ОАО РЖД: невыплата зарплаты

38rs0034-01-2019-001454-17

решение

именем Российской Федерации

02 октября 2019г. Ленинский районный суд г. Иркутска в составе судьи [Я.] помощника судьи [П.] О.Ф. с участием прокурора [Л.] О.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1816/2019 по иску [А.] К.В. к открытому акционерному обществу «РЖД» о признании незаконными акта об установлении факта появления в состоянии алкогольного опьянения, акта об отстранении от работы, приказа об отстранении от работы, приказа о прекращении Трудового договора, восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

установил:

В суд с исковым заявлением, заявлением в порядке ст. 39 ГПК РФ к открытому акционерному обществу «РЖД» о признании незаконными акта об установлении факта появления в состоянии алкогольного опьянения, акта об отстранении от работы, приказа об отстранении от работы, приказа о прекращении Трудового договора, восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обратился [А.] К.В., мотивируя свои требования тем, что состоял с ****год. в трудовых отношениях с ответчиком. На основании приказа № от ****год. ответчик прекратил с ним трудовые отношения на основании пп «б» п.6 ст. 81 ТК ПФ за нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения. Поскольку состояние алкогольного опьянения должно быть подтверждено работодателем как медицинским заключением так и другими доказательствами, считает приказ о прекращении Трудового договора незаконным. Кроме того, считает представленные работодателем акты установления факта появления сотрудника в состоянии опьянения, отстранении его от работы, об отказе знакомиться с приказом об отстранении сотрудника от работы, отстранения от работы - незаконными, поскольку были составлены поздним числом после того, как он отозвал свое первоначальное заявление об увольнении по собственному желанию.

Истец, представитель истца [Б.] Е.В., действующая на основании доверенности от ****год, заявленные требования поддержали в полном объеме, пояснив при этом суду, что в соответствии с установленной на предприятии практикой ****год [А.] К.В. должен был быть предоставлен отгул, однако, его непосредственный руководитель [О.] Е.Н. обязал его приехать на работу. При проведении инструктажа в учебный класс вошла работник кадров Каплун О.А. с прибором алкотестер и стала проверять работников на состояние алкогольного опьянения. В результате повторного обхода работников предложила истцу пройти в кабинет мастера. Истец не отказывался о том, что накануне было у супруги день рождения и он употребил небольшое количество спиртного, так как утром должен был везти родственников на автомобиле, а также отвезти ребенка в детский сад. Однако учитывая поведение работников ответчика Каплун О.А, [О.] Е.Н., испытывающих к нему неприязненные отношения, признав факт употребления спиртных напитков накануне, предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию. Однако, затем отозвал свое заявление об увольнении по собственному желанию, после чего был издан приказ о его увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. При этом в трудовой книжке произведены две записи: одна о расторжении Трудового договора по собственному желанию, а вторая об увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, датированные одним числом - ****год. Считает увольнение незаконным, поскольку на медицинское освидетельствования его не направляли, а кроме того, работодателю ничего не мешало произвести видеозапись его состояния, указывающего на признаки нахождения его на рабочем месте в состоянии состояния алкогольного опьянения, чего сделано не было.

Представители ответчика [Ш.] Е.С., [К.] Н.В., действующие на основании доверенностей от ****год., ****год., заявленные исковые требования не признали, пояснив при этом суду, что действительно ****год при проведении инструктажа работником отдела кадров производилась проверка работников предприятия на состояние алкогольного опьянения, которое было выявлено у истца, который, не желая поднимать скандал, письменно пояснил, что накануне вечером употребил спиртные напитки и просил его уволить по собственному желанию без направления на медицинское освидетельствование. При этом были составлены: акт установления факта появления на работе сотрудника в алкогольном опьянении, приказ об отстранении от работы, акт об отказе работника с ознакомлением приказа об отстранении, акт отстранения от работы. Руководство пошло навстречу работнику, приняв его заявление об увольнении по собственному желанию. Однако, впоследствии [А.] К.В. отозвал свое заявление об увольнении по собственному желанию, в связи с чем, был уволен за появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте. Две записи в трудовой книжке об увольнении от одной даты произведены работником отдела кадров ошибочно, за что он и был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего заявленные истцом требования подлежащими удовлетворению, допросив свидетелей, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Статьей 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Судом установлено, что [А.] К.В. ****год был принят на работу <...> постоянно, впоследствии переведен на должность <...>, что подтверждается представленными ответчиком трудовым договором № от ****годг., приказом № от ****год. дополнительным соглашением к трудовому договору от ****годг. и соответствует записям в трудовой книжке истца.

Приказом № от ****год. [А.] К.В. уволен с ****годг. за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК рф.

В силу ст. 192 Трудового Кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарной ответственности, на него распространяется установленный ст. 193 Трудового Кодекса РФ порядок, который предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Суд является органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания, вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. При этом гарантией того, что наложение взыскания будет правомерным, является требование получения от работника объяснения, на основании которого работодатель сможет оценить тяжесть проступка, обстоятельства, в которых правонарушение совершено и соответственно поведение работника до и после совершения проступка.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, при рассмотрении дела о восстановлении лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях в том числе появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В соответствии с пунктом 42 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом, разрешающим спор о расторжении Трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Правила внутреннего Трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон Трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

При разрешении споров, связанных с расторжением Трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пояснениям истца, являющихся в силу требований действующего процессуального законодательства, доказательствами по делу, которые ответчиком не оспариваются, накануне, ****год. он употребил незначительное количество спиртного, о чем написал в своей объяснительной работодателю, однако, непосредственно ****год в состоянии алкогольного опьянения не находился, поскольку управлял автомобилем и отвозил ребенка в детский сад.

Таким образом, работодателем был установлен факт употребления работником алкоголя, что подтверждается самим работником, однако, признаки, свидетельствующие о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения работодателем установлены не были.

В представленных актах, составленных работодателем, об установлении факта появления работника в состоянии алкогольного опьянения от ****годг., акт об отстранении от работы от ****годг. не указан прибор алкотестера его марка, документы, подтверждающие сертификацию прибора, с помощью которого производились замеры, также в актах не отражены показатели приборы, подтверждающие нахождение [А]а К.В. в состоянии алкогольного опьянения, в связи с чем, указанные акты не могут быть приняты судом, в качестве доказательств по делу, подтверждающие факт нахождения [А.] К.В. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Данные акты являются недействительными, поскольку составлены в отсутствие непосредственно самого [А.] К.В., которого с ними также не ознакомили. При этом лица, подписавшие указанные документы, и допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей дали пояснения не соответствующие материалам дела и пояснениям сторон.

Ответчиком представлены документы на прибор анализатор паров этанола в выдыхаемом воздухе AlcoScreen, с помощью которого, производилась проверка работников на состояние алкогольного опьянения, в том числе инструкция, регистрационное удостоверение, декларация о соответствии. Однако, приказом Центральной дирекции инфраструктуры восточно-Сибирской дирекции инфраструктуры от ****год. установлено при проверке работникам отдела кадров использовать пассивный алкотестер ALKO-screen TM ас03hap3022002028, что ставит под сомнение правомерность действий ответчик при проведении медицинского освидетельствования работников на состояние алкогольного опьянения прибором анализатора паров этанола в выдыхаемом воздухе AlcoScreen.

Кроме того, ответчиком не представлены лицензия на осуществление медицинской деятельности и не представлены документы, подтверждающие полномочия работодателя для применения алкотестера, что противоречит п. 3 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения, утвержденного Приказом Минздрава.

Порядок применения алкотестеров, в том числе правила фиксации результатов измерений, условия и порядок их интерпретации, с учетом норм международного права, требований действующего законодательства, соблюдения прав граждан должны быть закреплены в правилах внутреннего Трудового распорядка или ином локальном нормативном акте работодателя, с которыми должны быть ознакомлены работники предприятия, поскольку использование алкотестеров работодателем вне рамок медицинских осмотров и освидетельствований являет собой определенное дополнительное (пусть и санкционированное государством) вмешательство в частную жизнь работника, вопросы их применения должны быть надлежащим образом урегулированы. С учетом требований ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 9, ч. 4 ст. 189, абз. 23 ч. 2 ст. 212 ТК РФ возможность, периодичность, условия применения анализаторов паров этанола в выдыхаемом воздухе в отношении работников-водителей, перечень применяющих их лиц, способы сохранения (фиксации) результатов измерений, а также их интерпретации могут быть урегулированы правилами внутреннего Трудового распорядка, правилами по охране труда, инструкциями по охране труда, иным локальным нормативным актом работодателя, коллективным договором или трудовым договором с конкретным работником-водителем.

С учетом установленных по делу обстоятельств, принимая во внимание пояснения представителя ответчика Шишковой Е.С. суд приходит к выводу о том, что ответчиком не соблюдена процедура увольнения за прогул, так как работодатель процедуру увольнения произвел без учета тяжести проступка, обстоятельств при которых он совершен, предшествующего поведения работника, не имевшего дисциплинарных взысканий, его отношения к труду.

Таким образом, поскольку факт нарушения ответчиком порядка увольнения истца установлен, суд приходит к мнению о признании приказа об увольнении истца незаконным и восстановлении его на работе в прежней должности.

Не влияют на вывод суда показания допрошенных в качестве свидетелей Каплун О.А., [О.] Е.Н., [К.] Е.В, [Р.] А.В., [И.] Н.Г., СавинойО.Н., поскольку их пояснения противоречат материалам дела, пояснениям сторон по делу., а кроме того, указанные лица состоят в трудовых отношениях с работодателем, находятся отношении власти-подчинения, что свидетельствует о их безусловной зависимости.

В соответствии со ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно ст.139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей определяются Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (ред. от 10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (п.62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК рф».

Согласно п. 5 постановления Правительства от 24.12.2007г. № 922 при исчислении среднего заработка исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности.

В ****год, ****год, ****год. [А.] К.В. получал пособие по временной нетрудоспособности, в связи с чем, расчетным периодом является период с ****год. по ****год. за исключением ****год, ****год, ****год. Сумма заработной платы истца за указанный период согласно представленным расчетным ведомостям составила <...>

<...> руб.

Таким образом, расчет среднедневного заработка составил <...>). Данный расчет среднедневного заработка ответчиком не оспаривается.

С учетом вынужденного прогула за период с ****год. по ****год. сумма, подлежащая взысканию составляет <...> руб., которую следует взыскать с ответчика в пользу истца.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в судебном заседании нашли свое подтверждение доводы истца о нарушении его трудовых прав в связи с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Учитывая объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования закона о разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 5000 руб.

Анализ фактических обстоятельств по делу позволяет суду сделать вывод о наличии правовых оснований для удовлетворения исковых требований [А.] К.В. о признании незаконными акт об установлении факта появления работника в состоянии алкогольного опьянения от ****годг., акт об отстранении от работы от ****годг., приказ об отстранении от работы от ****годг., приказ о прекращении Трудового договора № от ****годг., восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Признать незаконными акт об установлении факта появления работника в состоянии алкогольного опьянения от ****годг., акт об отстранении от работы от ****годг., приказ об отстранении от работы от ****годг., приказ о прекращении Трудового договора №№ от ****годг.

Восстановить [А] К.В. в должности <...>

Решение о восстановление на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с открытого акционерного общества «РЖД» пользу [А.] К.В. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 255289, 80 руб., в счет компенсации морального вреда 5000 руб.

Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Ленинский районный суд г. Иркутска в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме 08.10.2019г.

Судья: ЯкушенкоИ.С