ГУЗ Саратовской области Балашовский родильный дом: невыплата зарплаты

64rs0007−01−2019−001488−17

2−1-584/2019

решение

Именем Российской Федерации

17 июля 2019 года город Балашов

Балашовский районный суд Саратовской области в составе

председательствующего судьи [Е.] и.в.

при секретаре [Н.] Е.Г.,

с участием помощника прокурора города Балашова [З] В.А.,

представителя истца адвоката [М.] Е.Н.,

представителей ответчика государственного учреждения здравоохранения Саратовской области «Балашовский родильный дом» главного врача [Ч.] А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [С.] Надежды [В] к государственному учреждению здравоохранения Саратовской области «Балашовский родильный дом» о восстановлении на работе,

установил:

[С.] Н.В. обратилась в суд с исковым заявлением, в котором просит признать незаконным и отменить приказ государственного учреждения здравоохранения Саратовской области «Балашовский родильный дом» (далее по тексту ГУЗ СО «Балашовский родильный дом») № от дд.мм.гггг, восстановить в должности <данные изъяты> ГУЗ СО «Балашовский родильный дом», компенсировать моральный вред в размере <данные изъяты> руб.

В обоснование заявленных требований ссылается на то, что с дд.мм.гггг осуществляла трудовую деятельность в должности <данные изъяты> отделения Балашовского ЦРБ, впоследствии дд.мм.гггг была переведена <данные изъяты> родильного дома г.Балашова, ныне ГУЗ СО «Балашовский родильный дом». дд.мм.гггг ее уведомили о расторжении Трудового договора в связи с сокращением штата организации, на что ею были представлены работодателю письменные обоснования наличия преимущественного права оставления на работе: трудовой стаж по специальности составляет 37 лет, имеет высшую категорию по специальности акушерское дело с 1998 года. В ответе работодатель указал на выводы комиссии о более высокой производительности труда отдельных работников отделения <данные изъяты>, кому и предоставлено преимущество оставления на работе. Истцу известно об оставлении работодателем лиц с меньшим стажем работы по специальности и имеющих 1 квалификационную категорию, однако дд.мм.гггг состоялось ее увольнение с выплатой выходного пособия, иных льгот и компенсации, предусмотренных законодательством. Находит истец свое увольнение незаконным, поскольку не были соблюдены процедура увольнения, гарантии, направленные против произвольного увольнения при сокращении численности работников. Несправедливым увольнением, как приводится в иске, причинен моральный вред.

На разбирательство дела истец [С.] Н.В. не явилась, ее представитель адвокат [М.] Е.Н. исковые требования поддержала в полном объеме, в данных суду дд.мм.гггг объяснениях при сравнении уровня квалификации и стажа истца с другими сотрудниками отделения <данные изъяты>, замещающими такую же как и она должность, усмотрела нарушение преимущественного права [С.] Н.В. на оставление на работе. Обратила внимание на полученное от истца работодателем согласие остаться работать в данном отделении <данные изъяты> на вакантные 0, 75 ставки, которые после ее увольнения занял иной сотрудник из другого отделения.

Представитель ответчика ГУЗ СО «Балашовский родильный дом» главный врач [Ч.] А.И. исковые требования не признал, находит законным увольнение истца.

Заслушав представителей сторон, свидетеля, исследовав и оценив письменные доказательства, выслушав заключение помощника прокурора [З.] В.А., суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст.15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу п. 4 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения Трудового договора является расторжение Трудового договора по инициативе работодателя.

Как предусмотрено в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В определении от 15 июля 2008 года №413-О-О Конституционный Суд РФ указал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 29 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение Трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК рф).

Статьей 82 ТК РФ предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В системе действующего правового регулирования Конституционный Суд РФ в своем Определении от 15 января 2008 года № 201-О-П интерпретировал сформулированные законодателем «начала проведения соответствующих мероприятий» — началом расторжения с работниками трудовых договоров.

В силу положений ч. 1 ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении Трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2).

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ч. 3).

Как установлено ч. 5 ст. 373 ТК РФ и разъяснено в п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Следует из материалов дела, что [С.] Н.В. с дд.мм.гггг состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности <данные изъяты>, последнее место работы — отделение <данные изъяты> ГУЗ СО «Балашовский родильный дом».

Установлено также в судебном заседании, что приказом № от дд.мм.гггг главного врача ГУЗ СО «Балашовский родильный дом» [Ч] А.И. в связи с проведением организационно-штатных мероприятий в соответствии с приказом министерства здравоохранения Саратовской области № от дд.мм.гггг «Об утверждении структуры коечного фонда ГУЗ СО «Балашовский родильный дом» и сокращением структуры коечного фонда ГУЗ СО «Балашовский родильный дом» предписано привести в соответствие штатное расписание, в частности, исключить из штатного расписания по должности <данные изъяты> 1, 25 ед. в отделении <данные изъяты>.

Этим же приказом возложено: на комиссию организовать работу по оценке преимущественного права на оставление на работе; на начальника отдела кадров подготовить список работников, занимающих сокращаемые должности, в отношении которых есть сведения о запрете их увольнения по сокращению численности (штата) (п.2).

По штатным расписаниям ГУЗ СО «Балашовский родильный дом» на дд.мм.гггг и на дд.мм.гггг в отделении <данные изъяты> значились 6 ставок по должности <данные изъяты>, одну из которых занимала истец.

В штатном расписании, вводимом с дд.мм.гггг на основании приказа № от дд.мм.гггг, в отделении <данные изъяты> приведена должность — <данные изъяты> численностью 4, 75 ед.

Согласно протоколу заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению по сокращению численности от дд.мм.гггг, истец [С.] Н.В. не поименована среди лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Уведомлением № от дд.мм.гггг [С.] Н.В. предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата с одновременным информированием о вакантных должностях по состоянию на дд.мм.гггг, на которые она могла быть переведена, в том числе на неполную ставку (0, 75 ед.) в должности <данные изъяты> в отделение <данные изъяты>.

Исходя из пояснений представителя истца, [С] Н.В. в письменном заявлении высказала согласие быть переведенной на 0, 75 ед. <данные изъяты> в отделение <данные изъяты>, чего не отрицал в судебном заседании главный врач ГУЗ СО «Балашовский родильный дом».

Как следует из материалов дела, на должность <данные изъяты> с 0, 75 ставки отделения <данные изъяты> переведена по приказу от дд.мм.гггг, соответствующему дню увольнения [С.] Н.В., <данные изъяты> ФИО6

дд.мм.гггг, то есть за три месяца до начала расторжения с работником Трудового договора, председателю профсоюзного комитета ГУЗ СО «Балашовский родильный дом» направлено уведомление № о сокращении численности и штата работников ГУЗ СО «Балашовский родильный дом» (получено дд.мм.гггг) с просьбой предоставить в установленный законодательством срок мотивированное мнение.

Суд не располагает доказательствами направления работодателем в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения о расторжении Трудового договора в отношении члена профсоюза [С.] Н.В., как того требует ч.1 ст.373 ТК рф.

Исходя из пояснений представителя ответчика, данных в судебном заседании дд.мм.гггг, таких документов они не направляли в профсоюзный орган ввиду отсутствия необходимости в этом, поскольку в ГУЗ СО «Балашовский родильный дом»работает менее 50% членов профсоюза, а потому мнение профсоюзного органа по увольняемым работникам работодатель не обязан учитывать.

дд.мм.гггг работодателем на уведомление № от дд.мм.гггг о сокращении численности и штата работников получено мотивированное мнение Первичной профсоюзной организации ГУЗ СО «Балашовский родильный дом» с изложением в нем замечания по поводу права [С.] Н.В. остаться на рабочем месте при наличии у нее более высшей квалификации по сравнению с другими сотрудниками, а также большого опыта работы в родильном блоке.

Суду не представлены доказательства тому, что между работодателем и профсоюзным комитетом составлен протокол разногласий по мотивированному мнению профсоюзного комитета.

Приказом № от дд.мм.гггг трудовой договор с истцом прекращен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением численности штата) с дд.мм.гггг.

Как установлено судом, в рассматриваемом случае имело место сокращение численности сотрудников в отделении <данные изъяты> ГУЗ СО «Балашовский родильный дом» (сокращалась одна из 6 одинаковых должностей, одна в режиме неполной ставки), а потому на работодателе лежала обязанность по проведению процедуры сокращения с учетом критериев, установленных ст.179 ТК рф.

При разрешении настоящего спора суд, проверяя выполнение работодателем требований ст. 179 ТК РФ, приходит к следующему выводу.

В соответствии с вышеуказанной нормой при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал на то, ч.1 ст.179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве одного из таких критериев квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. При этом работодатель, как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда вправе самостоятельно выбирать критерии оценки работника по собственным убеждениям в связи со спецификой деятельности предприятия. Правильность применения работодателем данных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 года №581-О, от 16 апреля 2009 года №538-О-О, от 17 июня 2010 года №916-О-О и 917-О-о).

По смыслу приведенных правовых положений и разъяснений сокращение в организации производится после проведения работодателем сравнительного анализа квалификации и производительности труда работников, правильность которого подлежит судебной проверке. При этом обязанность доказать применение критериев производительности труда и квалификации при выборе подлежащего увольнению сотрудника в рамках соблюдения процедуры увольнения возложена на работодателя.

Признаки квалификации указаны в ст.195.1 ТК РФ, к ним относятся уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работников.

Согласно протоколу заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, от дд.мм.гггг под председательствованием заместителя главного врача по медицинской части ФИО7, по вопросу определения уровня квалификации работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, и выявления среди них лиц, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, слушали ФИО7 и заведующую акушерским — физиологическим отделением врача-акушера-гинеколога ФИО8 по характеристикам уровня квалификации работников, занимающих штатные единицы и подлежащих сокращению.

По результатам рассмотрения вопроса о преимущественном праве оставления на работе, комиссией принято решение уведомить о предстоящем сокращении в отделении <данные изъяты> [С.] Н.В. и ФИО9

Преимущество отдано четверым работникам: фио10, как имеющей двоих детей 2001 и 2009 года рождения; ФИО11 — матери одного ребенка, супруге военнослужащего; ФИО12 и ФИО13 — с более высокой производительностью труда (выполняют большой объем работы, получают повышенные премиальные и стимулирующие выплаты — подтверждено справкой о зарплате), своевременно и быстро выполняющим распоряжения руководства, не имеющим замечаний с его стороны.

Установлено в судебном заседании, что дд.мм.гггг была уволена из отделения <данные изъяты> ФИО9, а указанные в уведомлении от дд.мм.гггг о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата вакантными 0, 75 ставки <данные изъяты> заняла ФИО6 — <данные изъяты>, попавшая под сокращение в своем отделении.

Из материалов дела также следует, что истец работала в ГУЗ СО «Балашовский родильный дом» в должности <данные изъяты> с 1984 года, имеет средне — специальное образование, с 1998 года ей присвоена высшая квалификационная категория, которую она регулярно подтверждала, неоднократно проходила [С.] Н.В. курсы повышения квалификации, о чем выдавались соответствующие сертификаты, срок действия последнего заканчивается дд.мм.гггг.

Остальные <данные изъяты> отделения <данные изъяты>, кому отдано предпочтение в оставлении на работе, также имеют средне — специальное образование, проходят курсы повышения квалификации, однако высшая категория присвоена двоим только в 2018 году, одной — дд.мм.гггг, то есть после состоявшегося заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе (дд.мм.гггг), еще одна имеет первую квалификационную категорию.

Исходя из представленной ответчиком в материалы дела аналитической справки к протоколу заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от дд.мм.гггг, со слов представителя ответчика, подготовленной юристом специально к судебному заседанию за его подписью, все <данные изъяты> отделения <данные изъяты> ГУЗ СО «Балашовский родильный дом» положительно характеризуются, взысканий не имеют, снижение выплат стимулирующего характера ни у кого не было, все <данные изъяты> проходят курсы повышения квалификации без отрыва от работы, в отделении существует взаимозаменяемость.

При оценке деловых качеств [С.] Н.В. приведено в аналитической справке, что при увеличении интенсивности нагрузки ей в работе требуется дополнительная помощь, вместе с тем, в чем конкретно это выражается, не сказано, не понятен суду и смысл сокращения численности в отделении, если имеет место увеличение нагрузки; противоречит данное описание указанию в справке на то, что [С.] Н.В. не отказывается от выполнения дополнительной работы путем совмещения, совместительства, увеличения объема работы отделения.

К должностным обязанностям <данные изъяты> отделения <данные изъяты> ГУЗ СО «Балашовский родильный дом» не относится дополнительная работа вне пределах своего отделения, а потому сделанный в аналитической справке акцент на выполнение [С.] Н.В. дополнительной работы путем совмещения, совместительства, увеличения объема работы только в своем отделении, по мнению суда, не должны учитываться при описании качества ее труда.

Из содержания аналитической справки видно, что [С.] Н.В. не может выполнять работу на компьютере, между тем это никоим образом не соответствует требованиям ст. 179 ТК рф.

Суд критически относится к показаниям допрошенной в судебном заседании по ходатайству стороны ответчика в качестве свидетеля фио14, указавшей на снижение работоспособности [С.] Н.В. за последний год, поскольку сама она (фио14) до дд.мм.гггг была <данные изъяты> в другом отделении — <данные изъяты>, на основании приказа от дд.мм.гггг назначена на должность <данные изъяты> все того же отделения, а, как видно из штатных расписаний, включая последнего на дд.мм.гггг, отделение <данные изъяты> имеет свою штатную единицу <данные изъяты>.

Усматривает суд из показаний данного свидетеля заинтересованность в силу служебной зависимости от ответчика, не смогла свидетель точно определить, что входит в круг должностных обязанностей <данные изъяты> отделения <данные изъяты>, документального оформления замечаний по поводу якобы поступавших жалоб на [С.] Н.В. нигде не зафиксировано.

Несмотря на то, что работодатель не обязан принимать длительность стажа в качестве решающего довода для оставления на работе, поскольку большой стаж сам по себе не является основанием для вывода о наличии преимущественного права и данный показатель нужно рассматривать не отдельно, а в совокупности с остальными признаками, которые подтвердят профессионализм работника, суд с учетом опыта работы [С.] Н.В., получившей по сравнению с другими работниками, занимающими одинаковую должность и являвшимися кандидатами на сокращение, еще в 1998 году высшую квалификационную категорию, подтвержденную ею неоднократно, приходит к выводу, что работодателем остался не учтенным данный факт, а именно применение такого критерия, как квалификация работника при выборе подлежащего увольнению сотрудника в рамках соблюдения процедуры сокращения численности.

Наличие у [С.] Н.В. с 1998 года более высокой квалификационной категории, то есть более высокого профессионального уровня, давала работодателю возможность оставления данного работника.

Двум <данные изъяты> отделения <данные изъяты>, как установлено судом, присвоена высшая квалификационная категория только в 2018 году, иные на дд.мм.гггг имели первую квалификационную категорию.

Кроме того, следует из материалов дела, что ответчик за три месяца до увольнения [С.] Н.В. — дд.мм.гггг направил уведомление о сокращении численности и штата работников ГУЗ СО «Балашовский родильный дом», в котором испрашивал мотивированное мнение профсоюзного органа в установленный законодательством срок.

Трудовым кодексом РФ, в ч.2 ст.373, такой срок установлен в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий соответствующих документов, которые должны быть направлены примерно за месяц, но не позднее чем за 10 дней до предполагаемого дня увольнения работника — члена профсоюза (ч.1 ст.373 ТК РФ не представленное мнение в данный срок работодателем не учитывается (ч.2 ст.373 ТК рф).

Своей обязанности по направлению в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проекта приказа об увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ и документов, являющихся основанием для принятия указанного решения в отношении [С] Н.В. — члена профсоюза, работодатель не исполнил, так как полагал, что не должен учитывать мнение профсоюзной организации при численности членов профсоюза в их учреждении 31%.

При исполнении профсоюзным органом предписания ч.2 ст.373 ТК РФ и направлении бы мотивированного мнения в течение 7 рабочих дней со дня уведомления о сокращении численности и штата работников, оказалось бы неисполнимым для работодателя требование ч.5 ст.373 ТК РФ о том, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее месяца со дня получения мотивированного мнения, так как оно от профсоюза было бы получено примерно за два месяца до предполагаемого дня расторжения Трудового договора с работником.

Мотивированное же мнение профсоюза работодателем получено дд.мм.гггг на основании уведомления о сокращении численности и штата работников ГУЗ СО «Балашовский родильный дом» от дд.мм.гггг, то есть за пределами 7 рабочих дней, соответственно при таких обстоятельствах работодатель искусственно создал себе возможность не учитывать мнение профсоюзной организации.

Таким образом суд также считает, что увольнение [С.] Н.В. произведено в нарушение ст.373 ТК РФ.

Принимая во внимание вышеизложенное, а также то, что предоставление указанной в ст. 179 ТК РФ гарантии работнику при увольнении является мерой по соблюдению работодателем установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения работника, непредоставление ответчиком соответствующей гарантии при увольнении истца свидетельствует о несоблюдении работодателем такого порядка увольнения, и как следствие, о незаконности увольнения истца.

Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ, а также разъяснениям, содержащимся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таком положении суд полагает необходимым признать приказ ГУЗ СО «Балашовский родильный дом» № от дд.мм.гггг незаконным и восстановить истца в должности <данные изъяты> ГУЗ СО «Балашовский родильный дом».

В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК рф).

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. При этом, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации»).

При определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула суд, исходя из обстоятельств рассматриваемого спора, свидетельствующих о том, что трудовые обязанности выполнялись истцом по графику, условиями Трудового договора установлена часовая тарифная ставка, считает необходимым применить средний часовой заработок в соответствии с пунктом 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922.

Для определения среднего заработка [С] Н.В. суд исходит из предоставленных ответчиком справки о заработной плате истца с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг, справках о доходах и суммах налога физического лица за 2018, 2019 годы, расчетных листков.

За расчетный период (с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг) [С.] Н.В. выплачены <данные изъяты> коп. за 1764, 2 фактически отработанные часы. Средний часовой заработок истца составит <данные изъяты> коп. (<данные изъяты>/1764, 2).

Время вынужденного прогула [С.] Н.В. — с дд.мм.гггг по день вынесения решения судом, то есть по дд.мм.гггг включительно.

В указанный период количество рабочих часов по графику режима работы <данные изъяты> было бы 186, 2 часа (справки ГУЗ СО «Балашовский родильный дом» от дд.мм.гггг № и №), соответственно средний заработок за время вынужденного прогула равен <данные изъяты> коп. (<данные изъяты>16×186).

Ввиду выплаченных истцу при увольнении выходного пособия, компенсаций (увол.родовые, увол. ОМС (расчетный лист за июнь 2019 года)), среднего заработка на период трудоустройства по дд.мм.гггг (справка № от дд.мм.гггг) в общей сумме <данные изъяты> коп., суд не усматривает оснований к взысканию с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 63 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч.4 ст.3 и ч.9 ст.394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного с нарушением установленного порядка увольнения, о компенсации морального вреда. В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца, требование последнего о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

Определяя размер компенсации морального вреда, исходя из обстоятельств дела, учитывая объем и характер причиненных [С.] Н.В. нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требование разумности и справедливости, суд считает возможным установить его в размере <данные изъяты> руб.

Как следует из ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина — в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Пунктом 1 ч.1 ст.333.36 НК РФ определено, что истцы освобождаются от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции — по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

Поскольку [С.] Н.В. является истцом по настоящему гражданскому делу, она, в силу названных норм законодательства, освобождена от уплаты государственной пошлины, которая должна быть взыскана с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Следовательно, с ответчика в местный бюджет суд взыскивает государственную пошлину в размере <данные изъяты> руб. (по требованиям о признании незаконным приказа об увольнении и денежной компенсации морального вреда).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194−199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования [С.] Надежды [В] к государственному учреждению здравоохранения Саратовской области «Балашовский родильный дом» о восстановлении на работе удовлетворить.

Признать незаконными увольнение и приказ Государственного учреждения здравоохранения Саратовской области «Балашовский родильный дом» № от дд.мм.гггг об увольнении [С.] Надежды [В.]

Восстановить [С.] Надежду Владимировну в должности <данные изъяты> Государственного учреждения здравоохранения Саратовской области «Балашовский родильный дом» с дд.мм.гггг.

Взыскать с Государственного учреждения здравоохранения Саратовской области «Балашовский родильный дом» в пользу [С] Надежды [В.] компенсацию морального вреда в размере 1000 руб.

Взыскать с Государственного учреждения здравоохранения Саратовской области «Балашовский родильный дом» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 600 руб.

Решение суда в части восстановления [С.] Надежды [В] в должности акушерки отделения патологии беременности Государственного учреждения здравоохранения Саратовской области «Балашовский родильный дом» подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца в Саратовский областной суд путем подачи жалобы через Балашовский районный суд с момента изготовления мотивированного решения (22 июля 2019 года).

Судья [И.]