ООО "УК "Эволюция": Восстановление сотрудников на работе из-за незаконного увольнения и взыскание среднего заработка.

Уникальный идентификатор дела 77rs0021−02−2023−004552−54

Номер дела ~ материала 02−4995/2023 ∼ М-2745/2023

Стороны Истец: [К.] Ю.В., Лебедева Т.О. Ответчик: ООО «УК «Эволюция»

Дата поступления 17.03.2023

Дата рассмотрения дела в первой инстанции 03.07.2023

Cудья [З.] Ю.И.

Категория дела 46 — Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

Текущее состояние Удовлетворено частично, 03.07.2023 Уникальный идентификатор дела 77rs0021−02−2023−004552−54

решение

Именем Российской Федерации 03 июля 2023 года адрес Пресненский районный суд адрес в составе председательствующего судьи [З.] Ю.И., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио, с участием истцов, представителя истцов по доверенности, представителя ответчика по доверенности, старшего помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2−4995/2023 по иску … к ООО … о признании увольнения незаконным, об обязнии аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Истцы обратились в суд с исками к ООО … о восстановлении трудовых прав. В ходе судебного заседания гражданские дела по искам … … и … … к ООО … о восстановлении трудовых прав были объединены в одно производство для совместного рассмотрения и разрешения, в порядке ч. 4 ст. 151 ГПК РФ, гражданскому делу присвоен № 2- 4995/2023. В обоснование заявленных требований, истцы указали, что работали в ООО …, в соответствии заключенными между сторонами трудовыми договорами, в редакции Дополнительных соглашений к ним. В период трудовой деятельности у ответчика к дисциплинарным взысканиям не привлекались, каких-либо нареканий не имели, неоднократно премировались. Между тем, приказами от 17.02.2023 г. № 15-ЛС и № 16-ЛС истцы были уволены с занимаемых должностей по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Истцы полагают, что их увольнение является незаконным, нарушающим их трудовые права и причиняющим моральный вред, поскольку проступка, дающего основание для утраты доверия, они не совершали, указанные в заключении комплексной проверки обстоятельства с достоверностью не доказаны, по существу их объяснения, которые они давали в рамках проводимой проверки работодателем не приняты. Кроме того, полагают, что работодателем нарушена процедура их увольнения, поскольку, в нарушение ст. 193 ТК РФ, у них не были затребованы письменные объяснения по факту вменяемого проступка и по всем фактам, установленным в ходе проверки, с учетом утвержденного акта, объяснения были затребованы членами комиссии исключительно в рамках проводимой проверки. Указанные обстоятельства явились основанием для обращения в суд за защитой нарушенного права. Полагая свои права нарушенными, истец … … просит суд признать незаконным ее увольнение по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ и обязать ответчика аннулировать запись в ее трудовой книжке об увольнении по названному основанию, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула до даты фактического восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в размере сумма. Полагая свои права нарушенными, истец … … просит суд признать незаконным ее увольнение по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ и обязать ответчика аннулировать запись в ее трудовой книжке об увольнении по названному основанию, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула до даты фактического восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в размере сумма. Иных требований истцами не заявлено. Истцы и представитель истцов по доверенности в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика. Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения иска в полном объеме по доводам, изложенным в письменном виде, указав, что процедура и порядок увольнения истцов соблюдены ответчиком, при этом у работодателя имелись достаточные основания для увольнения истцов по соответствующему основанию, а потому, полагал, что законных оснований для удовлетворения исковых требований истцов не имеется. Третье лицо ГИТ адрес в судебное заседание не явилось, извещено. На основании ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело при настоящей явке, по имеющимся в деле доказательствам, полагая их достаточными для принятия судебного акта. Выслушав подробные объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению частично, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям. В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка; трудовую дисциплину. Пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Согласно пункту 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 расторжение Трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. Частями первой и второй статьи 242 Трудового Кодекса Российской Федерации определено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Статьей 243 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрены случаи полной материальной ответственности работников. Так, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (пункт 2 части первой статьи 243 Трудового Кодекса Российской Федерации). Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками, по общему правилу, являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя. В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового Кодекса Российской Федерации. Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, в соответствии с трудовым договором № 119 от 06.04.2018 г. … … работала в ООО … в период с 10.04.2018 по 20.02.2023 г. в отделе организации корпоративного питания управления по сервисным услугам в должности калькулятора. Редакция Трудового договора, заключенного с истцом … …, изменялась, путем заключения и подписания между сторонами Дополнительных соглашений к трудовому договору. 06.04.2018 г. между истцом … … и ответчиком заключен и подписан договор о полной индивидуальной ответственности. 20.02.2023 г. приказом от 17.02.2023 г. Истец … … была уволена с занимаемой должности на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Основанием к изданию данного приказа явились: акт по результатам комплексной проверки объекта корпоративного питания, расположенного по адресу: адрес от 14 февраля 2023 г., письменное объяснение … … от 06.02.2023 г., письменное объяснение … … от 07.02.2023 г. С приказом об увольнении истец … … ознакомлена в день его издания — 17.02.2023 г., что подтверждается ее личной подписью. Истец … … работала в ООО … в период с 10.04.2018 г. по 20.02.2023 г. в отделе организации корпоративного питания управления по сервисным услугам в должности шеф-повара, что подтверждается записями из трудовой книжки. Договор о полной индивидуальной материальной ответственности с истцом … … не заключался, доказательств обратного, не представлено. Редакция Трудового договора, заключенного с истцом … …, изменялась, путем заключения и подписания между сторонами Дополнительных соглашений к трудовому договору. 20.02.2023 г. приказом от 17.02.2023 г. Истец … … была уволена с занимаемой должности на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Основанием к изданию данного приказа явились: акт по результатам комплексной проверки объекта корпоративного питания, расположенного по адресу: адрес от 14 февраля 2023 г., письменное объяснение … … от 03.02.2023 г., письменное объяснение … … от 06.02.2023 г., дополнение к письменным объяснениям … … от 07.02.2023 г. С приказом об увольнении истец … … ознакомлена в день его издания — 17.02.2023 г., что подтверждается ее личной подписью. Из пояснений истцов следует, что после утверждения акта по результатам комплексной проверки объекта корпоративного питания, расположенного по адресу: адрес от 14 февраля 2023 г., у истцов не были затребованы письменные объяснения, что ответчиком не опровергнуто, подтверждено в ходе судебного заседания. В период трудовой деятельности у ответчика истцы к дисциплинарным взысканиям не привлекались, неоднократно премировались, доказательств обратного не представлено. Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, что не оспорено сторонами. Суд, принимая во внимание подробные объяснения истцов, представителей сторон, проанализировав представленные ответчиком доказательства, учитывая, что бремя доказывания по данному спору возложено на ответчика, разрешая спор и удовлетворяя частично исковые требования истцов приходит к выводу о неправомерности применения к истцам дисциплинарных взысканий в виде увольнения с работы по следующим основаниям. Так, в силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положением о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Суд принимает во внимание, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника. При этом обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, проверяет и оценивает предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Суд отмечает, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника. Представитель истцов в ходе рассмотрения дела указал, что истец … …, действительно имела доступ к технологическим картам блюд, поскольку они непосредственно связаны с калькуляционными карточками, заполнение которых является ее прямой должностной обязанностью (пп. 2.1.3, 2.1.4 Должностной инструкции от 01.12.2021г. № 25.1/07). Технологические карты, по своей сути, идентичны с калькуляционными карточками за исключением отсутствия в них цены блюда и его себестоимости. Изменения вносились … … именно в калькуляционные карточки (с учетом сезонности, процента оттайки и т.д.) исключительно в целях подсчета корректной стоимости блюд. При этом, истец … … никогда не вносила изменения в технологические карты блюд, предоставляемые поварам, в целях возникновения излишек товаров. Напротив, после выхода из отпуска и заметив нарушения в калькуляционных карточках, … … незамедлительно внесла изменения в целях их скорейшего устранения. При этом уход в ежегодный оплачиваемый отпуск, во время которого заведующей производством фио были внесены изменения в калькуляционные карточки не может быть расценен как виновные действия, совершенные … … Так, после выхода … … из ежегодного оплачиваемого отпуска и обнаружения нарушений (появившихся по вине фио), они были незамедлительно устранены. Кроме того, истец … … неоднократно обращалась к фио (начальнику отдела корпоративного питания) по вопросам нарушений, производимых заведующем производством фио и ситуации, сложившейся в отделе организации корпоративного питания по сервисным услугам, однако, никаких действий не последовало. Пояснил, что истец … … никакого личного участия в сокрытии излишек не принимала. Изменения в технологические карты в целях «завышения списания дорогих продуктов питания» … … также не вносились, равно как и не производилось фиктивное списание товаров и ценностей. Кроме того, представитель истцов указал, что истец … …, выйдя с больничного 02.02.2023 г, получила указание непосредственного начальника (заведующего производством фио) спрятать («подшаманить») излишки, на что истец сразу сказала, что «это глупо и бесполезно». При этом истец … … пошла на кухню в целях понимания, о каких именно излишках идет речь. Сравнив по остаткам позиции, Истец увидела, что излишки действительно имеются. Откуда взялись указанные излишки, в связи с чем они образовались, ей не известно, поскольку она на тот момент только вышла с больничного. Между тем, исполняя поручение непосредственного руководителя, … … перенесла излишки из одного места производства в другое. При этом излишки продуктов, исходя из объяснений сотрудников, образуются постоянно и хранятся на производстве. С производства указанные излишки никуда не выносятся. Используются исключительно для приготовления еды для персонала. Переложив излишки из одного места производства в другой, истец … … не преследовала никаких противозаконных целей, не планировала получить какую-либо личную выгоду. Более того, согласно объяснениям … … от 03.02.2023 г.: «Излишки, которые были обнаружены, после ухода комиссии положила бы обратно в холодильник». Согласно объяснениям … … от 06.02.2023 г.: «От фио и других лиц денежное вознаграждение не получала, продукты питания за пределы объекта не выносила». Таким образом, полагал, что указанные действия … … нельзя считать основанием для ее увольнения, в связи с утратой доверия со стороны работодателя. Просил критически отнестись к доводам ответчика, который утверждал, что … … должна была исполнять обязанности заведующего производством/складом во время их отсутствия, однако, из объяснений Истца следует, что во время отсутствия … … Программа «Компас» не закрывалась, продукция не приходовалась вплоть до выхода фио 27.01.2023 г. Приход продукции и закрытие программ было сделано задним числом фио Указанные действия попросту не могли быть совершены … … по причине отсутствия у нее компьютера, на котором установлена программа «Компас», позволявшего своевременно отметить приход продукции и совершить иные необходимые действия. Указанный компьютер был в распоряжении … …, поскольку он был ей необходим для выполнения своих должностных обязанностей. Доступа к компьютеру … … … … не имела. Согласно объяснениям … … от 07.02.2023 г.: «В нарушение технологического процесса допущена замена продуктов питания без отражения соответствующей информации в калькуляционные карточки, в связи с чем возможно формирование излишков. К калькуляционным карточкам я доступа не имела, в связи с чем не могу подтвердить соответствие бумажных калькуляционных карточек с электронными калькуляционными карточками»; «Инициатива о замене одних продуктов питания на другие (масло на маргарин) принималось фио, соответствующих изменений в технологические карты не вносилось в установленном порядке. Однако, подтверждаю, что после отпуска … … в калькуляционных карточках выявились нарушения по закладкам продуктов питания, которые вносила фио для формирования излишек продуктов питания..». Указал, что учет продуктов не входит в обязанности … …, в должностной инструкции (от 01.12.2021 г. № 25.1/05) нет прямого указания на необходимость ведения учета продуктов. Что же касается «подмены» продуктов питания, … … при приготовлении блюд пользовалась исключительно имеющимися технологическими картами. Допускалась замена одного продукта на другой в соответствии со сборником рецептур 1983 г. (указанный сборник предусматривает вариативность используемых продуктов для одного и того же блюда). При этом, … … не преследовала никаких корыстных целей и не планировала получить от этого какую-либо личностную выгоду. Согласно объяснениям … … от 03.02.2023 г.: «По поводу остатков продукции: она естественно остается после раздачи, так как точно узнать сколько будет питающихся нельзя, количество всегда разное, и основное отдается в буфет для вечерней реализации, естественно может что-то остаться, если это годится для тепловой обработки — используется, но в основном продукция утилизировалась без актов списания. Неоднократно говорили фио, что блюда, которые остались, нельзя использовать и нужны акты списания, но это не было услышано..». Таким образом, представитель истцов полагал, что нельзя утверждать, что вся продукция подлежала повторной заморозке и тепловой обработке в целях дальнейшей перепродажи. [Т.] обработке подвергались лишь те продукты, которые для этого годились. Иные продукты утилизировались. Кроме того, пояснил, что … … неоднократно говорила своему непосредственному руководителю о невозможности использования блюд, оставшихся после рабочего дня, а также необходимости использования актов списания. Согласно объяснениям … … от 07.02.2023 г.: «.. Мною неоднократно сообщалось фио об отсутствии контроля в техническом процессе объекта корпоративного питания, об отсутствии необходимых продуктов питания..». Так, истец … … неоднократно сообщала о проблемах в отделе организации корпоративного питания управления по сервисным услугам:- фио (непосредственный начальник, заведующий производством);- фио (начальник управления по сервисным услугам); — фио (начальник отдела корпоративного питания). Однако, существующие недостатки в работе отдела организации корпоративного питания управления по сервисным услугам, на которые неоднократно указывала истец, так и не были приняты во внимание руководством. Так, согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, приведенной в определении N 660-О от 26 марта 2019 года, увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, осуществляется с соблюдением порядка, закрепленного в статье 193 данного Кодекса и направленного на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного увольнения. Такое правовое регулирование в равной мере распространяется на всех работников и не может применяться произвольно. Решение работодателя об увольнении такого работника может быть проверено судом, что обеспечивает полное и всестороннее исследование обстоятельств дела, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет факт совершения работником виновных действий (бездействия). Проверяя законность увольнения истцов и принимая решение об удовлетворении требований истцов о признании незаконным увольнения и как следствие восстановлении истцов на работе в ранее занимаемых должностях, суд исходит из того, что достаточных оснований для увольнения истцов по соответствующему основанию у ответчика не имелось, ответчиком не представлено допустимых и достоверных доказательств того, что истцами совершены виновные действия, дающие основание для утраты доверия со стороны работодателя, с учетом конкретных обстоятельств дела и представленных ответчиком документов. Оценив доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что ответчик не доказал ни наличия у него законных и достаточных оснований для привлечения истцов к дисциплинарному взысканию в виде увольнения, ни то, что при их увольнении учитывалась тяжесть вменяемых истцам проступков, обстоятельства их совершения, предшествовавшее поведение истцов и их отношение к труду, представленные стороной ответчика документы не говорят об обратном. Рассматривая требования истцов о незаконности увольнения, следует отметить, что возможность применения ответчиком к истцам иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания у работодателя имелась, в случае если у последнего имелись претензии по выполнению или невыполнению истцами своих должностных обязанностей, принимая во внимание, что федеральный законодатель предусмотрел, что увольнение работника — это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания. Так, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не были соблюдены требования ч. 5 ст. 192 ТК РФ, поскольку не были учтены тяжесть вменяемого истцам проступка, в полной мере не дана оценка доводам истцов, которые были изложены в письменных объяснениях, данных в ходе проверки, отсутствии корыстных мотивов, не дана оценка личности каждого истца, которые ранее к дисциплинарной ответственности ответчиком не привлекались, неоднократно премировались, длительный период времени работали в организации ответчика. В данном случае, мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения не соразмерна дисциплинарному проступку, в отсутствии каких-либо ранее наложенных дисциплинарных взысканий, при этом работодателем не исследовался вопрос о возможности применения в отношении каждого истца иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, а также ввиду отсутствия доказательств того, что дисциплинарный проступок, послуживший основанием для увольнения, повлек какие-либо убытки, ущерб, либо иные негативные последствия для работодателя, фактически ущерб ответчиком не рассчитывался, что подтвердил представитель ответчика в ходе рассмотрения дела. Увольняя истцов, работодатель фактически руководствовался лишь должностными обязанностями истцов, указанными в должностных инструкциях, не установив при этом, совершены ли каждым работником виновные действия, в результате которых работодателю причинен материальный ущерб, доказательств обратного не представлено. В соответствии с пунктом 3 статьи 191 Трудового Кодекса Российской Федерации к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Таким образом, увольнение в соответствии с подпунктом 7 пункта 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации может быть произведено в порядке применения работодателем дисциплинарного взыскания. В соответствии со статьей 192 Трудового Кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (часть 1). Статьей 193 Трудового Кодекса Российской Федерации установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, в соответствии с которым до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки работодателем фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В соответствии с разъяснениями пункта 55 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Между тем, ответчик, издавая оспариваемые приказы об увольнении, ознакомив истцов с результатами комплексной проверки (актом) 15.02.2023 г., до увольнения (20.02.2023 г.) не истребовал у истцов письменные объяснения по сути вмененных нарушений трудовой дисциплины и по всем фактам, указанным в акте, с учетом утвержденного членами комиссии акта от 14.02.2023 г., объяснения затребовались у истцов только в ходе проводимой проверки членами комиссии, что подтверждено ответчиком в ходе судебного заседания, тем самым работодатель существенным образом нарушил установленную законом процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, не предоставив работникам предоставить мотивированные объяснения, с учетом утвержденного акта, а потому доводы истцов в данной части также заслуживают внимание. Доводы ответчика о том, что совершение истцами виновных действий, являющихся основанием для увольнения по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации подтверждается собранными по делу доказательствами, примененная в отношении истцов мера дисциплинарного воздействия отвечает требованиям соразмерности направлены на переоценку установленных обстоятельств и представленных сторонами доказательств на основе иного понимания норм права, а потому основанием к отказу в удовлетворении иска являться не могут. В целом, доводы представителя ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась сторона ответчика в обоснование своих возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основанными на ошибочном толковании норм права и не являются достаточным основанием для отказа истцам в иске. Учитывая, что увольнение истцов признано незаконным, также подлежат удовлетворению требования истцов об обязании ответчика аннулировать записи об увольнении в трудовой книжке каждого истца (при их предъявлении ответчику). В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника. В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Период вынужденного прогула истцов с 21.02.2023 г. по 03.07.2023 г. составляет 88 дней. Среднедневной заработок истца … …, согласно справке ответчика, с размером которого согласилась истец, составляет сумма Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца … … составляет сумма (сумма *88 раб. дня). Среднедневной заработок истца … …, согласно справке ответчика, с размером которого согласилась истец, составляет сумма Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца … … составляет сумма (сумма *88 раб. дня). При этом следует отметить, что оснований для взыскания с ответчика в пользу истцов среднего заработка за время вынужденного прогула до даты фактического восстановления истцов на работе, о чем фактически просили истцы, не имеется, поскольку суд принимает во внимание, что достоверных доказательств того, что ответчик будет уклоняться от исполнения решения суда в данной части не представлено, при этом в случае неисполнения решения суда истцы не лишены права обратиться в суд с самостоятельным иском о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за следующий период вплоть до фактического восстановления на работе. В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном привлечении истцов к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению. При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцам нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для них, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истцов права на достойную жизнь и ставит их в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует определить суммой в сумма (в пользу каждого истца). Истцы, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивали, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты. В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истцы были освобождены, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина — в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. При таких обстоятельствах, учитывая требования ст.ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма. На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194−198, 211 ГПК РФ, суд

решил:

Признать увольнение … … по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации незаконным. Обязать ООО … аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке … … (при ее предъявлении). Восстановить … … на работе в ООО … в должности калькулятора с 20.02.2023 года. Взыскать с ООО … в пользу … … средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.02.2023г. по 03.07.2023г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма. Признать увольнение … … по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации незаконным. Обязать ООО … аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке … … (при ее предъявлении). Восстановить … … на работе в ООО … в должности шеф-повара с 20.02.2023 года. Взыскать с ООО … в пользу … … средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.02.2023г. по 03.07.2023г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма. Решение суда в части восстановления … … и … … на работе подлежит немедленному исполнению. В удовлетворении остальной части иска отказать. Взыскать с ООО … в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма. Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Мотивированное решение суда изготовлено 10 июля 2023 года Судья Ю.И.[З]

решение

Именем Российской Федерации 03 июля 2023 года адрес Пресненский районный суд адрес в составе председательствующего судьи [З.] Ю.И., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио, с участием истцов, представителя истцов по доверенности, представителя ответчика по доверенности, старшего помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2−4995/2023 по иску … к ООО … о признании увольнения незаконным, об обязнии аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, руководствуясь ст. ст. 199, 211 ГПК РФ,

решил:

Признать увольнение … … по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации незаконным. Обязать ООО … аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке … … (при ее предъявлении). Восстановить … … на работе в ООО … в должности калькулятора с 20.02.2023 года. Взыскать с ООО … в пользу … … средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.02.2023г. по 03.07.2023г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма. Признать увольнение … … по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации незаконным. Обязать ООО … аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке … … (при ее предъявлении). Восстановить … … на работе в ООО … в должности шеф-повара с 20.02.2023 года. Взыскать с ООО … в пользу … … средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.02.2023г. по 03.07.2023г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма. Решение суда в части восстановления … … и … … на работе подлежит немедленному исполнению. В удовлетворении остальной части иска отказать. Взыскать с ООО … в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма. Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Судья Ю.И.[З]