ООО "Лайт Медицина": невыплата зарплаты
Дело № 2-1856/20223
уид 24rs0041-01-2021-000971-22
решение
Именем Российской Федерации
27 февраля 2023 года г.Красноярск
Октябрьский районный суд г. Красноярска в составе:
председательствующего судьи [К.] Ю.П.,
с участием помощника прокурора Октябрьского района г.Красноярска Овечкиной П.А.,
при ведении протокола помощником судьи [С.] М.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [Г.] Надежды [Ю] к ООО «Лайт Медицина» о защите трудовых прав,
У С Т А Н О В И л:
[Г.] Н.Ю. обратилась в суд с требованиями (с учетом уточнений ) к ООО «Лайт Медицина» о защите трудовых прав, признании увольнения по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ незаконным, восстановлении на работе в должности коммерческого директора с 12.01.2021г., взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 12.01.2021г. по 22.02.2023г. в размере 2382639 руб., компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 445913, 81 руб., выходного пособия и единовременной выплаты в размере трехкратного среднего заработка в связи с увольнением по сокращению численности работников, компенсации морального вреда в размере 150000 руб.
Требования мотивировала тем, что с 01.10.2018г. состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимая должность коммерческого директора.
Указывает, что на внеочередном собрании участников от 03.09.2020г. принято решение об изменении штатного расписания, из которого исключены ряд должностей, в том числе должность истца.
Истец считает свое увольнение незаконным, указывая, что уведомления о предстоящем увольнении по основанию сокращения численности (штата) организации ей не направлялось, вакантные должности не предлагались, после увольнения она продолжала работать.
Определением суда от 27.02.2023г. производство по делу в части взыскания выходного пособия и единовременной выплаты в размере трехкратного среднего заработка в связи с увольнением по сокращению численности работников прекращено в связи с отказом истца от иска.
В судебное заседание истец не явилась, о дате и времени рассмотрения дела уведомлена надлежащим образом, доверив представление своих интересов [А.] д.г.
В судебном заседании представитель истца [А.] Д.Г. исковые требования поддержал по основаниям, указанным в исковом заявлении и дополнении к нему, дополнив, что не была соблюдена процедура увольнения истца по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, поскольку уведомление об увольнении, датированное 29.09.2020г., [Г.] Н.Ю. не получала, после окончания указанного в уведомлении двухмесячного срока в декабре 2020г. продолжила работать.
Также указал, что в последствии работодателем было представлено несколько приказов о восстановлении истца на работе и о ее увольнении, однако доказательств того, что [Г.] Н.Ю. реально была восстановлена на работе, в частности, табелей учета рабочего времени, расчетных листков, не представлено. Также указал, что в приказе от 01.08.2022г. отсутствует подпись работника.
В судебном заседании представитель ответчика [К.] Н.В. исковые требования в части признания увольнения по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы признала в полном объеме. Требование о взыскании компенсации морального вреда считала не подлежащим удовлетворению, полагая, что взысканными судом суммами истцу компенсируется моральный вред. Дополнительно пояснила, что при назначении на должность ей не были переданы документы предприятия.
Выслушав представителя истца, представителя ответчика, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшего, что имеются основания для удовлетворения заявленных требований, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.
Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности или штата работников организации.
Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснил, что при разрешении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Судам следует иметь в виду также то, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение Трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК рф).
В соответствии с частями 1 и 2 ст. 180 Трудового Кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса (часть 1). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 3).
В судебном заседании установлено, что с 01.10.2018г. истец [Г.] Н.Ю. состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимая должность коммерческого директора.
Из протокола внеочередного собрания участников ООО «Лайт Медицина» от 17.09.2020г. следует, что учредителями общества принято решение о сокращении численности штата и о согласовании штатного расписания Общества, состоящего из одной штатной единицы –генерального директора.
Согласно приказа генерального директора ООО «Лайт Медицина» № 7-од от 29.09.2020г., на основании решения участников Общества от 17.09.2020г. постановлено провести сокращение штатных должностей в организации, в том числе и должность коммерческого директора.
Приказом генерального директора ООО «Лайт Медицина» от 01.12.2020 № 11-од постановлено исключить из штатного расписания подразделения «Основное» ряд штатных единиц, в том числе и должность коммерческого директора.
Из штатного расписания от 01.12.2020г. следует, что на период с 01.01.2021г. в организации ответчика имеется одна должность-генеральный директор.
Уведомлением, датированным 29.09.2020г., истец был извещен о том, что занимаемая им должность будет сокращена с 30.11.2020г. и по истечении двух месяцев со дня получения уведомления истец будет уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Данное уведомление было направлено в адрес истца 30.09.2020г., однако, как следует из искового заявления и не оспаривается стороной работодателя, не было получено истцом.
Приказом от 11.01.2021 года № 1-к трудовой договор с истцом был расторгнут в указанную дату в связи с сокращением численности или штата работников организации - по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Не согласившись со своим увольнением, истец обратился с иском в суд.
Разрешая требования истца признании увольнения по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ незаконным, восстановлении на работе, суд, проанализировав представленные доказательства и нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, приходит к следующему.
Из разъяснений, изложенных в абз.2 п.29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» следует, что расторжение Трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК рф).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата и работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81 части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового Кодекса Российской Федерации (Определение от 01.06.2010 № 840-О-о.)
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение Трудового договора с работником по п.2 ст.81 Кодекса возможно при условии, что работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК рф).
Материалами дела подтверждено, что направленное работодателем в адрес истца 30.09.2020г. посредством почтовой связи заказной корреспонденцией уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата ею получено не было. Каких-либо иных мер надлежащего извещения истца о предстоящем сокращении штата и предстоящем увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ ответчик не предпринял.
Кроме того, как следует из табелей учета рабочего времени, истец продолжала работать в декабре 2020г. и январе 2021 г., то есть, по истечении даты сокращения занимаемой [Г.] Н.Ю. должности, что указано в уведомлении – 30.11.2020г.
В ходе рассмотрения дела стороной ответчика представлены копии документов: приказ № 4-к от 06.05.2022г. об отмене приказа № 1-к от 11.01.2021г. об увольнении [Г.] Н.Ю., приказ № 5-к от 06.05.2022г. о восстановлении [Г.] Н.Ю. в должности коммерческого директора с 12.01.2021г., приказ о сокращении штатной единицы коммерческого директора № 2-од от 18.05.2022г., уведомлением от 18.05.2022г. о том, что занимаемая им должность будет сокращена, истец будет уволена 22.07.2022г. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, уведомление получено 30.05.2022г., приказом от 01.08.2022 года № 6-к, которым трудовой договор с истцом был расторгнут в указанную дату в связи с сокращением численности или штата работников организации - по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Судебным запросом ответчику предлагалось представить выписку из журнала приказов за январь 2021г., май 2022г., август 2022г., доказательства направления истцу уведомления об отмене приказа об увольнении от 11.01.2021г. и о восстановлении ее на работе, доказательства внесения изменения в штатное расписание, а также доказательства направления приказа об увольнении от 01.08.2022г., расчетные листы и табеля учета рабочего времени за период с 06.05.2022г. по 01.08.2022г., а также доказательства оплаты истцу вынужденного прогула с 12.01.2021г. по день восстановления на работе.
Ответчик определение не исполнил, на судебный запрос не ответил.
В силу ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, а согласно положений ч. 2 ст. 150 ГПК РФ непредставление стороной доказательств и возражений не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.
При этом, в силу ч. 1 ст. 68 ГПК РФ в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.
При таких обстоятельствах, подтверждающих, что истец в нарушение требований, предусмотренных ч.2 ст.180 ТК РФ, не была персонально и под роспись уведомлена не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении, по окончании установленного в уведомлении срока сокращения должности коммерческого директора – 30.11.2020г. продолжила трудовые отношения с работодателем, а, кроме того, принимая во внимание отсутствие доказательств реального восстановления истца на работе на основании приказа № 5-к от 06.05.2022г., суд полагает, что [Г.] Н.Ю. была уволена с нарушением предусмотренного законом порядка увольнения.
В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового Кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Поскольку увольнение истца по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ признано незаконным, суд полагает, что требования истца о восстановлении в должности в должности коммерческого директора со дня, следующего за днем увольнения - с 12.01.2021г. подлежащими удовлетворению.
Как следует из условий заключённого с истцом Трудового договора, истцу устанавливался 40-ка часовая рабочая неделя.
Согласно записке-расчета работодателя среднедневной заработок истца составляет 4536, 56 руб.
Таким образом, за период с 12.01.2021г. по 27.02.2022г. (530 рабочих дней исходя из 5-ти дневной рабочей недели) заработная плата за время вынужденного прогула составляет 2404376, 80 руб. (4536, 56 руб. х 530 день.)
Истец просит взыскать заработной платы за время вынужденного прогула с 12.01.2021г. по 22.02.2023г. в размере 2382639 руб., однако суд учитывает, что поскольку в рассматриваемом случае спор касается заработной платы, что является социально значимым обстоятельством, требования ч. 3 ст. 196 ГПК РФ на данные правоотношения не распространяются.
Таким образом, за период с 12.01.2021г. по 27.02.2022г. с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 2404376, 80 руб.
Разрешая требования истца о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.
В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Из приведенных положений статьи 236 ТК РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору. Материальная ответственность работодателя за невыплату неначисленной заработной платы данной нормой закона не предусмотрена.
Таким образом, поскольку заработная плата за время вынужденного прогула не является несвоевременно выплаченной заработной платой, и, следовательно, проценты (денежная компенсация) на среднюю заработную плату за время вынужденного прогула исходя из содержания ст. 236 ТК РФ не начисляются, суд полагает, что в удовлетворении указанного требования истцу следует отказать.
На основании ст. 237 Трудового Кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку в ходе рассмотрения дела нашел свое объективное подтверждение факт нарушения работодателем прав работника, связанных с его незаконным увольнением, суд, принимая во внимание требования разумности и справедливости, полагает, что требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению в размере 15000 рублей, который является соразмерным допущенным нарушениям трудовых прав.
Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины в силу п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ, государственная пошлина в размере 20521, 88 руб. (20221, 88 руб. + 300 руб. неимущественное требование) подлежит взысканию с ответчика.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд
Р Е Ш И л:
Исковые требования [Г.] Надежды [Ю] к ООО «Лайт Медицина» о защите трудовых прав – удовлетворить частично.
Признать незаконными увольнение [Г.] Надежды [Ю.] по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.
Восстановить [Г.] [Н.] [Ю.] в должности коммерческого директора с 12.01.2021г.
Взыскать с ООО «Лайт Медицина» в пользу [Г.] Надежды [Ю.] заработную плату за время вынужденного прогула в размере 2404376, 80 руб., компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с ООО «Лайт Медицина» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 20521, 88 руб.
Решение суда может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Октябрьский районный суд г. Красноярка в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Копия верна.
Председательствующий Ю.П. [К.]
Мотивированное решение изготовлено 20.03.2023г.
Полезный отзыв?
(1)
Отзывы о работе коммерческом директоре в Красноярске (1 отзыв) →
Работа в Красноярске (2891 отзыв) →