ООО "РЕСТА СЕРВИС": невыплата зарплаты
66rs0003-01-2022-007766-17 <***>
Дело № 2-1218/2023
Мотивированное решение изготовлено 18.04.2023
решение
именем Российской Федерации
г. Екатеринбург 11.04.2023
Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи [С.] Е. В.,
при помощнике судьи [Т.] Р. О.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [А.] [Н.] [В] к ООО «Реста Сервис» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации в связи с нарушением срока выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,
У С Т А Н О В И л:
[А.] Н. В. обратилась в суд к ООО «Реста Сервис» с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав.
В обосновании иска указано, что 27.05.2022 по 11.07.2022 истец работала аниматором в ООО «Реста Сервис». По совместительству работала хостес.
Заработная плата за указанный период выплачена не в полном объеме, в связи с чем, истец, обратившись в суд, просила взыскать задолженность по заработной плате в размере 8896, 88 рублей, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 716, 20 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, почтовые расходы в размере 213 рублей.
Впоследствии, уточнив требования, истец окончательно просила суд установить факт трудовых отношений с ответчиком в должности хостес с 23.05.2022 по 05.07.2022, взыскать задолженность по заработной плате в размере 8 896, 88 рублей, компенсацию, исчисленную на дату исполнения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, почтовые расходы (л.д. 31, 69).
В судебном заседании истец [А.] Н. В. требования и доводы иска поддержала, указав, что работала и аниматором (занималась с детьми), и хостес. Работала в двух ресторанах ООО «Реста Сервис» – Легенды Юга и Мистер Чанг, расположенные по ***. Условия оплаты труда в должности хостес согласовывались исходя из 100 рублей в час и няни исходя из ставки 140 рублей за час работы. Работа осуществлялась посменно: понедельник, вторник – хостес, среда, четверг – выходные, пятница, суббота, воскресенье – аниматор в детской комнате. Выплаты за работу составили всего 19973, 12 рублей.
Представитель ответчика ООО «Реста Сервис» [Ч.] А. С. в судебном заседании против иска возразил, указав, что с истцом оформлены трудовые отношения по должности аниматор с 27.05.2022, которые расторгнуты 11.07.2022. Заработная плата, исходя из установленной в трудовом договоре по должности аниматор ставки, выплачена в полном объеме. В должности хостес истец в заявленный период не работала, поскольку необходимости в этом не было. Просил отказать в иске в полном объеме.
Свидетель ***10 допрошенная в судебном заседании 16.03.2023, пояснила, что работала у ответчика в должности хостес в период с 25.06.2022 по 15.07.2022, трудовые отношения оформлены не были. [А.] Н. В. видела часто как в должности аниматора, так и в должности хостес.
Заслушав лиц, участвующих в деле, свидетеля, исследовав представленные доказательства, суд приходи к следующему.
Так, судом установлено, что на основании Трудового договора № 64 от 27.05.2022 истец с 27.05.2022 работала в ООО «Реста Сервис» в должности аниматора (л.д. 50-52).
п. 1.3 договора предусмотрено место работы истца – ресторан Кинг Конг Пицца и Мистер Чанг.
Истец принята на работу приказом от 27.05.2022 на условиях полной занятости по основному месту работы с тарифной ставкой 84, 53 рублей (л.д. 53).
Приказом № 71 от 11.07.2022 на основании инициативы работника истец уволена 11.07.2022 (л.д. 54).
Согласно доводам истца, заработная плата в полном объеме по должности аниматора не выплачена из расчета 140 рублей за час работы.
Проверяя требования и доводы иска в части взыскания задолженности по заработной плате при осуществлении трудовой деятельности [А.] Н. В. в должности аниматор, суд приходит к следующему.
Частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации предусмотрено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации. Работодатель обязан обеспечивать работнику вознаграждение за труд в соответствии с указанными требованиями Конституции Российской Федерации, а также нормами Трудового законодательства, которые конкретизируют и развивают конституционные положения.
Согласно статье 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
В силу статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.
В соответствии со статьей 135 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
При этом заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (статья 129 ТК рф).
Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в его Определении N 143-О от 21.04.2005, права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы направлены на обеспечение согласования интересов сторон Трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, на создание условий беспрепятственного ее получения лично работником удобным для него способом.
Так, из пояснений истца следует, что при согласовании сторонами условий труда, работодателем определен размер заработной платы [А.] Н. В. из расчета 140 рублей за час работы.
Между тем, соглашение о выплате заработной платы сверх установленной в п. 3.1 трудовым договором заработной плате в сумме 84, 53 рублей за час, суду истцом не подтверждено. Представленная суду переписка в мессенджере «Вотсап» не содержит конкретной договоренности о размере заработной платы.
Доказательств получения истцом заработной платы в большем размере не представлено, исходя из чего, судом доводы истца о размере заработной платы 100 рублей в час отклоняются.
В связи с чем, предоставленный истцом расчет задолженности по заработной плате суд находит неверным и подлежащим корректировке.
Так, истцу установлена заработная плата в размере 84, 53 рублей по должности хостес. Истцом согласно доводам, отработано 143 часа за период с 27.05.2022 по 11.07.2022. Между тем, исходя из представленных табелей учета рабочего времени, истец отработала за спорный период 160 часов: в мае 2022 года - 24 часа, в июне 2022 года -136 часов, а июле 2022 года – не работала (л.д. 55-57).
Таким образом, размер оплаты труда исходя из ставки, установленной трудовым договором, за период составляет 13531, 56 рублей (13524, 80 рублей (160 х 84, 53) + 15% -13%).
За данный период фактические выплаты составили 15534, 23 рублей (2030, 03 + 11501, 49 + 2002, 71) (л.д. 40, 42, 59-63).
В связи с чем, суд не усматривает со стороны работодателя нарушений условий Трудового договора при оплате труда [А.] Н. В. в должности аниматора. Требования в этой части подлежат отклонению.
При этом, исходя из доводов истца, в период с 23.05.2022 по 11.07.2022 истец также осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности хостес.
Проверяя доводы иска в этой части, суд приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового Кодекса Российской Федерации).
В силу части 1 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации).
В статье 56 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Частью 3 статьи 19.1 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).
В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" указано, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый, второй пункта 17 названного постановления Пленума).
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка, графику работы (сменности обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).
К признакам существования Трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 г.) (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).
Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора), по смыслу части 1 статьи 67 и части 3 статьи 303 Трудового Кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения Трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим работника к работе, в письменной форме Трудового договора в установленный статьей 67 Трудового договора Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение Трудового договора (статья 22 Трудового Кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового Кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума от 29.05.2018 N 15). Суд полагает, что указанные разъяснения Верховного Суда Российской Федерации подлежат применению независимо от категории работодателя.
Так, согласно доводам иска, [А.] Н. В. в должности хостес принимала на входе гостей, осуществляла их рассадку, следила за состоянием зала.
При этом, факт осуществления работы [А.] Н. В. в должности хостес подтвердила свидетель ***8 также проработавшая в организации в период с 25.06.2022 по 15.07.2022 в должности хостес. Данное обстоятельство ответчик не опроверг, сославшись лишь на отсутствие трудовых отношений со свидетелем, тогда как последняя детально подтвердила как расстановку в зале, обстоятельства трудоустройства в организации. Кроме того, представлена на обозрение на телефоне истца и на бумажном носителе переписка в чате мессенджера «Вотсап», аналогичный чат с перепиской в ходе осмотра установлен также на телефоне свидетеля ***9 Согласно исследованной переписки в данном чате, [А.] Н. В. сообщает о количестве гостей, о фактах обращения в ресторан соискателей на должности официанта, повара, менеджера, о наличии предзаказа столика, о необходимости убрать столики, а также о наличии поломки в зале, а также о курьерах, подошедших для получения заказа.
Оценивая представленные доказательства, суд исходит из того, что из содержания представленной переписки, пояснений истца, а также свидетеля, согласующихся между собой, следует, что истец помимо должностных обязанностей аниматора, выполняла также обязанности хостес, принятая с 23.05.2022 при собеседовании с управляющим, заступая на работу по графику. Также судом учитывается, что сама работа является не разовой, конкретный результат которой может быть передан работодателю по окончании срока действия договора, а выполнением работы по определенной трудовой функции под контролем и руководством работодателя, с включением в состав персонала. Отсутствие в штатном расписании истца как работающей в должности хостес не опровергают доводы истца.
Ответчик надлежащим образом данное обстоятельство не оспорил, иных доводов не представил, ограничившись тем обстоятельством, что истец не была трудоустроена в должности хостес.
Как указано ранее, в силу ч. 3 ст. 19.1. Трудового Кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
В этой связи исковые требования [А.] Н. В. об установлении факта трудовых отношений с ООО «Реста Сервис» в период с 23.05.2022 по 05.07.2022 в должности хостес, суд полагает подлежащими удовлетворению, поскольку отношения сторон не были связаны с выполнением истцом отдельных конкретных поручений и не носили гражданско-правовой характер, исследованные доказательства свидетельствуют о наличии во взаимоотношениях сторон обязательных признаков, характеризующих возникновение трудовых отношений, содержат в себе данные о работнике и работодателе, согласовании истцом и ответчиком условий Трудового договора, установленных статьей 57 Трудового Кодекса Российской Федерации, а также данные о выполнении истцом обязанностей работника, предусмотренных статьей 21 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Разрешая требования о взыскании задолженности по оплате труда по должности хостес, суд исходит из того, что в силу положений ст. ст. 135, 136 Трудового Кодекса Российской Федерации на работодателе лежит обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере его заработной платы и ее выплате работнику, в связи с чем такие документы должны находиться у работодателя, который в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ч. 2 ст. 22 Трудового Кодекса Российской Федерации обязан доказать, что установленная работнику заработная плата выплачена своевременно и в полном объеме. При этом выплата денежных средств может подтверждаться в силу закона только допустимыми письменными доказательствами.
Истцом суду представлен расчет задолженности по заработной плате на л.д. 46-47 с построчным указанием даты выхода на работу, количества отработанных дней и определения стоимости часа работы в должности хостес. Ответчик не опроверг ни периодичность выхода истца на работу, ни количество отработанных часов.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
При этом, применение размера обычного вознаграждения работника аналогичной квалификации в данной местности возможно только в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работником, работающим у работодателя, являющегося индивидуальным предпринимателем.
В материалы дела представлено штатное расписание, которым предусмотрено, что оплаты труда хостес в организации в размере 84, 53 рублей за час работы.
Соответственно, поскольку ответчик не опроверг количество отработанных в спорный период часов (116 часов) в должности хостес, то из расчета 84, 53 рублей за час работы, размер оплаты труда [А.] Н. В. в указанной должности составляет 9805, 48 рублей (116 х 84, 53), и с учетом уральского коэффициента, и за вычетом НДФЛ, подлежит выплате в размере 9810, 38 рублей (9 805, 48 + 15%- 13%).
В связи с чем, учитывая наличие переплаты в размере 2117, 89 рублей (15 534, 23 - 13 524, 80), с ответчика в пользу истца подлежит невыплаченная заработная плата в размере 7692, 49 рублей.
Принимая во внимание, что каких-либо документов, которые могли бы с достоверностью свидетельствовать о выплате работодателем работнику заработной платы в полном объеме за спорный период, к каковым в соответствии с Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 05 января 2004 года N 1, которым утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, относятся расчетно-платежные ведомости, расчетные ведомости, платежные ведомости, журнал регистрации платежных ведомостей (п. 1.2), в материалах дела не содержится, суд, руководствуясь требованиями ст. ст. 135, 136 Трудового Кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате в размере 7 692, 49 рублей.
Оценивая требования истца в части взыскания компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Из приведенных положений статьи 236 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.
Судом установлено, что выплата заработной платы исходя из п. 7.7 положения об оплате труда (л.д. 64-68) в организации выплачивается в окончательном виде не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным.
Таким образом, учитывая, что заработная плата не выплачена за май-июль 2022 года в установленные сроки, то имеются основания для удовлетворения требований о взыскании компенсации, предусмотренной ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации. Расчет:
За май 2022 на сумму 2 790, 88 рублей (2789, 49 рублей за вычетом ндфл).
За период с 11.06.2022 по 13.06.2022 (2 790, 88 ? 3 ? 1/150 ? 11%)= 6, 14 р.
За период с 14.06.2022 по 24.07.2022 (2 790, 88 ? 41 ? 1/150 ? 9.5%)= 72, 47 р.
За период с 25.07.2022 по 18.09.2022 (2 790, 88 ? 56 ? 1/150 ? 8%) =83, 35 р.
За период с 19.09.2022 по 11.04.2023 (2 790, 88 ? 205 ? 1/150 ? 7.5%) =286, 07 р.
За июнь 2022 на сумму 5 497, 20 рублей (5494, 45 рублей за вычетом ндфл)
За период с 11.07.2022 по 24.07.2022 (5 497, 20 ? 14 ? 1/150 ? 9.5%) = 48, 74 р.
За период с 25.07.2022 по 18.09.2022 (5 497, 20 ? 56 ? 1/150 ? 8%)=164, 18 р.
За период с 19.09.2022 по 11.04.2023 (5 497, 20 ? 205 ? 1/150 ? 7.5%) =563, 46 р.
За июль 2022 на сумму 1606, 87 рублей (1606, 07 рублей за вычетом ндфл)
За период с 12.07.2022 по 24.07.2022 (1 606, 87 ? 13 ? 1/150 ? 9.5%)=13, 23 р.
За период с 25.07.2022 по 18.09.2022 (1 606, 87 ? 56 ? 1/150 ? 8%)=47, 99 р.
За период с 19.09.2022 по 11.04.2023 (1 606, 87 ? 205 ? 1/150 ? 7.5%) =164, 70 р.
Сумма компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в общем итоге подлежит взысканию в размере 1 450, 33 руб., которые подлежат возмещению за счет ответчика.
В тоже время, оснований для возмещения компенсации за несвоевременную выплату заработной платы на дату исполнения решения суда не имеется, поскольку после состоявшегося решения суда природа выплат иная.
Оценивая требования истца в части взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей, суд приходит к следующему.
В силу ст. 237 Трудового Кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.
Из установленных судом обстоятельств следует, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в неоформлении трудовых отношений и невыплате заработной платы, в связи с чем имеются основания для компенсации истцу морального вреда.
При определении размера компенсации морального вреда, суд исходит из требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпела в связи с нарушением конституционного права на труд, лишением заработка, а также учитывает конкретные обстоятельства дела (длительность нарушения прав истца). Размер компенсации морального вреда с учетом изложенных обстоятельств суд определяет в сумме 5 000 рублей.
Рассматривая требования истца в части взыскания судебных расходов в размере 213 рублей, суд приходит к следующему.
Общий принцип распределения судебных расходов установлен ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которой стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, судебные расходы присуждаются истцу, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
Между тем, суду не представлено доказательств несения истцом расходов в указанной сумме, что не исключает возможности при их предоставлении распределить понесенные расходы после состоявшегося решения суда.
Суд, руководствуясь положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ч. 1 ст. 333.19, п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской полагает необходимым взыскать с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину за подачу иска 1200 рублей, при том, что истец от уплаты госпошлины освобожден (ст. 393 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Суд при вынесении решения оценивает исследованные доказательства в совокупности и учитывает, что у сторон не возникло дополнений к рассмотрению дела по существу, стороны согласились на окончание рассмотрения дела при исследованных судом доказательствах, сторонам также было разъяснено бремя доказывания в соответствии с положениями ст.ст.12, 35, 56, 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
Р Е Ш И л:
исковые требований [А.] [Н.] [В.] - удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений [А.] [Н.] [В.] (<***>) с ООО «Реста Сервис» (ИНН 6670485496 ОГРН 1196658054460) в должности хостес с 23.05.2022 по 05.07.2022.
Взыскать с ООО «Реста Сервис» (ИНН 6670485496 ОГРН 1196658054460) в пользу [А.] [Н.] [В.] (<***>) заработную плату в размере 7642, 49 рублей, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 1450, 53 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований [А.] [Н.] [В.] - отказать.
Взыскать с ООО «Реста Сервис» (ИНН 6670485496 ОГРН 1196658054460) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1200 рублей.
Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.
Судья <***> Е. В. [С.]
Полезный отзыв?
(1)
Работа для женщин: отзывы о работе в Екатеринбурге (205 отзывов) →
Отзывы о работе хостесе в Екатеринбурге (1 отзыв) →
Работа в Екатеринбурге (6413 отзыва) →