ООО "Золото Шишима": невыплата зарплаты

Номер дела: 2-534/2023 ~ М-510/2023

Дата решения: 02.08.2023

Дата вступления в силу:

Истец (заявитель): [К.] [А.] [М.]

Ответчик: ООО "Золото Шишима"

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) удовлетворен частично

Решение по гражданскому делу

Копия

Дело № 2-534/2023 66rs0038-01-2023-000704-61

Мотивированное решение

принято 07.08.2023

З А О Ч Н О Е Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Невьянск 02.08.2023

Невьянский городской суд Свердловской области

в составе председательствующего судьи [У.] И.Н.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания [К.] Ю.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [К.] [А.] [М]а к ООО «Золото Шишима» о защите трудовых прав,

установил:

Истец [К.] А.М. обратился в суд с иском к ООО «Золото Шишима» со следующими требованиями:

признать действия ответчика по недоначислению заработной платы дискриминацией в сфере трудовых отношений;

взыскать в качестве недополученной заработной платы за все время работы денежную сумму в размере 574 070, 00 рублей;

взыскать в качестве компенсации морального вреда за допущенную в отношении истца дискриминацию в сфере трудовых отношений, связанную с недоначислением заработной платы, денежную сумму в размере 400 000, 00 рублей. (л.д. 2-9)

В обоснование требований истец указал, что с 00.00.0000 он являлся работником Производственного кооператива – Артель старателей «Невьянский прииск». Согласно приказу *** от 00.00.0000 переведен на должность главного инженера. Приказом ***-к от 00.00.0000 принят по совместительству в ООО «Золото Шишима», являющегося дочерним предприятием Кооператива, на должность главного инженера. В связи с тем, что в 2020 году в отношении Кооператива возбуждена процедура банкротства, для сохранения коллектива, в 00.00.0000 года все работники были уволены в ООО «Золото Шишима». Так, на основании приказа *** от 00.00.0000 его основным местом работы являлось ООО «Золото Шишима». В 00.00.0000 года после завершения процедуры банкротства путем заключения мирового соглашения с кредиторами Кооператива, а так же выполнения условий данного мирового соглашения работники были приняты обратно в Производственный кооператив – Артель старателей «Невьянский прииск. 00.00.0000 на основании приказа о приеме на работу *** от 00.00.0000, он был принят на работу в Кооператив на должность главного инженера.

За все время работы главным инженером в Кооперативе и Обществе он исполнял одни и те же должностные обязанности. Расположение его рабочего места не менялось, трудовые функции, должностные инструкции, размер тарифной ставки, наименование должности – ничего не менялось, менялось только наименование организации.

Однако, за все время работы в ООО «Золото Шишима», с 00.00.0000 года, он был подвержен дискриминации со стороны работодателя, связанной с ущемлением его прав на оплату труда.

Имея высшее специализированное образование и опыт работы в профессии, работая и исполняя обязанности главного инженера, как в ООО «Золото Шишима», так и в Производственном Кооперативе «Артель старателей «Невьянский прииск», выполняя все свои должностные обязанности в полном объеме и не имея абсолютно никаких замечаний и взысканий со стороны работодателя, получал за свой труд денежное вознаграждение значительно меньшем, по сравнению с главным инженером ФИО4, исполняющим свои трудовые обязанности в Производственный кооператив – Артель старателей «Невьянский прииск» в период с 00.00.0000 по 00.00.0000.

Согласно п.п. 1.1. п.1. Договора о предоставлении труда работников (персонала) №12/20-ЗШ от 04.11.2020г. работники Общества исполняли свои трудовые обязанности в интересах и под управлением Кооператива, другими словами формально работники были трудоустроены в Обществе, но не переставали осуществлять свои должностные функции и в Производственном кооперативе – Артель старателей «Невьянский прииск».

Согласно п. 1 Должностных инструкций Главного инженера Кооператива и Общества: Главный инженер относится к категории руководителей. Главный инженер осуществляет руководство всей производственно - технической деятельностью основных и вспомогательных подразделений организации. Главный инженер осуществляет: Обеспечение своевременной и качественной подготовки технической документации для производства горных и других видов работ (проектов, чертежей, спецификаций, технических условий, технологических карт, инструкций и др.). Заключение с научно-исследовательскими, проектными (конструкторскими и технологическими) организациями и высшими учебными заведениями договоров на разработку новой техники и технологии производства, проектов реконструкции предприятия и его подразделений, обновления и модернизации оборудования, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, автоматизированных систем управления производством; осуществление контроля за их разработкой. Руководство работой по охране труда и промышленной безопасности в артели. Руководство работой комиссий: по приемке в эксплуатацию объектов производственного назначения после законченного строительства, ремонта или реконструкции; по расследованию несчастных случаев на производстве, аварий и инцидентов; по аттестации и проверке знаний по охране труда у работников артели. Организацию обучения и повышения квалификации рабочих и инженерно-технических работников и обеспечение постоянного совершенствования подготовки персонала. Руководство деятельностью технических служб артели, контроль за результатами их работы, за состоянием трудовой и производственной дисциплины в подразделениях артели. Другими словами отвечает за производственный, технологический процессы, и техническую документацию предприятия.

Соответственно исполняя обязанности главного инженера ООО «Золото Шишима», он по договору аутсорсинга исполнял обязанности и главного инженера Невьянского прииска. Учитывая, что согласно штатного расписания размер тарифной ставки главного инженера в Кооперативе и Обществе равен и составляет 154 руб./час., следовательно, его заработная плата не может быть меньше заработной платы ФИО4

Согласно приказов о премировании работников в Обществе и Кооперативе, подписанных одним и тем же лицом (в Кооперативе – председателем ФИО5, в Обществе – генеральным директором ФИО5) его размер премии значительно меньше работников Невьянского прииска и ООО «Золото Шишима.

При начислении премии в сравнении с некоторыми сотрудниками управления, начальниками участков, а так же машинистами экскаватора, он так же был подвергнут дискриминации, так как не имея выговоров и замечаний со стороны руководства, а так же в отсутствие приказов о дисциплинарных взысканиях, ему начислялась премия в несколько раз меньше. Сотрудники, имеющие тарифную ставку ниже, чем ставка главного инженера (в соответствии со штатным расписанием) за счет увеличения премии получали заработную плату в несколько раз больше его, что приводит к искажению тарифной сетки установленной штатным расписанием Кооператива.

Согласно п. 5.11. Положения об оплате труда ООО «Золото Шишима» от 00.00.0000 Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении всех работников организации. П. 5.11.3 За высокие достижения в труде, совмещение профессий, активное участие и большой вклад в реализацию проектов организации, разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, денежных средств, а так же улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности по результатам проведенных госорганами проверок до 30% к тарифной ставке, окладу. Премирование осуществляется по факту выполнения соответствующих работ. П. 5.12. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях предусмотренных п. 5.11 настоящего положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения. Так же, п.5.7 настоящего положения предусмотрено лишение работника премии, которое производится на основании приказа с обязательным указанием причин лишения или уменьшения размера премии.

Приказов о дисциплинарном взыскании, либо о замечаниях и выговоров в отношении него не издавалось. Несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премии работникам, размер премий не может определяться произвольно. Установление величины премий должно быть обусловлено, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу предприятия. Если работодатель считает необходимым установить большинству работников организации максимально предусмотренный положением о премировании размер премии, то отклонение от указанного размера в меньшую сторону должно быть мотивировано. Установление размера премии без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в ст. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации. Данная норма запрещает дискриминацию в сфере труда и неравенство прав и возможностей работников.

Поэтому установление премии в меньшем размере должно быть обусловлено либо невыполнением трудовых показателей, либо совершением дисциплинарных нарушений. Таких обстоятельств установлено не было.

Исходя из фактических обстоятельств произошедшего и характера спорных правоотношений, считает целесообразным предъявить ответчику ко взысканию в качестве компенсации морального вреда за допущенную в отношении него дискриминацию в сфере трудовых отношений, связанную с недоначислением ему заработной платы, денежную сумму в размере 400 000, 00 рублей.

Истец [К.] А.М. и его представитель ФИО6 в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещались своевременно и надлежащим образом, последняя ходатайствовала о рассмотрении дела в их отсутствие, при этом, представила заявление об уменьшении исковых требований и просила: признать действия ООО «Золото Шишима» по недоначислению [К.] А.М. заработной платы дискриминацией в сфере трудовых отношений; взыскать с ООО «Золото Шишима» в пользу [К.] А.М. в качестве недополученной заработной платы за все время работы денежную сумму в размере 444 188, 11 рублей и компенсации морального вреда за допущенную в отношению истца дискриминацию в сфере трудовых отношений, связанную с недоначислением заработной платы, денежную сумму в размере 400 000, 00 рублей. (л.д. 161-165)

В обоснование своих требований истец указал, что ФИО8 занимает должность начальника участка. Начальник участка подчиняется генеральному директору ООО «Золото Шишима» и непосредственно главному инженеру в вопросах производственной деятельности участка. Согласно штатному расписанию относится к категории руководителей. Соответственно, данный работник входит в состав руководителей и непосредственное подчинение главного инженера и отвечает за производственный процесс участка. Главный инженер осуществляет руководство всей производственно - технической деятельностью основных и вспомогательных подразделений артели отвечает за производственный, технологический процессы, и техническую документацию предприятия в целом, соответственно несет ответственность, как за производственный процесс отдельного участка, так и за все предприятие в целом.

фио9, занимает должность заместителя председателя по производству, относится к категории руководителей, в основные обязанности которого входит Участие в разработке и реализации планов внедрения новой техники и технологии, обеспечение своевременной и качественной подготовки производства технически правильной эксплуатации и ремонта оборудования, проведения организационно-технических мероприятий, другими словами принимает участие в производственном процессе. Согласно штатного расписания входит в группу Аппарата Управления. Аналогичные обязанности входят в должностную инструкцию главного инженера, дополняя ее организационными обязанностями. Главный инженер подчиняется непосредственно председателю артели и является его первым заместителем, а на время отсутствия генерального директора исполняет его обязанности с использованием его прав и возложением ответственности за их исполнение и использование. Ответственность главного инженера абсолютно идентична ответственности заместителя председателя по производству.

ФИО10 занимает должность начальник планово-экономического отдела. Согласно штатному расписанию относится к категории руководителей, входит в группу Аппарата Управления.

Соответственно, все вышеперечисленные сотрудники, как и главный инженер относятся к категории руководителей, и входят в группу аппарата управления.

Согласно п. 2.2.2. Положения об оплате труда ООО «Золото Шишима» от 00.00.0000 премиальная система оплаты труда предполагает выплату Работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении Работниками условий премирования в виде регулярных и единовременных (разовых) премий. Таким образом, учитывая ежемесячное премирование работников предприятия на основании приказов руководителя о начислении премии, данные премии являются регулярными.

Согласно п. 5.1 к тарифной ставке, окладу предусматривается начисление стимулирующего характера - ежемесячной премии. Размер ежемесячной премии определяется по результатам экономических показателей: а) в добычной сезон - выполнение запланированных объемов добычи металла; б) положительный финансовый результат по предприятию за месяц.

Соответственно, регулярное начисление премии всем сотрудникам предприятия говорит о том, что соблюдены все условия для применения поощрения.

В п. 5.10. указано, что текущая премия может быть снижена отдельному подразделению не более чем на 10% от утвержденной по предприятию, это значит, что размер премии для каждого работника рассчитывается в процентном соотношении от начисленной заработной платы.

Согласно п. 5 приказов о начислении премии, работникам ООО «Золото Шишима» начислялась ежемесячная премия за производственные успехи и хорошую работу, соответственно, под данной формулировкой понимается хорошо выполненная работа сотрудников перечисленных в приказе в указанный период времени. Однако, в данном приказе отсутствуют пункты говорящие о снижении либо неначислении премии для сотрудников получивших дисциплинарные взыскания, что означает отсутствие «проштрафившихся» сотрудников. Из данных приказов неясно каким образом начислялась премия, согласно какого процента, либо в соответствии с каким коэффициентом производился расчет. С данным приказом он, как и остальные работники не был ознакомлен, об этом свидетельствует отсутствие подписей работников. В связи, с чем можно сделать вывод, что премии выплачиваются автоматически всем сотрудникам как «приложение» к должностному окладу или определяются «на глазок» руководителями данного работника. Ключевые показатели эффективности (KPI) и методика их расчета отсутствуют вообще.

В связи с тем, что в приказе отсутствует методика расчета и начисления премии, он самостоятельно определил размер премии в процентном выражении, учитывая количество отработанных дней, начисленной за отработанные дни заработной платы и выплаченной премии. Процент премии он определил исходя из общего начисления заработной платы за минусом дней которые не входят в рабочее время: ежегодно-оплачиваемый отпуск, больничный лист, начисленные различного вида премии.

Он посчитал, что отработанной норме времени наиболее соответствуют дни и количество часов главного экономиста фио10.

Для ФИО8 - начальника участка трудовым договором установлена 10-ти часовая рабочая неделя, с предоставлением выходных дней, согласно графику сменности, тогда как у главного инженера установлена восьмичасовая пятидневная рабочая неделя.

Из предоставленного расчета видно, что процент премии [В.] [М.] и [С.] не сильно отличается, в отличие от его процента премии. Если сравнить ежемесячную сумму начисленной заработной платы главного инженера с учетом тарифной ставки 154 рублей/час и главного экономиста с учетом тарифной ставки 105 рублей/час, то очевидно, что несмотря на разные тарифные ставки сумма начисленной заработной платы примерно одинаковая, а в большинстве случаев заработная плата главного инженера меньше чем у главного экономиста.

Штатным расписанием ООО «Золото Шишима» для должности главного инженера установлена тарифная ставка выше ставки главного экономиста, должностной инструкцией предусмотрена ответственность за технологический и производственный процесс всего предприятия в целом, а так же в отсутствие генерального директора замещать и временно исполнять обязанности руководителя. Для главного инженера предусмотрен разъездной характер работ. Соответственно, существует обязанность контролировать и лично участвовать в производственных процессах на всех участках предприятия, как на близлежащих, так и находящихся на удаленном расстоянии от офиса.

Он, имея высшее специализированное образование и опыт работы в профессии, работая и исполняя обязанности главного инженера, как в ООО «Золото Шишима», так и в Производственном Кооперативе «Артель старателей «Невьянский прииск», выполняя все свои должностные обязанности в полном объеме и не имея абсолютно никаких замечаний и взысканий со стороны работодателя, получал за свой труд денежное вознаграждение меньшее по сравнению с главным экономистом фио10

Учитывая то, что в период исполнения обязанностей главного инженера он не имел дисциплинарных взысканий (выговоров, замечаний и т.д.), в отношении него не составлялось приказов о снижении либо неначислении премии, следует понимать, что формулировка п. 5 Приказов о начислении премии за производственные успехи и хорошую работу предполагает поощрение в полном размере. Заниженный процент премии (как и сумма премии) без каких-либо на то мотивированных оснований говорит о дискриминации его в сравнении с другими специалистами равной с ним категории.

Ответчик в судебное заседание не явился, о времени и месте слушания дела извещался своевременно и надлежащим образом, об уважительности причин неявки не сообщил, о разбирательстве дела в их отсутствие не просил. При данных обстоятельствах в соответствии со ст. 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства.

Установив фактические обстоятельства дела, исследовав и оценив представленные сторонами в материалы дела доказательства, в их совокупности, в соответствии с правилами ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что требования истца подлежат удовлетворению частично, по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющими принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как следует из материалов дела и не оспаривалось сторонами, [К.] А.М. в период с 00.00.0000 по 00.00.0000 работал в ООО «Золото Шишима» в должности главного инженера. (л.д. 10-14, 122-125)

По условиям Трудового договора (п.п. 3.1, 3.2) оплата труда истца предусматривалась следующая: с 00.00.0000 оклад <*****> рублей, районный коэффициент 15%; с 00.00.0000 тарифная ставка 154 рубля в час, районный коэффициент 15%.

В силу п. 3.4 Трудового договора в зависимости от результата работы работодателем работнику могут устанавливаться премии, надбавки, другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера, а также компенсация за разъездной характер работы, в размере, порядке и на условиях, предусмотренных законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами работодателя.

На основании абз. 7 ч. 2 ст. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового Кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы Трудового права, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права, указов Президента Российской Федерации, Постановлений Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, нормативных правовых актов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления (абз. 1, 2 ч. 1 ст. 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы Трудового права (ч. 2 ст. 5 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 1 ст. 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Этому праву работника в силу ч. 2 ст. 22 Трудового Кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и Трудового договора.

Частью 1 ст. 135 Трудового Кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 57 Трудового Кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего Трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Статья 129 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 191 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового Кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом, системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы Трудового права. Система оплаты труда включает, помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

У ответчика в спорный период действовало Положение об оплате труда, утвержденное Обществом 22.07.2018 (л.д. 127-130), далее по тексту – Положение.

В силу п. 2.2 Положения у работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных и единовременных (разовых) премий (п. 2.2.2 Положения).

Согласно п. 2.3 Положения заработная плата состоит из: оклада, тарифной ставки, премий и доплат, районного коэффициента.

В соответствии с п. 5.1 Положения к тарифной ставке, окладу предусматривается начисление стимулирующего характера – ежемесячной премии. Размер премии определяется по результата экономических показателей: 1. в добычной сезон – выполнение запланированных объемов добычи металла, 2. положительный финансовый результат по предприятию за месяц. Размер ежемесячной премии не ограничен.

Премирование работников производится на основании приказа генерального директора (п. 5.2 Положения).

В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных актах или законодательстве Российской Федерации, руководитель структурного подразделения представляет генеральному директору служебную записку о допущенном нарушении с предложениями о частичном или полном лишении работника текущей премии (п. 5.6 Положения).

Лишение работника премии полностью или частично производится на основании приказа с обязательным указанием причин лишения или уменьшения размера премии (п. 5.7 Положения).

Выплата текущих (ежемесячных) премий не производится в случаях:

- невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями,

- нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего Трудового распорядка, иных локальных нормативных актов (п. 5.8 Положения).

Лишение премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение (п. 5.9 Положения).

Текущая премия может быть снижена отдельному подразделению на величину не более 10% от утвержденной по предприятию (п. 5.10 Положения).

В силу ст. 3 Трудового Кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда установлено и ч. 2 ст. 132 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В силу ч. 1 ст. 132 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Из этих норм следует, что оплата труда за труд равной ценности должна быть равной, не допускается установление различий в оплате труда, не связанных с деловыми качествами работника, стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда, производятся в соответствии с локальными актами работодателя, которые не должны противоречить трудовому законодательству.

Из Трудового договора сторон спора и приведенных выше норм Положения следует, что система оплаты труда в Обществе включает, помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, и регулярные доплаты стимулирующего характера, к числу которых относится ежемесячная премия за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования. Определение размера премии поставлено в зависимость от результатов экономических показателей: выполнение запланированных объемов добычи металла в добычной сезон и положительный финансовый результат по предприятию за месяц.

Поскольку работодатель в спорный период производил премирование работников (л.д. 23-105), суд приходит к выводу, что указанные результаты экономической деятельности Обществом в спорный период были достигнуты, обратного ответчик не доказал, на эти обстоятельства не ссылался (ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В своем Положении Общество предусмотрело, что снижение размера премии или лишение премии производятся в случаях неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных актах или законодательстве Российской Федерации. Основания невыплаты премии обозначены Обществом в Положении следующие: невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями, нарушение трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего Трудового распорядка, иных локальных нормативных актов (п. 5.8 Положения). Такое снижение или лишение премии осуществляется на основании служебной записки руководителя структурного подразделения генеральному директору и производится на основании приказа с обязательным указанием лишения или уменьшения размера премии.

Как следует из представленных суду документом, за весь период работы истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, в приказах о премировании основания для снижения истцу премии, в нарушение п. 5.7 Положения, не приведены, служебных записок руководителя структурного подразделения (начальника участка) о допущенных истцом нарушениях, ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей за период работы Общество суду не представило.

Поскольку факт ненадлежащего исполнения истцом трудовых обязанностей в спорный период времени не представлено, суд усматривает явные признаки дискриминации в отношении истца при оплате его труда Обществом, нарушение ответчиком требований ст.ст. 3, 132 Трудового Кодекса Российской Федерации, в связи с чем требования истца, в части признания действий ООО «Золото Шишима» по неполной выплате заработной платы за период с декабря 2020 года по апрель 2022 года дискриминацией в сфере трудовых отношений, подлежат удовлетворению.

Определяя размер не полученной [К.] А.М. заработной платы, оценив представленные документы, суд соглашается с расчетом истца, следовательно, в пользу последнего с ответчика подлежит взысканию заработная плата в размере 444 188, 11 рублей, с удержанием при выплате ндфл.

При разрешении требования о денежной компенсации морального вреда суд руководствуется требованиями ст. 237 Трудового Кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», приходит к выводу о наличии оснований для взыскания компенсации, поскольку неправомерными действиями работодателя, связанными с невыплатой заработка истцу, нарушены трудовые права истца.

При этом суд учитывает вышеизложенные обстоятельства дела, характер допущенных работодателем нарушений трудовых прав истца и длительность такого нарушения, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, не исполнившего обязанность по оплате работнику труда, степень причиненных истцу нравственных страданий, связанных с его переживаниями в связи с нарушением его Трудового права, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд определяет компенсацию в размере 25 000, 00 рублей.

Государственная пошлина по делу, от уплаты которой истец освобожден (ст. 393 Трудового Кодекса Российской Федерации, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации), подлежит взысканию с ответчика в размере 8 242, 00 рублей (7642, 00 + 300, 00 + 300, 00).

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199, 233 – 237 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Решил:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать действия ООО «Золото Шишима» по неполной выплате [К.] [А.] [М.] заработной платы за период с 00.00.0000 года дискриминационными.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Золото Шишима» (ИНН *** в пользу [К.] [А.] [М.] (паспорт гражданина Российской Федерации серии ***) заработную плату за период с 00.00.0000 года в размере 444 188, 11 рублей, с удержанием при выплате НДФЛ, и компенсацию морального вреда в размере 25 000, 00 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Золото Шишима» (ИНН ***) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 8 242, 00 рублей.

Ответчик вправе подать в Невьянский городской суд Свердловской области заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения. Одновременно должны быть указаны обстоятельства, свидетельствующие об уважительности причин неявки в судебное заседание, о которых он не имел возможности своевременно сообщить суду, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства, а также обстоятельства и доказательства, которые могут повлиять на содержание решения суда.

Заочное решение суда может быть обжаловано сторонами также в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления, путем подачи апелляционной жалобы через Невьянский городской суд.

Судья: И.Н. [У.]

Копия верна:

Судья: Секретарь: