ОАО "Российские железные дороги" Комсомольский дворец культуры железнодорожников Дирекции социальной сферы Дальневосточной железной дороги филиала ОАО "РЖД": невыплата зарплаты

Номер дела: 2-5623/2021 ~ М-5158/2021

Дата решения: 20.12.2021

Истец (заявитель): [Е.] [Е.] [Г.]

Ответчик: ОАО "Российские железные дороги" Комсомольский дворец культуры железнодорожников Дирекции социальной сферы Дальневосточной железной дороги филиала ОАО "РЖД"

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) удовлетворен частично

Решение по гражданскому делу

Дело № 2-5623/2021

решение

Именем Российской Федерации

20 декабря 2021 года гор.Комсомольск-на-Амуре

Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе: председательствующего судьи – [У.] О.О.,

с участием помощника прокурора Клепикова О.В.,

при секретаре судебного заседания – [С.] в.б.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению [Е.] Е. Г. к Открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» о признании увольнения незаконным, восстановление на работе, признании преимущественного права оставления на должности методиста, взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И л:

Истец обратился в суд с вышеназванным иском, ссылаясь на следующие обстоятельства. (дата) между истцом и ООО «РЖД» Комсомольский дворец К. Ж. Дирекции социальной сферы Дальневосточной железной дороги филиала ОАО "РЖД" был заключен бессрочный трудовой договор. Истец была принята на работу в творческий штат на должность аккомпаниатора. (дата) Приказом (№) трудовой договор был прекращен с истцом в связи с сокращением численности или штата работников организации, п.2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным и необоснованным. Кроме того, в связи с неправомерными действиями работодателя истцу причинены нравственные страдания. Моральный вред истец оценивает в сумме (иные данные) рублей. Просит суд: Признать увольнение незаконным. Восстановить [Е.] Е.Г.на работе во Дворце К. Ж. в должности аккомпаниатора. Признать за [Е.] Е.Г. преимущественное право на оставление на работе на должности методиста (по художественной самодеятельности). Взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с (дата) по день вынесения решения судом. Взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации моральный вред двадцать тысяч рублей.

Истец [Е.] Е.Г. в ходе судебного разбирательства настаивала на удовлетворении иска по изложенным в нем основаниям. Дополнительно суду пояснила следующее. (дата) ей предложили ознакомиться с вакансиями для трудоустройства, ответ на предложение работы необходимо было дать в течение 14 календарных дней. В силу ч.1 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При этом под квалификацией понимается уровень подготовленности и мастерства. Критериями квалификации работника являются уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности необходимы для выполнения работы. Следует учесть, что при даче пояснений в судебном заседании (дата) представитель ответчика [С.] С.В. пояснила, что для занятия должности методиста необходимо знание вокального искусства. Считает, что именно за ней должны признать преимущественное право на должность методиста с учётом квалификации и опыта работы. На заседании комиссии не было учтено преимущественное право на оставление на работе по следующим основаниям ввиду наличия у нее: Высшего профессионального музыкального образования - в 1979 г. окончила Хабаровское училище искусств (годы обучения: (дата)) с присвоением квалификации: преподаватель музыкальной школы, концертмейстер; в 1984 г. окончила Дальневосточный педагогический институт искусств (адрес) (годы обучения: (дата)) с присвоением квалификации концертного исполнителя, преподавателя, концертмейстера, солистки камерного ансамбля. При получении данного образования успешно освоены специальные дисциплины, необходимые для работы методиста вокального направления, а именно: методика и педагогика, анализ музыкальных произведений, теория музыки, гармония, сольфеджио, музыкальная литература (русская и зарубежных стран), дирижирование, народное музыкальное творчество, пение. И ею пройдена педагогическая практика по музыкальному направлению. Опыт практической работы (стаж): На протяжении 16 лет работала руководителем вокальных коллективов с 1993 г. по 2009 г., т.е. имеет практический опыт работы, необходимый для методиста вокального направления. Решением [К.] комиссии ей была присвоена высшая категория. Была награждена, в том числе, дипломом за высокое исполнительское мастерство в качестве руководителя вокальной группы. Кроме того, ею была написана статья "Организация дополнительного образования учащихся (на примере вокальной студии)", которая была опубликована в журнале "Профессиональное образование" (адрес), что также подтверждает опыт методической работы. Курсы повышения квалификации: ею повышалась квалификация в Краевом научно-методическом центре в 2005 г. в (адрес). За время обучения ею были изучены в том числе следующие темы, необходимые для работы методиста: "Методика проведения занятий коллективов художественного творчества"."Оформление. Сценография. Костюм. Мастер-класс". Всё вышеперечисленное подтверждает, что она имеет преимущественное право на оставление в должности методиста по художественной самодеятельности. В судебном заседании (дата) ответчик [С.] С.В. пояснила, что у ФИО должно быть музыкальное образование для работы методистом вокального искусства. Но этот факт не подтвердился, так как в судебном заседании ответчик предоставил документ о наличии у ФИО среднего образования учителя общеобразовательной школы. Кроме того, в должностной инструкции аккомпаниатора, утвержденной (дата), указано, что данный специалист должен знать методику работы с коллективами художественной самодеятельности, историю и теорию музыки. Следовательно, принимая на данную должность, работодатель тем самым подтвердил наличие у нее необходимого образования для работы с коллективами художественной самодеятельности. Таким образом, работая с коллективами художественной самодеятельности, в том числе являясь помощником и на вокальном коллективе с 2016 по 2019 г., она фактически выполняла должностные обязанности методиста вокального искусства. Благодаря в том числе и ее работе в этот период вокальный коллектив получил Гран-при X Всероссийского конкурса "Жемчужный дельфин" и стал лауреатом I степени международного конкурса "Арт-фестиваль". Ее трудовой стаж профессиональной деятельности является непрерывным, и составляет 40 лет. У ФИО, согласно предоставленной ответчиком [С.] С.В. анкете, в период с 2009 г. по 2018 г. отсутствовала трудовая деятельность по профессии, связанной с музыкой и работой с художественными коллективами. Для оценки производительности труда ФИО было предложено самостоятельно составить отчёт об объёме выполняемой работы. От истца этот факт скрыли. И такой отчет не потребовали. В связи с чем не было учтено, что она, помимо основной работы, выполняла объём работы, связанный с должностью методиста: самостоятельно проводила индивидуальные и групповые занятия со всеми возрастными группами, в отсутствие руководителя, в коллективах художественной самодеятельности, в том числе и в вокальном коллективе; вела воспитательную работу с детьми; информационно-разъяснительную работу с родителями; занималась реставрацией и пошивом сценических костюмов, изготовлением реквизитов для мероприятий; аранжировала вокальные партии по голосам, расписывала нотный материал для вокального коллектива; участвовала в подготовке и проведении мероприятий Дворца К., осуществляла организацию творческого отчёта в том числе и вокального коллектива. Считает, что данные факты, как и ранее ею заявленные, подтверждают наличие у нее преимущественного права оставления на работе. В Протоколе от (дата) не отражено, в связи с чем комиссия пришла к выводу о наличии у ФИО преимущественного права на оставление на работе. Считает, что оснований для оценки преимущественного права работников с использованием критериев, предусмотренных ч.2 ст. 179 ТК РФ у работодателя не имелось, поскольку указанные критерии (среди которых наличие иждивенцев) подлежат применению при оценке преимущественного права работников с равной квалификацией и производительностью. Считает, что со стороны работодателя присутствовала предвзятость в отношении нее, так как при ознакомлении с вакантными должностями (дата) ее предупредили, чтобы она не рассчитывала на некоторые должности (методист и руководитель коллектива), так как на эти должности есть желающие, они для них и вводились. Так, в Протоколе совещания от (дата) (№) в п. 2 указаны конкретные фамилии ( в том числе ФИО), для которых определено, что "перевод данных работников на другую должность обусловлен приведением в порядок в соответствии их трудовых функций, объёма и уровня выполняемой работы". Также в Листе ознакомления с вакансиями от (дата) у ФИО отсутствуют должности гардеробщика и контролёра билетов, которые присутствовали у нее. Также этот факт подтверждается тем, что до истечения двухнедельного срока (14 дней) для предоставления согласия на занятие вакантной должности, документы ФИО уже находились в вышестоящей организации для согласования занятия должности методиста по художественной самодеятельности (Письмо № В от (дата)). Также в тексте данного документа значилось, что на (дата) "должность на этот момент уже не была вакантной". Такое предвзятое отношение со стороны работодателя связано с ее обращением в суд за защитой своих трудовых прав и вынесением решения суда о признании действий работодателя незаконными. Было и повторное обращение в суд за защитой своих трудовых прав. В анкете, составленной на истца, ответчик неверно указал информацию о ее образовании. В графе "дополнительная информация" ответчиком не указаны пройденные ею курсы повышения квалификации. А у ФИО - указаны. Кроме того, в Сведениях о высвобождаемых работниках, нуждающихся в помощи по трудоустройству, образование ФИО указано, как среднепрофессиональное, учитель начальных классов. Ссылки на то, что она имеет образование учителя музыки отсутствуют. Документов, подтверждающих наличие у ФИО образования - преподаватель музыкальной школы, теория музыки (как указано в протоколе о преимущественном праве (№) от (дата)) ответчиком не предоставлено. Считает, что в нарушение требований ст. 179 ТК РФ, решение о ее сокращении фактически было принято без решения вопроса о наличии у нее преимущественного права оставления на работе. Кроме того, ответчик не уведомил Центр занятости Комсомольска-на-Амуре. Это подтверждается документами ЦЗН от (дата) Неуведомление службы занятости с другими нарушениями со стороны работодателя является нарушением порядка увольнения и может служить основанием для признания увольнения незаконным. После проведения заседания по определению преимущественного права на оставление на работе нового уведомления о сокращении должности в ее адрес не направлялось. Исходя из положений ч.3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Однако (дата) предложение о вакансиях не поступало, чем нарушили ее права. С уведомлением о предстоящем сокращении численности штата ознакомили (дата) Согласно уведомления, трудовой договор с ней должен быть прекращен через 2 месяца со следующего дня после получения настоящего уведомления. В период с 28 июня по (дата) она находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске. В связи с болезнью отпуск, согласно Приказа от (дата) (№)-к был продлен до (дата) включительно. (дата) она вышла на работу, однако трудовой договор с ней не был расторгнут. Она продолжала исполнять свои обязанности и работодатель ознакомил ее с графиком работы на период с 1 сентября по (дата), что свидетельствует о продлении трудовых отношений. С приказом об увольнении ее не знакомили. Следовательно, работодателем были нарушены сроки расторжения Трудового договора в связи с сокращением, а именно: уведомление о предстоящем увольнении было вручено (дата), а руководствуясь ст. 14 ТК РФ считаю, что срок уведомления истек (дата), и учитывая вышеизложенное, увольнение должно быть произведено (с учетом времени отпуска и больничных) не позднее (дата), вместе с тем трудовые отношения были прекращены (дата)(адрес) вышеизложенное, считаю увольнение незаконным, ввиду того, что работодателем был нарушен порядок увольнения и процедуры сокращения, выразившиеся в нарушении порядка рассмотрения вопроса об определении преимущественного права на оставление работника на работе, направлении уведомления о предстоящем сокращении, неуведомление службы занятости населения, непредоставление перечня вакантных должностей в день увольнения, а также в том, что работник не был уволен по истечению двухмесячного срока после получения уведомления о предстоящем увольнении, увольнение произошло с пропуском этого срока.

Дополнительно истец [Е.] Е.Г. суду пояснила, что она отказывалась подписывать какие-либо документы, предлагаемые работодателем, касающиеся сокращения, поскольку не доверяла работодателю, так как к ней сложилось предвзятое отношение. Кроме того, она была шокирована новостью о сокращении ее единицы, она проработала в этой сфере длительное время, очень любит музыку, в которой она с пяти лет. Также пояснила, что предвзятость по отношению к ней со стороны [С.] С.В. выражалась в том, что та не реагировала на оскорбления со стороны других работников по отношению к ней [Е.] е.г.)

Представитель ответчика [Ш.] О.П., действующий на основании доверенности, исковые требования не признал и суду пояснил, что процедура увольнения была соблюдена в полном объеме. (дата) согласно Протокола совещания у начальника Дирекции социальной сферы «О внесении изменений в штатное расписание Дирекции социальной сферы» во дворце культуры железнодорожников ст. Комсомольск исключено 1 шт.д. специалиста по маркетингу, 2 шт.ед руководителя кружка, 1 шт.ед. культорганизатора, 2 шт. ед аккомпаниатора и ввести 1 шт.ед. инспектора по производственно-техническим вопросами, 2 шт.ед. культорганизатора, 1 шт.ед. методиста (по художественной самодеятельности). 1 шт.ед. руководителя коллектива и 1 шт.ед. инструктора по спорту; (дата) Приказом (№) «О создании комиссии по проведению мероприятий по сокращению численности» была создана комиссия по сокращению численности работников Комсомольского дворца культуры железнодорожников. (дата) Протоколом (№) «О проведении организационно-штатных мероприятий в связи с изменением штатного расписания Комсомольского дворца культуры железнодорожников, (и на основании протокола от (дата)) согласно которого исключены из штатного расписания следующие должности: Специалист по маркетингу 2 категории 1 единица. Культорганизатор 1 единица, Аккомпаниатор - 2 единицы, , Руководитель кружка - 2 единицы, Введены в штатное расписание следующие должности, Инспектор по производственно-техническим вопросам -1 единица, Культорганизатор 2 категории - 2 единицы, Руководитель коллектива - 1 единица, Инструктор по спорту 1 единица.(дата) в Комсомольском дворце культуры железнодорожников были начаты организационно-штатные мероприятия с соблюдением Трудового законодательства Российской Федерации. Работники, занимающие сокращаемые должности, были уведомлены о сокращении с предложением другой работы в соответствии с их квалификации и состоянием здоровья согласно введенным, а также имеющимся вакансиям. На одну и ту же должность - методист по художественной самодеятельности претендуют два работника: [Е] Е. Г., аккомпаниатор, и ФИО, руководитель кружка. В момент получения согласия на предложенную должность методиста (по художественной самодеятельности) от [Е.] Е.Г. (дата), уже было получено согласие на замещение этой должности от ФИО (дата) за (№) в адрес [Е] Е.Г. направлено предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата), (с указанным уведомлением [Е.] Е.Г. отказалась, о чем был составлен соответствующий акт).(дата) за (№) [Е] Е.Г.было предложено работа в связи с сокращением численности (штата): культорганизатор 2 категории; руководитель коллектива; методист по художественной самодеятельности; контролер билетов; гардеробщик; Согласно протоколу ((№) от (дата)) было принято решение о необходимости преимущественного права на оставление на работе одного из работников согласно ст. 179 ТК РФ, с учетом производительности труда, квалификации и наличии иждивенцев у казанных работников. На основании изложенного комиссия приняла решение предоставить преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности (штата) ФИО. По результатам рассмотрения заседанию комиссии по проведению мероприятию по сокращению численности (штата) в соответствии со ст. 373 ТК РФ в первичный профсоюзную организацию роспрфжел направлен письменный запрос для получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации о согласии/несогласии с предоставлением преимущественного права на оставление на работе ФИО в должности методиста (по художественной самодеятельности) и о возможном расторжении Трудового договора с [Е.] Е. Г. в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ, в случае ее отказа от предложения других вакантных должностей в течение срока предупреждения об увольнении. (дата) за (№) в адрес профсоюзной организации Комсомольского ДКЖ направлено уведомление с просьбой выразить свое мотивированное мнение в письменной форме в соответствии со ст. 373 ТК РФ о согласии/несогласии с предоставлении преимущественного права на оставление на работе ФИО в должности методиста и о возможном расторжении Трудового договора с [Е.] Е.Г., в случае ее отказа от предложения других вакантных должностей в течение срока предупреждения об увольнении. Протоколом (№) от 11.06.2021г Первичной профсоюзной организации роспрофжел постановили: На основании ст. 179 ТК РФ, учитывая наличие у работников иждивенцев, а также учитывая сроки изъявления согласия на предложение работы, профсоюзный комитет согласился с предоставлением преимущественного права на оставление на работе ФИО в должности методиста (по художественной самодеятельности) и о возможном расторжении Трудового договора с [Е.] Е. Г. в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ, в случае ее отказа от предложения других вакантных должностей в течение срока предупреждения об увольнении. (дата) предоставлено мотивированное мнение профсоюзного комитета о том, что профсоюзный комитет не возражает против оставления на работе в должности методиста (по художественной самодеятельности) ФИО и о расторжении Трудового договора с [Е.] Н. А., если на повторное предложение других вакантных должностей в течение срока предупреждения об увольнении [Е.] Е.Г. ответит отказом.(дата) (№) в адрес [Е] Е.Г. направлено уведомление о предложении повторно список имеющихся вакансий для продолжения работы в Комсомольском дворце К. Ж.: Культорганизатором 2 категории; контролер билетов; гардеробщиком. С указанным уведомлением [Е.] Е.Г. знакомиться отказалась, (был составлен соответствующий акт (№) от (дата)). Таким образом процедура сокращения в отношении [Е.] Е.Г. предусмотренная трудовым законодательством при расторжении договора в связи с сокращением численности на предприятии соблюдена в установленном порядке, а именно учтено мнение профсоюзного комитета по преимущественному праву в соответствии со ст. 373 ТК РФ, а также неоднократно предлагались все имеющиеся на тот момент должности на предприятии.

Представитель ответчика ОАО «РЖД» структурное подразделение Дворец культуры Железнодорожников – [С.] С.В., исковые требования не признала, суду пояснила, что процедура увольнения была соблюдена. [Е.] Е.Г. предлагались все имеющиеся свободные вакансии, кроме того, она, как руководитель запрашивала структурные подразделения о наличии любых вакансий, соответствующих уровню квалификации, и не только. На ее запросы поступали ответы. Также пояснила, что работник отказывалась от ознакомления с документами, которые предлагал работодатель при соблюдении процедуры сокращения, в том числе уведомление о сокращении, список имеющихся вакансий. [Е.] Е.Г. не препятствовали, о том, что должности будут заняты другими работниками, не сообщали. [Е.] Е.Г. свободные вакансии предлагались (дата) и (дата). более список вакансий не предлагался, поскольку [Е.] Е.Г. после выхода на работу стала нетрудоспособна, а по выходу с листка нетрудоспособности список вакансий не предложили, поскольку он остался таким же, как и предлагался работнику (дата). в этой связи посчитали, что исполнили свою обязанность по предоставлению списка свободных вакансий. По вопросу преимущественного права, пояснила следующее. Должность методиста не предусматривает высшего профессионального образования. Это новая должность, по которой разрабатывалась новая должностная инструкция. Поскольку на данную должность претендовало два работника, а именно ФИО и [Е.] Е.Г., то работодателем было принято решение рассмотреть вопрос о преимущественном праве. Вопрос встал о производительности труда, производительности труда у [Е.] Е.Г. было намного меньше, поскольку работа аккомпаниатора практически во Дворце не требовалась. Аккомпаниатор не был закреплен за конкретными художественными коллективами. Она, как руководитель, пыталась обеспечить работой [Е.] Е.Г., однако поступали докладные, руководители кружков не срабатывались с [Е.] Е.Г., отказывались от работы с ней, указывали на то, что будут работать под фонограмму, не желая работать с [Е.] Е.Г. Также была изучена трудовая функция ФИО, которую она выполняла до сокращения. Эта работа более соответствовала работе ФИО, нежели [Е.] Е.Г., которая занималась только музыкальным сопровождением.

Изучив материалы дела, заслушав истца, представителей ответчика, заслушав мнение прокурора, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с пп. а. п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

В соответствии со ст.81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст.179 ТК РФ, при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно пункту 2 статьи 81 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения.

Расторжение Трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК рф).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Юридически значимыми обстоятельствами для разрешения спора являются: имелись ли у работодателя, как на момент уведомления о сокращении занимаемой им должности аккомпаниатора, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем, преимущественное право на оставление на работе, извещение профсоюзного органа и службы занятости.

В ходе судебного разбирательства установлено, и не оспаривалось сторонами, что истец [Е.] Е.Г. принята на работу в ОАО «Российские железные дороги» на должность аккомпаниатора, что подтверждается трудовым договором от (дата) (стороны не оспаривали, что в договоре ошибочно вместо 2009 год указан 2008).

Согласно протоколу от (дата) (№)/пр в целях оптимизации расходов, повышения эффективности деятельности объектов Дирекции, приведения штата в соответствие с потребностью в специалистах и рационального использования трудовых ресурсов необходимо предоставить перечни изменений в штатном расписании Дирекции социальной сферы – структурного подразделения.

Согласно перечню изменений в штатное расписание в структурном подразделении – Дирекция социальной сферы исключены из штатного расписания следующие должности: Специалист по маркетингу 2 категории 1 единица. Культорганизатор 1 единица. Аккомпаниатор - 2 единицы. Руководитель кружка - 2 единицы.

Введены в штатное расписание следующие должности: Инспектор по производственно-техническим вопросам -1 единица. Культорганизатор 2 категории - 2 единицы. Руководитель коллектива - 1 единица. методист по художественной самодеятельности – 1 единица. Инструктор по спорту 1 единица.

(дата) Приказом (№) «О создании комиссии по проведению мероприятий по сокращению численности» была создана комиссия по сокращению численности работников Комсомольского дворца культуры железнодорожников.

(дата) Протоколом (№) «О проведении организационно-штатных мероприятий в связи с изменением штатного расписания Комсомольского дворца культуры железнодорожников, (и на основании протокола от (дата)) согласно вышеуказанному перечню.

(дата) в Комсомольском дворце культуры железнодорожников были начаты организационно-штатные мероприятия с соблюдением Трудового законодательства Российской Федерации. Работники, занимающие сокращаемые должности, были уведомлены о сокращении с предложением другой работы в соответствии с их квалификации и состоянием здоровья согласно введенным, а также имеющимся вакансиям.

Истец [Е.] Е.Г. не отрицала того, факта, что (дата) ее уведомили о сокращении занимаемой ею должности, она отказалась от подписания каких-либо документов, не возражала против составления работодателем актов об отказе от подписи.

Судом также установлено, что [Е.] Е.Г. работодателем было предоставлено 14 дней дня для дачи ответа по даче согласия на предложенные вакансии. (том 1 л.д.18-21).

Согласно заявлению [Е.] Е.Г. от (дата) она дала согласие на замещение вакантной новой должности – методист по художественной самодеятельности (том 1 л.д.22).

Как было установлено на заседании комиссии по проведению мероприятий по сокращению численности – протоколу (№) от (дата), на одну и ту же должность - методист по художественной самодеятельности претендовали два работника: [Е.] Е. Г. - аккомпаниатор, и ФИО - руководитель кружка, которая дала свое согласие на занятие вакантной должности (дата), то есть в день предупреждения о сокращении занимаемой ею должности.

Комиссия исследовала производительность труда и квалификацию работников и пришла к выводу о преимущественном праве на оставление на работе фио

В судебном заседании директор Дворца К. Ж. [С.] С.В. дала пояснения, согласно которым ФИО имела большую производительность труда, ее прежняя работа наиболее полно соотносилась с должностными обязанностями по новой должности. Ее пояснения согласуются с анализом должностных обязанностей и фактически проводимой ФИО работы. (том 1 л.д.195-196).

Указанный протокол был направлен председателю первичной профсоюзной организации Комсомольского ДКЖ [К.] Е.Н. с предложением выразить мотивированное мнение в письменной форме в соответствии со ст.373 ТК рф.

Согласно протоколу (№) первичной профсоюзной организации от (дата) обсуждено обращение комиссии о преимущественном праве оставления на работе [Е.] Е.Г. и ФИО, заслушаны характеристики трудовой деятельности, справки-объективки. Профсоюзный орган дал согласие на оставление на работе ФИО, тогда как [Е.] Е.Г. полагали возможным уволить в случае повторного отказа от должностей в течение срока действия предупреждения.

Согласно протоколу совещания комиссии по проведению мероприятий по сокращению численности (штата) от (дата) преимущественное право предоставлено ФИО (том 1 л.д.200).

Кроме того, в материалах дела имеется мотивированное мнение профсоюзного органа об увольнении [Е.] Е.Г. о даче согласия на увольнение (том 1 л.д.176-178)

В силу ч.2 ст.68 ГПК РФ признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств. Признание заносится в протокол судебного заседания. Учитывая, что сторонами не оспаривался факт работы [Е.] Е.Г. у указанного работодателя, увольнение в связи с сокращением штата работников, суд полагает, что данные обстоятельства не подлежат дополнительному доказыванию.

Само проведение процедуры сокращения подтверждается экономическим обоснованием сокращения, сомнений в фактическом проведении процедуры сокращения численности (штата) работников у суда не имеется, истец надлежащим образом уведомлена о сокращении штата и численности предприятия, что подтверждается предупреждением, актами об отказе от подписи в предупреждении и ознакомлении со списком вакансий.

Вместе с тем, суд полагает, что работодателем не соблюдена в полном объеме процедура увольнения по следующим основаниям.

Согласно п.4 "Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением Трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) установленная нормами Трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным.

Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК рф).

Основания расторжения Трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК рф.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - расторжение Трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 ТК рф.

Из приведенных положений Трудового Кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами Трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

В данном случае имеется правовая неопределенность, которая выражается в следующем. В силу требований названной нормы права преимущественное право на оставление на работе рассматривается работодателем в случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими равные должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций, тогда как в данном случае должность истца была единственной.

Как установлено судом сокращаемые должности, занимаемые [Е.] Е.Г. и ФИО были единственными у данного работодателя, поэтому сравнивать у кого из данных работников производительность труда выше или ниже не представляется возможным, а квалификация, о которой говорит истец – высшее музыкальное образование для занятия новой должности, существенного значения не имеет. При этом комиссия по рассмотрению преимущественного права исследовала не только должностные инструкции по сокращаемым должностям, но и фактическое исполнение трудовых обязанностей.

У работника ФИО, действительно имеется на иждивении двое несовершеннолетних детей, однако сведений о том, что ее заработок является для них единственным источником доходы, суду не представлено. Как пояснила в судебном заседании директор [С.] С.В., ФИО состоит в зарегистрированном браке, детей воспитывает совместно с мужем.

Суд не принимает во внимание довод истца о том, что она 40 лет работает в музыкальной творческой сфере, поскольку сделать вывод о том, что от этого производительность ее труда выше, чем у другого работника, занимающего другую должность (не аккомпаниатора), не представляется возможным. Напротив, как указала директор производительность труда [Е.] Е.Г. по сравнению с другими работниками была низкой, данная должность вообще не была востребована во Дворце культуры железнодорожников. Руководители коллективов не желали сотрудничать с [Е.] Е.Г., как не справляющейся со своими обязанностями. В подтверждение данного довода в материалы дела представлены докладные записки работников Дворца культуры.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК рф).

Согласно ч. 1 ст. 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении Трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2)

Пунктом 26 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 разъясняется, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение Трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении Трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 5).

Как установлено судом, и не оспаривалось сторонами, [Е.] Е.Г. являлась членом Первичной профсоюзной организации у данного работодателя. Как уже установлено, мотивированное мнение у первичной профсоюзной организации испрашивалось, предоставлено мотивированное мнение о согласии на увольнение [Е.] е.г.

Суд также не принимает во внимание довод истца о том, что, поскольку она продолжала работать по истечении 2-хмесячного срока со дня предупреждения о сокращении штата, поскольку данный довод основан на неверном толковании истцом норм материального права. После дня предупреждения и до дня увольнения обязанностью работодателя является предложение вакансий, тогда как каким-либо сроком организационно-штатные мероприятия ограничиться не могут.

Кроме того, как установлено судом, в период проведения мероприятий по сокращению работник [Е.] Е.Г. находилась в очередном оплачиваемом отпуске, с последующим продлением отпуска в связи с нетрудоспособностью. А именно с (дата) по (дата), с последующим продлением отпуска до (дата). Таким образом срок для проведения процедуры дачи мотивированного мнения и увольнения не прошел. (том 1 л.д.27, 28)

Суд также не принимает во внимание довод истца о том, что ФИО не имеет образования, требуемого для занятия должности методиста по художественной самодеятельности, поскольку в судебном заседании установлено, что занятия должности методист требуется только среднее образование.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона "О занятости населения в Российской Федерации", при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Как следует из материалов дела, при увольнении истца ответчиком не были соблюдены требования ч. 1 ст. 82 ТК РФ, предусматривающей необходимость извещения первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении штатов не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а также требования п. 2 ст. 25 Закона "О занятости населения в Российской Федерации", предусматривающие извещение органов занятости о сокращении штата и высвобождении истца с указанием его должности, профессии, специальности и квалификации. Однако, как полагает суд, несоблюдение положений закона, в указанной части, не повлекло за собой нарушение прав и охраняемых законом интересов истца, в связи с чем, оно не является основанием для удовлетворения заявленных исковых требований.

В суде установлено, что извещение о сокращении именно [Е.] Е.Г. было направлено в КГКУ «Центр занятости населения г.Комсомольска-на-Амуре и Комсомольского района» (дата), то есть не в период проведения процедуры сокращения, однако указанный факт сам по себе не может быть основанием для восстановления работника на работе.

При таких обстоятельствах, суд полагает, что в отношении [Е.] Е.Г. не полностью соблюдена процедура сокращения, а именно предложение вакансий на день увольнения (дата), тогда как вакансии на тот момент имелись у работодателя, о чем пояснила директор [С.] с.в.

Учитывая изложенное, суд находит приказ об увольнении незаконным, работник восстановлению на работе, а следовательно в данной части иск подлежит удовлетворению.

Разрешая требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст.2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Часть первая статьи ст.129 ТК РФ определяет заработную плату (оплата труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Количество дней вынужденного прогула составило при шестидневной рабочей неделе (согласно производственному календарю) на момент вынесения решения суда 82 рабочих дня, а среднедневной заработок истца составил 1 597, 54 рублей. Таким образом, заработок за вынужденный прогул составит 130 998, 28 рублей.

Между тем, в силу п.п. 60-62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок Трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока Трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК рф).

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

В силу п.62 указанного выше Постановления, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК рф.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки ( статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК рф).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК рф).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Как следует из расчетного листа и записки –расчета в связи с увольнением по сокращению штата или численности работников [Е.] Е.Г. выплачено (иные данные) рублей – выходное пособие, (иные данные) (иные данные) рублей премия за преданность компании, на которую в условиях продолжения работы по состоянию на (дата) работник еще не имел права.

Таким образом, средний заработок за вынужденный прогул составит (иные данные) рубля, который подлежит взысканию с работодателя в пользу истца.

Разрешая требования о взыскании денежной компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Учитывая, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принципа разумности и справедливости, длительности нарушения ее прав, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца денежной компенсации морального вреда в размере (иные данные) рублей.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ суд полагает необходимым взыскать в соответствии со ст.333.19 НК РФ с ответчика государственную пошлину за требования имущественного характера (иные данные) в размере (иные данные) рублей за требования неимущественного характера.

Руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И л:

Исковые требования [Е.] Е. Г. к Открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» о признании увольнения незаконным, восстановление на работе, признании преимущественного права оставления на должности методиста, взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ОАО «РЖД» (№) от (дата) о расторжении Трудового договора с [Е.] Е. Г. по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Признать увольнение [Е.] Е. Г. по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ незаконным.

Восстановить [Е.] Е. Г. в открытое акционерное общество «Российские железные дороги» в должности аккомпаниатора (творческий штат) в Комсомольский дворец культуры железнодорожников – структурное подразделение Дирекции социальной сферы Дальневосточной железной дороги- филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Взыскать с открытого акционерного общества «Российские железные дороги» в пользу [Е.] Е. Г. средний заработок за все время вынужденного прогула в размере (иные данные) рубля.

Взыскать с открытого акционерного общества «Российские железные дороги» в пользу [Е.] Е. Г. денежную компенсацию морального вреда в размере (иные данные) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований, - отказать.

Взыскать с ОАО «РЖД» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере (иные данные) рубля.

Требование о восстановлении на работе на основании ст.211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано и на него подано представление прокурором в Хабаровский краевой суд через Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья О.О.Устьянцева-Мишнева