Акционерная компания "АЛРОСА" (ПАО),Филиал Акционерной компании "АЛРОСА" (ПАО) "Единая сбытовая организация АЛРОСА": невыплата зарплаты

77RS0023-02-2022-000776-08

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 июля 2023 года Савеловский районный суд адрес
в составе председательствующего судьи Королевой О.М.
при помощнике фио
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6571/2023
по иску Шалгановой Ирины Викторовны к Акционерной компании <<алроса>> (пао), Филиалу Акционерной компании <<алроса>> (ПАО) <<Единая сбытовая организация алроса>> о признании приказа об увольнении и увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда, признании недействительным в части дополнительного соглашения к трудовому договору,

установил:

истец фио работала у ответчика с 1997г., в том числе, в должности заместителя начальника отдела анализа текущих продаж и отчетности филиала <<Единая сбытовая организация <<алроса>> АК <<алроса>> (ПАО) с 01 августа 2019 г. на основании дополнительного соглашения к трудовому договору № 7 от 10 апреля 2001 г. (л.д. 14-16, 159-160, 188-195 т.1).
Приказом № 4200-03-0086 от 06 октября 2020 г. фио была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Решением Савеловского районного суда адрес от 09 июля 2021 г. истец была восстановлена работе в прежней должности (л.д. 17-19 т.1).
Приказом от 12 июля 2021г. № 4200-12-0129 ответчик отменил приказ об увольнении истца № 4200-03-0086 от 06 октября 2020 г. и восстановил фио на работе в должности заместителя начальника отдела анализа текущих продаж и отчетности филиала <<Единая сбытовая организация <<алроса>> АК <<алроса>> (ПАО) - л.д.20 т.1.
Приказом № 4200-03-0056 от 30 ноября 2021г. истец фио была уволена с указанной должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации (л.д.208 т.1).
Истец фио обратилась в суд с иском к ответчику Акционерной компании <<алроса>> (пао), Филиалу Акционерной компании <<алроса>> (ПАО) <<Единая сбытовая организация <<алроса>> о признании незаконными увольнения и приказа № 4200-03-0056 от 30 ноября 2021 г., которым она уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании недействительными дополнительного соглашения от 28 октября 2021г. к трудовому договору от 10 апреля 2001 г. № 7 в части изменения п. 5.1 и 5.3 раздела 5 <<Режим труда и отдыха>>, взыскании компенсации морального вреда в размере сумма, указывая в обоснование иска, что ее увольнение произведено ответчиком с нарушением требований ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Из предложенных вакантных должностей в порядке трудоустройства истец дала согласие занять любую из 17 вакантных должностей, однако ответчик незаконно отказал ей в переводе в порядке трудоустройства, а при заключении дополнительного соглашения от 28 октября 2021 г. к трудовому договору допустил дискриминацию, незаконно изменил режим труда и отдыха, чем нарушил ее трудовые права.
Решением Савеловского районного суда адрес от 22 июня 2022г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 11 ноября 2022 г., в удовлетворении исковых требований Шалгановой И.В. о признании приказа об увольнении и увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании недействительным дополнительного соглашения к трудовому договору отказано (л.д. 2-9, 69-75 т.22).
Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 4 апреля 2023 г. решение Савеловского районного суда адрес от 22 июня 2022г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 11 ноября 2022г. отменено¸ дело направлено на новое рассмотрение в Савеловский районный уд адрес (л.д. 124-137 т.22).
В настоящем судебном заседании истец фио поддержала заявленные исковые требования в полном объеме.
Представитель ответчика фио в судебном заседании заявленные Шалгановой И.В. исковые требования не признал, представил письменные возражения по иску.
Прокурор в судебное заседание не явился, о дне, времени и месте рассмотрения дела уведомлен надлежащим образом судебными извещениями по правилам и в порядке ст. 113 ГПК РФ.
Информация о дне, времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, своевременно и в установленном порядке была заблаговременно размещена на официальном сайте судов адрес, находящимся в свободном доступе (https://www.mos-gorsud.ru/).
Суд, выслушав объяснения истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, находит заявленные истцом Шалгановой И.В. исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Проверяя обоснованность и законность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к следующему выводу.
29 сентября 2021 г. истец была уведомлена о сокращении должности заместителя начальника отдела анализа текущих продаж и отчетности филиала <<Единая сбытовая организация <<алроса>> АК <<алроса>> (ПАО) с 01 декабря 2021 г. на основании приказа ответчика от 27 сентября 2021 г. № 01-еа/171-П <<О внесении изменений в штатное расписание>> (л.д.46-47 т.1).
Из представленных суду штатных расписаний следует, что занимаемая истцом должность была исключена из штата ответчика.
Факт исключения занимаемой ею должности не оспаривала и истец в ходе судебного разбирательства.
Согласно разъяснениям, содержащимся в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года № 236-О-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. При этом, реализуя закрепленные в ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принимая во внимание, что право определять численность и штат работников организации принадлежит работодателю, равно как и целесообразность проведения мероприятий по сокращению штата и исключения конкретных и введение новых штатных единиц, суд не вправе входить в обсуждение вопроса о необходимости проведения мероприятий по сокращению штата, в данном случае, исключения из штата ответчика должности, занимаемой истцом.
Таким образом, поскольку представленными суду письменными доказательствами подтверждается факт исключения из штата занимаемой истцом должности, у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.
Как было указано выше, истец 29 сентября 2021 г. была уведомлена о сокращении занимаемой должности и увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем свидетельствует ее личная подпись на уведомлении.
Таким образом, ответчиком были выполнены требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ об обязанности работодателя уведомить работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца.
Принимая во внимание, что занимаемая истцом должность являлась единственной в штате ответчика, оснований для применения положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставлении на работе, не имеется, поскольку по смыслу указанной нормы, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.
Вместе с тем, суд, оценив представленные сторонами доказательства, приходит к выводу, что увольнение истца было произведено незаконно по следующим основаниям.
В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что расторжение Трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового Кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 27 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового Кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм Трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами Трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Из материалов дела следует, что при вручении истцу 29 сентября 2021 г. уведомления N 4200-34-У о сокращении занимаемой должности, Шалгановой И.В. также ей было сообщено о наличии вакантных рабочих мест (должностей) на 111 листах.
Уведомлениями от 21.10.2021 N 4200-36-У, от 02.11.2021 N 4200-37-У, от 15.11.2021 N 4200-38-У, от 19.11.2021 N 4200-40-У, от 30.11.2021 N 4200-44-У ответчиком истцу предлагались имеющиеся вакантные должности (более 800 вакансий).
Истцом было дано согласие на замещение 17 вакантных должностей в порядке трудоустройства из предложенных вакансий, а именно: главного специалиста отдела диспетчеризации производства цеха сортировки и комплектации алмазного сырья (1); заместителя начальника управления - начальника отдела компенсаций и льгот управления по работе с персоналом в аппарате управления АК "алроса" (ПАО) (2); ведущего специалиста службы управления персоналом филиала "ЕСО "алроса" (3); эксперта отдела учета алмазной продукции Управления бухгалтерского учета и отчетности в аппарате управления АК "алроса" (ПАО) (4); главного специалиста отдела стратегических проектов центра стратегических проектов и аналитики (адрес) (5); главного эксперта (6), главного специалиста (7), руководителя направления (8) и эксперта (9) в отделе методологии закупок и информационно-аналитического обеспечения (адрес); главного специалиста (10) и начальника отдела (11) в отделе сервиса и аналитики обеспечения (адрес); руководителя направления в Центре развития, планирования и управления запасами (адрес) (12); начальника отдела и ведущего специалиста в Отделе по ревизии неходовых и залежалых запасов МТР (адрес) (13); главного специалиста в отделе планирования и управления запасами МТР (адрес) (14); главного специалиста отдела организационного обеспечения управленческой деятельности управления делами АК "алроса" (ПАО) (рабочее место в адрес) (15); эксперта отдела учета алмазной продукции Управления бухгалтерского учета и отчетности в Аппарате управления АК "алроса" (ПАО) (адрес) (16); главного специалиста отдела стратегических проектов центра стратегических проектов и политики (адрес) (17).
Однако, как следует из писем ответчика от 18, 25, 26, 29 ноября 2021 г., работодатель отказал истцу в переводе на выбранные ей должности, со ссылкой на недостаточный уровень знания и опыта, отсутствие специальных навыков для того, чтобы претендовать на заявленные должности.
Данное обстоятельство не отрицал представитель ответчика в судебном заседании.
Однако указанные действия ответчика суд не может признать правомерными и соответствующими требованиям ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
При этом суд учитывает, что об отказе в переводе на выбранные истцом вакантные должности, работник, полагавший о наличии реальной возможности перевода, была уведомлена только 29.11.2021, то есть накануне даты увольнения.
Также суд учитывает, что истцу 30 ноября 2021 г. одновременно с ознакомлением с приказом об увольнении были представлены сведения о наличии вакантных должностей, что подтверждается актом об отказе работника ознакомиться с документами под подпись (л.л.41 т. 4).
Таким образом, указанные действия ответчика лишили возможности истца реализовать свое право на трудоустройство путем выбора иной должности из предлагаемых вакансий в день увольнения.
Возражая против заявленных истцом исковых требований в части нарушения положений ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ при ее увольнении, ответчик указал, что при решении вопроса о соответствии работника на выбранную им вакансию трудовое законодательство не запрещает проведение аттестации для решения вопроса о соответствии должностным требованиям к вакантной должности, а поэтому работодатель не лишен возможности проводить дополнительные процедуры, направленные на оценку деловых качеств сокращаемого работника в целях определения возможности его перевода на вакантную должность.
По результатам рассмотрения сведений, указанных истцом в резюме и проводимых собеседований, ответчик почитал невозможным перевод истца на выбранные ею вакантные должности в связи с отсутствием специальных знаний, навыков, опыта, позволяющих занять выбранные вакантные должности (л.д. 150-159 т.4).
Однако с указанным доводом ответчика суд согласиться не может, поскольку в данном случае имеет место не прием на работу нового сотрудника, а перевод сокращаемого сотрудника в порядке трудоустройства на имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие уровню образования и квалификации работника, или нижестоящие должности, в целях соблюдения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав таких работников, что не предполагает проведение работодателем дополнительного собеседования и тестирования для проверки квалификации при рассмотрении вопроса о переводе истца на нижестоящую должность, в случае если уровень образования и квалификация работника соответствуют квалификационным требованиям по вакантной должности.
Кроме того, удовлетворяя исковые требования истца о признании ее увольнения незаконным, суд учитывает следующие обстоятельства.
Из материалов дела следует, что истец, в частности, выразила письменное согласие на перевод в порядке трудоустройства на должность главного специалиста отдела диспетчеризации цеха сортировки и комплектации алмазного сырья филиала "ЕСО алроса", для замещения которой согласно должностной инстанции требуется наличие высшего экономического образования и стаж работы в должности экономиста не менее трех лет. Указанная должность относится к категории специалистов.
Из должностной инструкции заместителя начальника отдела анализа текущих продаж и отчетности следует, что указанная должность относится к категории руководителей, на должность назначается лицо, имеющее высшее экономическое образование и стаж работы на руководящих должностях не менее трех лет в области аналитики/экономики/статистики/организации производства/учета/маркетинга.
Из материалов дела следует, что истец имеет высшее экономическое образование, занимала должности начальника отдела товарного учета и бухгалтерского учета и расчетов, начальника отдела алмазного сырья.
Таким образом, истец с учетом ее стажа и опыта работы у ответчика, наличия высшего экономического образования, исходя из требований должностной инструкции, соответствовала вакантной должности главного специалиста отдела диспетчеризации цеха сортировки и комплектации алмазного сырья филиала "ЕСО алроса".
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что ответчиком незаконно было отказано истцу в переводе на указанную выше должность в порядке трудоустройства при проведении мероприятий по сокращению штата.
Также из материалов дела следует, что после согласия истца на перевод на такие должности как эксперт отдела учета алмазной продукции Управления бухгалтерского учета и отчетности в Аппарате управления АК "алроса" (ПАО) (адрес) и главный специалист отдела стратегических проектов центра стратегических проектов и политики (адрес), указанные должности были исключены из штата ответчика, соответственно, 18 октября и 10 ноября 2021г.
Суд, дав оценку доводам сторон, оценив представленные ими доказательства в совокупности, приходит к выводу о злоупотреблении ответчиком своими правами как сильной стороны в трудовых отношениях с истцом, и нарушении требований ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, согласно которым увольнение работника по сокращению штата допустимо только при отсутствии возможности трудоустройства высвобождаемого работника.
Из материалов дела следует, что у ответчика имелась возможность, с учетом согласия работника, на перевод истца на вакантные должности, что работодателем сделано не было под предлогом, либо путем исключения из штата должностей, на которые претендовал работник, либо по результатам собеседования, что не соответствует требованиям чт. 180 и ч. 3 ст. 81 ТКРФ.
С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено ответчиком с нарушением требований ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, а поэтому не может быть признано законным, равно как и приказ о ее увольнении.
Согласно ст. 394 ТКРФ истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с оплатой времени вынужденного прогула за период с 01 декабря 2021г. по день вынесения судом решения - 11 июля 2023 г.
В указанный период количество рабочих дней составляет 394 дня (декабрь 2021г. - 22 дн., 2022 г. - 247 дн., 1-оеполугодие 2023 г. - 118 дн., июль 2023 г. - 7 дн.)
Согласно представленной справке средний дневной заработок истца на день увольнения составлял сумма, сумма (л.д. 192, 193 т.22).
Указанный размер среднего дневного заработка истец в ходе судебного разбирательства не оспаривала.
Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула составляет сумма (сумма х 394 дня).
Из указанного размера заработной платы суд исключает выплаченные истцу при увольнении: выходное пособие в размере сумма, средний заработок за период трудоустройства в размере сумма, а всего сумма (л.д.173, 196-199 т.22).
Таким образом, в счет заработной платы за время вынужденного прогула в пользу истца подлежат взысканию денежные средства в размере сумма (сумма - сумма).
Также в соответствии со ст. 394 ТК РФ с ответчика в пользу истца в связи с незаконным увольнением работника суд взыскивает компенсацию морального вреда в размере сумма Указанный размер компенсации морального вреда суд находит обоснованным и соразмерным.
Вместе с тем, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований истца о признании недействительным дополнительного соглашения от 28 октября 2021 г. к трудовому договору от 10 апреля 2001 г.№ 7 в части изменения п.5.1 и 5.3 раздела 5 <<Режим труда и отдыха>>.
Согласно п.п. 7.1 и 7.2 Трудового договора № 7 от 10 апреля 2021 г. истцу была установлена нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю в одну смену и ненормированный рабочий день (159-160 т.1).
01 декабря 2019 г. при переводе истца на должность заместителя начальника отдела анализа текущих продаж и отчетности филиала <<Единая сбытовая организация <<алроса>> АК <<алроса>> (ПАО) между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №7 от 10 апреля 2001 года в виде новой редакции Трудового договора, по условиям которого истцу устанавливается ненормированный рабочий день, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю (п. 5.1). Согласно п. 5.3 указанной редакции Трудового договора продолжительность основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (л.д. 30-32, 188-195 т.1).
28 октября 2021 г. между сторонами было подписано дополнительное соглашение, согласно которому п.п 5.1 и 5.3 Трудового договора изложены в следующей редакции: <<5.1 Работнику установлен следующий режим рабочего времени: - нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с 2 выходными днями. 5.3. Работнику предоставляется: - ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней>> (л.д. 34 т.1).
Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований о признании недействительным указанного дополнительного соглашения в части изменения пунктов 5.1, 5.3 раздела 5 "Режим труда и отдыха" Трудового договора, суд принимает во внимание следующие обстоятельства.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового Кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы Трудового права, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права, указов Президента Российской Федерации, Постановлений Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, нормативных правовых актов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления (часть 1 стать 5 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы Трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 8 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы Трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового Кодекса Российской Федерации).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового Кодекса Российской Федерации).
В силу части 3 статьи 11 Трудового Кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.
Согласно ст. 100 ТК РФ - режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего Трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
В соответствии с правовой позицией, сформулированной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 22 декабря 2015 года N 2767-О, положения абз.6 части 2 статьи 57, части первой статьи 100 Трудового Кодекса Российской Федерации предоставляют возможность сторонам Трудового договора установить для работника режим рабочего времени, отличающийся от общих правил, действующих у работодателя, закрепляют обязательность оформления такого условия Трудового договора, направлены на обеспечение определенности правового положения работника и защиту его интересов и не предполагают возможности изменения работодателем в одностороннем порядке условий Трудового договора (за исключением случаев, прямо установленных законом).
Из материалов дела следует, что дополнительное соглашение к трудовому договору от 28 октября 2021 г. истцом подписано, об изменении условий Трудового договора истец была предупреждена в порядке ст. 74 ТК РФ за 2 месяца (л.д.29 т. 1, 147 т.4).
Также суд учитывает, что согласно приложению № 3 к Коллективному договору АК <<алроса>> (ПАО) на 2020- 2022 годы утвержден Перечень должностей (профессий), которым может быть установлен ненормированный рабочий день и максимальная продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого работникам в зависимости от должности (профессии).
Должность, занимаемая истцом, в указанный перечень не входит (л.д. 48-95, 108-109 т.4).
При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения исковых требований истца о признании недействительными дополнительного соглашения от 28 октября 2021 г. к трудовому договору от 10 апреля 2001 г. № 7 в части изменения п.5.1 и 5.3 раздела 5 <<Режим труда и отдыха>> не имеется.
В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма
С учетом изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

иск удовлетворить частично.
Признать увольнение и приказ от 30.11.2021г. № 4200-03-0056 о прекращении Трудового договора с Шалгановой Ириной Викторовной по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконными.
Восстановить фио на работе в должности заместителя начальника Отдела анализа текущих продаж и отчетности филиала <<Единая сбытовая организация>> <<алроса>> с 01 декабря 2021 года.
Взыскать с Акционерной компании <<алроса>> (ПАО) в пользу Шалгановой Ирины Викторовны заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, в счет денежной компенсации морального вреда в размере сумма
Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
В остальной части требований отказать.
Взыскать с Акционерной компании <<алроса>> (ПАО) госпошлину в доход бюджета адрес сумма
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Савеловский районный суд адрес в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья



Решение суда в окончательной форме принято 13 июля 2023 года.