ООО "Дальспецмонтаж": невыплата зарплаты

Номер дела: 2-3225/2021 ~ М-2766/2021

Дата решения: 26.07.2021

Истец (заявитель): [К.] [Г.] [Э.]

Ответчик: ООО "Дальспецмонтаж"

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) удовлетворен частично

Решение по гражданскому делу

Дело № 2-3225/2021

решение

Именем Российской Федерации

26 июля 2021 года гор. Комсомольска-на-Амуре

Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе: председательствующего судьи – [У.] О.О.,

при секретаре судебного заседания – [С.] В.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [К.] Г. Э. к обществу с ограниченной ответственностью «Дальспецмонтаж» об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И л:

Истец обратился с иском в суд, ссылаясь на следующие обстоятельства. Истец работал на предприятии с (дата) в должности машиниста крана. Трудовые отношения не были оформлены, трудовой договор не выдавался. На работу устроился согласно объявлению на сайте о предоставлении вакансии машиниста крана. При трудоустройстве обещали выплачивать заработную плату в размере (иные данные) рублей в час. За все время выплатили (иные данные) рублей: суточные с (дата) – (дата) в размере (иные данные) рублей, аванс (дата) – (иные данные) рублей, заработная плата – (иные данные) рублей. Недополучено по мнению истца (иные данные) рублей. Трудовые отношения подтверждаются билетом на поезд, оплатой суточных, рапортом о выполненной работе. (дата) по согласованию с ответчиком выехал с вахты домой, где (дата) написал заявление об увольнении, а также заявление о пересылке трудовой книжки. Расчет не произвели. Незаконными требованиями ему причинены нравственные страдания.

Обращаясь с иском в суд [К] Г.Э. просит установить факт трудовых отношений между ООО «Дальспецмонтаж» и [К.] Г. Э. в качестве машиниста крана с (дата) по (дата). возложить обязанность на работодателя внести в трудовую книжку сведения о работе, увольнении по собственному желанию с (дата). Взыскать с ответчика в пользу истца (иные данные) рублей, денежную компенсацию морального вреда в размере (иные данные) рублей.

Истец [К.] Г.Э. настаивал на удовлетворении заявленных исковых требований. Дополнительно суду пояснил следующее. В сети интернет он прочитал объявление о работе, позвонил, люди просили, срочно нужен крановщик. Разговаривал с неким [А.] [Н.] также руководил им [С.] [В.] Его пригласили приехать. Уговорили приехать в течение 2-х дней, сказали будет вам машина, начинайте работать. Краны не были готовы к работе. Поэтому он хотел уехать. Но его уговорили. Ему сказали (иные данные) рублей в час. Оставил трудовую книжку. Простоя было много. Как правило объекты с 8 00 часов до 17.00 часов. Проживал на съемной квартире. Предприятие оплачивало.

Представитель ответчика ООО «Дальспецмонтаж», действующий на основании доверенности, в зал судебного разбирательства не явился, о дате, времени и месте судебного разбирательства уведомлен в установленном законом порядке, о чем имеется почтовое уведомление, представлены письменные возражения, согласно которым указано, что требования не признают, по следующим основаниям: [К] Г.Э. в трудовых отношениях с ООО «Дальспецмонтаж» не состоял, а оказывал возмездные услуги по гражданско-правовым договорам: по ремонту и техническому осмотру крана ДЭК-2581 на основании договора на оказание услуг (№) от (дата)., сроком с (дата). по (дата). Размер вознаграждения [К.] Г.Э. как исполнителю по договору на оказание услуг был оговорен сторонами в твердой сумме и составил (иные данные) рублей (п.4.1 договора на оказание услуг (№) - по эксплуатации, ремонту и техническому осмотру крана ДЭК-2581 - по договору на оказание услуг (№) от (дата)., сроком с (дата). по (дата). Размер вознаграждения исполнителю [К.] Г.Э. за выполнение работ на кране установлен из расчета (иные данные) рублей в час; за ремонт крана - (иные данные) рублей в день; в случае, если кран не работал по вине заказчика, вознаграждение выплачивается из расчета (иные данные) рублей в день (п. 4.1. договора на оказание услуг (№)). С учетом положений пункта 1 статьи 779 Гражданского кодекса РФ (определяющей, что по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги), между [К.] Г.Э. (исполнителем) и ООО «Дальспецмонтаж» (заказчиком) имели место гражданско-правовые отношения по договорам возмездного оказания услуг, поскольку: исполнитель сохранял положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, работает на свой риск; не включался в состав персонала работодателя (в штатном расписании ООО «Дальспецмонтаж» не предусмотрена должность «машинист крана», «специалист по ремонту, обслуживанию крана не подчинялся установленному в ООО «Дальспецмонтаж» режиму рабочего времени, работал самостоятельно (как видно из сменных табелей, сменных рапортов работы техники -оказывал услуги не каждый день; выходные устанавливались не в определенные дни недели, а произвольно; различается количество часов оказания услуг в разные дни). Соответственно, отсутствуют основания для удовлетворения иска об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Вместе с тем, ООО «Дальспецмонтаж» не в полном объеме выплачено [К.] Г.Э. вознаграждение, причитающееся ему за оказанные возмездные услуги за период с (дата). по (дата). включительно. Срок договора на оказание услуг (№) - по (дата). Однако (дата). исполнитель [К.] Г.Э. покинул место оказания услуг и на связь с заказчиком не выходил, соответственно, оказанные услуги не были приняты заказчиком по акту, по вине исполнителя. Остаток невыплаченного [К.] Г.Э. вознаграждения составляет (иные данные) рублей.

В соответствии со ст.167 ГПК РФ, суд определил рассмотреть дело в отсутствие не явившегося ответчика, надлежащим образом извещенного о дате, времени и месте судебного разбирательства.

Исследовав материалы дела, заслушав истца, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статьей 21 ТК РФ установлено, что работник имеет право, в том числе на заключение, изменение и расторжение Трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; оплачиваемых ежегодных отпусков.

В силу ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Статьей 56 ТК РФ установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы Трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего Трудового распорядка.

В соответствии со ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр Трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора (ч.1 ст.68 ТК РФ), который должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч.2 ст.68 ТК рф).

Согласно абз.2 ст.67 Трудового Кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» под представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В соответствии со ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания Трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего Трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Абзацем 2 п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», определено: если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения ( статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Согласно разъяснениям Конституционного суда РФ в определении от 19.05.2009 свобода труда проявляется, в частности, в возможности гражданина свободно выбирать порядок оформления соответствующих отношений.

В соответствии с п.17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка, графику работы (сменности обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования Трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.По общему правилу, трудовые отношения работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, возникают на основании Трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 и часть третья статьи 303 ТК рф).

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения Трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Не оформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме Трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение Трудового договора (статья 22 ТК рф).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Представителем работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем) и работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

В силу ст.20 ТК РФ сторонами трудовых отношения являются работник и работодатель. Работодателем признается физическое лицо либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Физическое лицо признается работодателем, в том числе, если оно в установленном законом порядке зарегистрировано в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица…. При этом физическое лицо, отвечающее вышеперечисленным признакам, должно фактически вступить в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности.

Разрешая требования об установлении факта трудовых отношений, суд приходит к следующему.

Истец просит суд установить факт трудовых отношений в качестве машиниста крана с (дата) по (дата).

Из материалов дела следует, что ответчик не отрицает сотрудничество с [К]ым Г.Э. в спорный период, ссылаясь лишь на отсутствие именно трудовых отношений, поскольку, по мнению ответчика, имели место правоотношения по гражданско-правовому договору.

Суд не принимает во внимание доводы представителя ответчика о том, что не имелось трудовых отношений с истцом, по следующим основаниям.

Представитель ответчика ссылается на заключение договоров гражданско-правового характера, однако при изучении данных договоров судом установлено, что [К.] Г.Э. указанные договоры, носящие гражданско-правовой характер не подписаны.

Кроме того, [К.] Г.Э. передал ответчику трудовую книжку при приеме на работу, что свидетельствует о намерении вступить именно в трудовые отношения. Кроме того, им написано заявление об увольнении на имя директора, что не предусмотрено при наличии, гражданско-правовых отношений. Доказательств обратного ответчик суду не представил.

В соответствии с ч.1, 2, 3 ст.67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Анализ всех представленных доказательств дает суду основания полагать, что истец был трудоустроен в ООО «Дальспецмонтаж». Разрешая вопрос о дате прекращения трудовых отношений, суд приходит к выводу о том, что трудовые отношения прекращены (дата), что не оспаривалось сторонами.

Разрешая требования о внесении сведений о работе в трудовую книжку, суд приходит к следующему.

Согласно ст.66 Трудового Кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения Трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках» утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

Согласно п.2, 3, 4 указанного Положения трудовая, книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения Трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

Пунктом 10 указанного Постановления Правительства РФ установлено, что в трудовую книжку вносятся все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока.

Поскольку с (дата) истец уже не работал, его последним днем работы считается день увольнения, то есть (дата)

Поскольку суд пришел к выводу о наличии факта трудовых отношений в спорный период, суд приходит к выводу о необходимости удовлетворения требований истца и внесении записи в трудовую книжку о приеме [К.] Г. Э. в ООО «Дальспецмонтаж» на должность машиниста крана (дата), увольнении по собственной инициативе работника (дата) в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 ТК рф.

Разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате, суд приходит к следующему.

Частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст.2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Часть первая статьи ст.129 ТК РФ определяет заработную плату (оплата труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Обязанность доказать выплату заработной платы своевременно и в полном объеме возлагается на работодателя. Судом установлено, и не оспаривалось ответчиком о том, что задолженность по заработной плате имеется, однако ответчик не признает размер задолженности, указанный истцом.

Суд, определяя размер заработной платы, исходит из следующего.

Как указывает истец при трудоустройстве и фактическом допущении его к исполнению трудовой функции между ним и представителем работодателя была договоренность о размере заработной платы в размере (иные данные) рублей за час работы, что не оспаривалось и ответчиком. При этом истец сам указывает об отсутствии фактической работы практически за весь период работы, в связи с чем суд приходит к выводу о простое в работе юридического лица.

Ответчик представил свой расчет исковых требований, с которым суд соглашается. Так истец указывает, что за весь период работы ему выплатили (иные данные) рублей, что не оспаривается ответчиком. В расчете ответчик подённо указывает на проделанную работу, выходные дни, количество отработанных часов, которые истцом не оспорены. Учитывая изложенное, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований в части взыскания заработной платы частично, а именно, в размере (иные данные) рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Учитывая, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принципа разумности и справедливости, длительности нарушения ее прав, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца денежной компенсации морального вреда в размере (иные данные) рублей.

Таким образом, суд полагает необходимым удовлетворить требования истца частично.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ взыскать с ответчика в доход местного бюджета (в соответствии со ст.333.19 НК РФ) государственную пошлину по требованию имущественного характера (иные данные) рубля и (иные данные) рублей по требованию о денежной компенсации морального вреда, а всего (иные данные) рубля.

Руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И л:

Исковые требования [К.] Г. Э. к обществу с ограниченной ответственностью «Дальспецмонтаж» об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между обществом с ограниченной ответственностью «Дальспецмонтаж» и [К.] Г. Э. в должности машиниста крана с (дата) по (дата).

Возложить на общество с ограниченной ответственностью «Дальспецмонтаж» обязанность внести в трудовую книжку [К.] Г. Э. сведения о приеме на работу (дата), увольнении (дата) по инициативе работника.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Дальспецмонтаж» в пользу [К]а Г. Э. задолженность по заработной плате в размере (иные данные) рублей, денежную компенсацию морального вреда в размере (иные данные) рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Дальспецмонтаж» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере (иные данные) рубля.

В удовлетворении остальной части исковых требований, - отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в Хабаровский краевой суд через Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья О.О.Устьянцева-Мишнева