то есть по истечении одного дня с даты увольнения работника, таким образом, на момент увольнения истца фактического сокращения занимаемой ею должности не было.

В связи с чем, порядок увольнения <ФИО>1 был нарушен.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что приказ <ФИО>28 от <дата> № <номер> «О внесении изменений в штатное расписание» в части исключения из штатного расписания должности <данные изъяты> в количестве 1 штатной единицы, а также приказ директора <ФИО>29 от <дата> № <номер> о прекращении (расторжении) Трудового договора с работником — <данные изъяты> <ФИО>1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ (сокращение штата работников организации) являются незаконными.

Днем прекращения Трудового договора (контракта) во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

<ФИО>1 подлежит восстановлению на работе в должности <данные изъяты> <ФИО>31 с <дата>.

На основании ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Неправомерные действия работодателя в данном случае не приводят к возникновению у работника прямого действительного или реального ущерба. Ущерб работника выражается в упущенной заработной плате, которую работник мог бы получить, если бы его возможность трудоустроиться к другому работодателю не была ограничена.

В соответствии со ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение <ФИО>1 признано судом незаконным, то взыскание с <ФИО>32 среднего заработка за время вынужденного прогула, основано на положениях ст.ст.234, 394 ТК рф.

Согласно расчету истца, сумма среднедневной заработной платы составляет <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копейки, расчетный период <данные изъяты> рабочих дня (с <дата> по <дата>) и составляет <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек (<данные изъяты>).

Данный расчет представителем ответчика не опровергнут и признается судом верным.

Однако, при расчете суммы заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащей ко взысканию с ответчика, судом учитывается сумма выходного пособия в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек (л.д.<номер>), которая получена истцом и не учтена ею при расчете суммы заработка.

Таким образом, с ответчика <ФИО>33 в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> (<данные изъяты>) в размере <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек (из расчета: <данные изъяты>).

Рассматривая требования истца о взыскании недоплаченной заработной платы в виде разницы между окладами за период с <дата> по <дата>, а с учетом срока давности с <дата> по <дата>, в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек, суд приходит к выводу, что достаточных и допустимых доказательств нарушения прав истца в этой части суду в соответствии со ст.56 ГПК РФ не предоставлено, поскольку, предусмотренный п.15 Положения об оплате труда работников <ФИО>34 размер окладов <данные изъяты> в пределах <номер>% ниже окладов <данные изъяты> носит рекомендательный характер, доказательств издания работодателем приказа о внесении изменений в установленный трудовым договором размер оплаты труда сотрудников исходя из данных положений суду также не предоставлено.

Анализируя требования истца о взыскании с ответчика компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы и неиспользованный отпуск, суд приходит к выводу, что данные требования не обоснованы и удовлетворению не подлежат в силу следующего.

В силу ст.236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; при неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (часть первая).

Данное законодательное регулирование, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, направлено на обеспечение защиты трудовых прав работников, нарушенных задержкой выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, а равно выплатой их не в полном размере.

Следовательно, материальная ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику выплат наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленных работнику денежных средств (заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат). Поскольку заработная плата за время вынужденного прогула не начислялась работодателем, а присуждена в рамках судебного спора, суд приходит к выводу, что проценты (денежная компенсация), предусмотренные указанной статьей, не могут быть начислены на те денежные суммы, которые были присуждены истцу судебным решением, так как начисленная заработная плата выплачивалась истцу своевременно.

Компенсация за неиспользованный отпуск при заявленных и признанных обоснованными требованиях истца о восстановлении на работе, не подлежит взысканию с ответчика ввиду восстановления права работника на отпуск на общих основаниях.

Таким образом, требования истца о взыскании компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, а также за неиспользованный отпуск удовлетворению не подлежат в полном объеме.

Оценивая установленные по делу обстоятельства, свидетельствующие о нарушении ответчиком трудовых прав работника, суд, в соответствии со ст.237 ТК РФ, взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда.

Согласно ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в п.63 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера компенсации морального вреда, суд учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, и приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, что отвечает требования разумности и справедливости.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина — в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины в силу п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина с учетом положений п. 1 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ в размере <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек в бюджет Владивостокского городского округа.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194−198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования <ФИО>1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ <ФИО>35 от <дата> № <номер> «О внесении изменений в штатное расписание» в части исключения из штатного расписания должности <данные изъяты> 1 штатной единицы.

Признать незаконным приказ <ФИО>36 от <дата> № <номер> о прекращении (расторжении) Трудового договора с работником — <данные изъяты> <ФИО>1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ (сокращение штата работников организации).

Восстановить <ФИО>1 в должности <данные изъяты> <ФИО>37 с <дата>.

Взыскать с <ФИО>38 ИНН <номер> ОГРН <номер> в пользу <ФИО>1, ИНН <номер>, сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с <ФИО>39 ИНН <номер> ОГРН <номер> государственную пошлину в доход бюджета Владивостокского городского округа в сумме <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Приморский краевой суд через Советский районный суд г.Владивостока в течение месяца, с момента изготовления решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 31.01.2025.

Судья [О.]