ООО НАГРАВИЖН АС: Судебный акт о восстановлении сотрудника на работе и взыскании ущерба.

Уникальный идентификатор дела 77rs0026−02−2021−008318−02

Номер дела ~ материала 02−0041/2022 (02−3295/2021) ∼ М-0373/2022, М-4052/2021

Стороны Истец: [М.] Л.Ю. Ответчик: ООО награвижн АС 

Дата поступления 27.07.2021

Дата рассмотрения дела в первой инстанции 02.03.2022

Cудья [С.] О.В.

Категория дела 45 — Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

Текущее состояние Удовлетворено частично, 02.03.2022 Р Е Ш Е Н И Е Именем Российской Федерации 02 марта 2022 года город Москва Таганский районный суд города Москвы в составе: председательствующего судьи [С.] О.В. при помощнике судьи [Т.] И.А. с участием прокурора Рыжиковой О.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2−41/2022 по иску [М.] ** к ООО «награвижн АС» о восстановлении на работе, взыскании суммы вынужденного простоя, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, встречному исковому заявлению ООО «награвижн АС» к [М.] ** о возмещении работником суммы причиненного ущерба, У С Т, А Н О В И Л: Истец [М.] Л.Ю. обратилась в суд с иском к ответчику ООО «награвижн АС» о восстановлении на работе, взыскании суммы вынужденного простоя, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь в обоснование своих требований на то, что работала у ответчика в должности главы представительства в РФ и в должности регионального директора по продажам. Приказом от 20 июля 2021 года истец уволена с занимаемой должности сразу по нескольким основаниям — п. 7 ст. 81, п. 9 ст. 81, п. 10 ч.1 ст. 81 и пп «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. С данным увольнением истец не согласна, поскольку ответчик не имел законных на то оснований. Так в частности в Приказе отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения Трудового договора (п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Принимая решение об увольнение по п. 9 ч.1 ст. 81 ТК РФ, работодатель не представил истцу зафиксированного в каких-либо управленческих документах письменного конкретного решения, принятого истцом, каковое возможно было бы оценить как повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу представительства, равно как и неблагоприятные последствия для работодателя. Увольнение по п. 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей) является незаконным, поскольку основанием для увольнения являлся факт не передачи отчетов, документации и корреспонденции, о чем работодатель неоднократно просил работника, но работник не располагала информацией о точном нахождении вышеупомянутых документов, соответственно представить их по требованию работодателя не могла. Кроме того, в Приказе в качестве увольнения указан пп «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ — прогул, однако истец не допускала прогула по своей вине, с 28 апреля 2021 года работодатель ограничил доступ истца к рабочему месту, в то время как её трудовая функция связана с работой на программном обеспечении, установленном на рабочем персональном компьютере, кроме того, работа в представительстве на территории РФ осуществляется в удаленном режиме без обязательного ежедневного нахождения работника на рабочем месте. Кроме того, начиная с 2016 года, ответчик незаконно не начислял и не выплачивал истцу заработную плату по должности руководителя представительства Общества, в связи с тем, что истец с 28 апреля 2021 года не была допущена к работе, по вине работодателя образовался вынужденный простой. Уточнив требования в окончательной редакции, истец просила суд восстановить её на работе в ранее занимаемых должностях, взыскать компенсацию вынужденного простоя в размере 8.731, 8 долларов США (636.307 рублей 22 копейки), средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50.000 рублей, расходы на представителя в размере 265.000 рублей. ООО «награвижн АС» подано встречное исковое заявление к [М.] Л.Ю., в котором просит суд взыскать с [М.] Л.Ю. сумму ущерба, причиненного работником работодателю, в общем размере 24.333.523 рублей, указывая, что в ходе служебной проверки Обществом было установлено, что [М.] Л.Ю. под видом заработной платы, а также командировочных и хозяйственных расходов перечисляла указанную сумму со счета Общества, единственным распорядителем которого являлась, на свой собственный счет, отчетных документов не представила, заработная плата и премии с работодателем не были согласованы. В судебном заседании представитель истца (ответчика по встречному иску) Гречнев А.В. уточненные исковые требования поддержал, встречные требования ООО «награвижн АС» просил оставить без удовлетворения, в том числе по мотиву пропуска срока исковой давности, ссылаясь на то, что работник и представитель работодателя согласовывали повышение заработной платы, выплаты премий, командировки и другие расходы, у истца частично сохранены документы, обосновывающие командировочные расходы. Представитель ответчика (истца по встречному иску) ООО «награвижн АС» [Ш.] И.Ю. исковые требования истца не признал, полагая увольнение истца законным и обоснованным, а также указал, что истцу в полном объеме в соответствии с условиями Трудового договора выплачивалась заработная плата, после того, как работодатель не согласовал увольнение истца по соглашению сторон с выплатой значительной суммы выходного пособия, от истца стали появляться претензии, Обществом были инициирована служебная проверка, в ходе которой было установлено фактически хищение крупной суммы денежных средств Общества без законных на то оснований, истец оплачивала свои личные поездки заграницу, причем работодатель об этом не был поставлен в известность. Встречные требования поддержал в полном объеме. Выслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования [М.] Л.Ю. обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению (восстановление на работе, средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные расходы), суд приходит к следующему. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Согласно п.4 ч.1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения Трудового договора являются, в том числе расторжение Трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса). 01 сентября 2007 года ООО «награвижн АС» заключило с истцом [М.] Л. Ю. Трудовой договор, в соответствии с которым истец была принята на должность главы представительства. Истцу каждые три года выдавалась доверенность на осуществление функции главы представительства — 18 июня 2010 года, 12 августа 2013 года, 03 мая 2016 года, 04 апреля 2019 года. 30 сентября 2016 года между ООО «награвижн АС» и [М.] Л.Ю. заключено Соглашение о приеме на работу на должность региональный директор по продажам. 12 апреля 2021 года [М.] Л.Ю. уведомила работодателя о намерении покинуть компанию и предложила: уволиться по собственному желанию по истечении 2-х недель; либо подписать соглашение о прекращении Трудового договора, проект которого был направлен в адрес работодателя, с выплатой выходного пособия в размере 6 месячной заработной платы (53.760 долларов США) и компенсаций за выполнение функций главы представительства в период с 01 сентября 2007 года по 12 апреля 2021 года из расчета 1.000 долларов США (164.500 долларов США). Общая сумма требуемой компенсации составляла 218.280 долларов США. ООО «награвижн АС» полагало возможным увольнение истца по собственному желанию и предложило написать соответствующее заявление, а также передать все дела и документы представительства. Однако 29 апреля 2021 года истец отозвала свое заявление об увольнении. В связи с необходимостью проверки сведений, изложенных в требовании (претензии) [М.] Л.Ю. от 08 июня 2021 года, Приказом от 09 июня 2021 года ООО «награвижн АС» инициирована проверка в представительстве ООО «награвижн АС». Согласно Приказу полагалось проверить обоснованность претензий [М.] Л.Ю. в части невыплаты заработной платы, корректность начисленных и полученных [М.] Л.Ю. денежных средств за период с 2014 года по апрель 2021 года в составе комиссии. Срок проведения — до 30 июня 2021 года. 11 июня 2021 года ООО «награвижн АС» сообщило истцу о проведении проверки обстоятельств, изложенных в требовании от 08 июня 2021 года, запросило трудовой договор от 2007 года, подтверждающий заработную плату в размере 6.419 долларов США ежемесячно и как следствие обоснованность расчета требования о выплате 365.8830 долларов США. 29 июня 2021 года ООО «награвижн АС» направило истцу требование о передаче документов (кадровых, финансовых, включая подтверждающие расходы за последние 3 года, административных и иных документов) и товарно-материальных ценностей представительства новому руководителю. 30 июня 2021 года проверка была завершена, работодатель не установил оснований для удовлетворения требований истца по выплате заработной платы в размере 365.883 долларов США. Вместе с тем, по результатам проверки, были установлены необоснованные перечисления с расчетного счета представительства денежных средств (свыше 1 млн. рублей) на личный счет истца. 05 июля 2021 года [М.] Л.Ю. направлено повторное требование о предоставлении документов, подтверждающих расходы и основания для получения [М.] Л.Ю. компенсаций (визовый сервис США, доплата за отель в Амстердаме, билет «на зимнее мероприятие по продажам в США», гостиница в Бангкоке, переоформление билета для семинара по продажам, гостиница в Лондоне, билет в Лондон, виза в СК Великобритании). 14 июля 2021 года ООО «награвижн АС» запросило у ответчика пояснения в рамках ст. 193 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте (прогул) за период с 01 июля 2021 года по 14 июля 2021 года. 16 июля 2021 года [М.] Л.Ю. запросила документы, подтверждающие прекращение трудовых отношений и потребовала конкретизировать перечень документов, которые необходимо представить. 16 июля 2021 года истец направила письменные объяснения, в которых указала, что с 28 апреля 2021 года работодатель препятствует истцу в осуществлении трудовой функции, поэтому истцом объявлено о простое по причине недостаточной организации процесса труда, кроме того сообщала, что работа сотрудниками представительства выполняется удаленно. Приказом от 20 июля 2021 года № 1-у действие Трудового договора от 01 сентября 2007 года и Соглашения о приеме на работу от 30 сентября 2016 года с [М.] Л.Ю. было прекращено по следующим основаниям:  — п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ за необоснованное получение работником денежных средств представительства в особо крупном размере без предоставления оригиналов документов, подтверждающих расходы;  — п. 9 ч.1 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения руководителем представительства, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества и неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;  — п. 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ за принятие работником решения об участии в несуществующих либо отмененных мероприятиях, повлекшего за собой финансовые потери для представительства в особо крупном размере и принятие работником решения о приобретении товаров и услуг за счет представительства для личного пользования либо без возмещения затрат со стороны работника;  — п/п «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогул. В качестве оснований указаны — требование о передаче документов от 29 июня 2021 года, требование о предоставлении документов на ознакомление от 05 июля 2021 года, акт № 1МЛ от 14 июля 2021 года о непредоставлении работником пояснений и документов, подтверждающих расходы представительства, требование о от 14 июля 2021 года о предоставлении письменных пояснений за отсутствие на рабочем месте, письменные объяснения работника. Согласно разъяснениям, приведенным в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, соответственно, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, должен позволять точно определить дисциплинарный проступок, повлекший применение дисциплинарного взыскания. Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности таких обстоятельств, либо их не соответствие фактическим обстоятельствам свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Основанием увольнения работника по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ является совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Согласно разъяснениям, данным в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», расторжение Трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Анализируя должностные обязанности [М.] Л.Ю., изложенные в Трудовом договоре от 01 сентября 2007 года и Соглашении о приеме на работу от 30 сентября 2016 года, суд приходит к выводу, что истец не являлась материально ответственным лицом, с ней не был заключен договор об индивидуальной материальной ответственности, согласно Трудовому договору и Соглашению, в должностные обязанности [М.] Л.Ю. не входят функции по непосредственному приему, хранению, транспортировке и распределению товарно-материальных ценностей. Кроме того, должности главы представительства и регионального директора по продажам в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 года № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» в данный перечень не входят, поэтому суд приходит к выводу, что оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика не имелось. Согласно п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Вменяемый [М.] Л.Ю. проступок выразился в том, что в период с января 2017 года по март 2021 года [М.] Л.Ю. без законных оснований и согласований с работодателем принимала необоснованные решения о перечислении денежных средств со счета ООО «награвижн АС» на собственный банковский счет в качестве участия в несуществующих либо отмененных мероприятиях. Приобретала товары и услуги для личного пользования без возмещения работодателю (например, визовый сервис в США, гостиница в Бангкоке, билет и гостиница в Лондоне и т.д.) подотчетных сумм в виде компенсации за «командировочные и хозяйственные расходы» без подтверждающих документов на сумму более 1 млн. рублей. В п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 разъяснено, что расторжение Трудового договора по пункту 9 части первой статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части первой статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным. Согласно ст. 273 ТК РФ руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. В данном случае необходимо отметить, что если должность главы представительства Общества соответствует понятию руководителя организации, данному в ст. 273 ТК РФ, то должность регионального директора по продажам ООО «награвижн АС», при том, что Приказом от 20 июля 2021 года № 1-у [М] Л.Ю. уволена с должности как главы представительства в РФ, так и регионального директора по продажам, данному понятию не соответствует. Увольнение работника по п. 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Согласно п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами. Согласно п. 7.1.1 Трудового договора истца работник обязан по требованию работодателя и, в любом случае, при окончании договора, вернуть все отчеты, документацию и корреспонденцию 29 июня 2021 года работодатель направил [М.] Л.Ю. требование о передаче документов, а именно: кадровых; финансовых (включая подтверждающие расходы за последние 3 года); административных и иных документы; а также все товарно-материальные ценности. Однако [М.] Л.Ю. данные документы Обществу не передала вопреки требованию. Кроме того, как указывает ответчик, недобросовестное поведение [М.] Л.Ю. обусловлено тем, что за период с января 2017 года по март 2021 года, она незаконно перевела с расчетного счета представительства на свой банковский счет в виде «компенсаций за командировочные и хозяйственные расходы» денежные средства в размере 12.074.154 рублей. Между тем, по мнению суда, работодатель не привел каких-либо обоснованных доводов и не представил доказательств, что не выполнение требования о передаче ему документов, как-то кадровых; финансовых; административных и иных; а также товарно-материальных ценностей повлекло какие-либо негативные последствия, поскольку невозможно сделать вывод, что [М.] Л.Ю. данные документы и материальные ценности были изъяты у работодателя и она удерживает их у себя, умышленно дабы причинить ущерб работодателю уклоняется от их возврата. Кроме того, истцу одновременно вменяется в вину незаконное перечисление денежных средств Общества на свой собственный счет на протяжении периода времени с января 2017 года по март 2021 года, что исключает из вмененного в вину работнику проступка признак однократности. В данном случае, как и ранее, необходимо отметить, что если должность главы представительства Общества соответствует понятию руководителя организации, данному в ст. 273 ТК РФ, то должность регионального директора по продажам ООО «награвижн АС», при том, что Приказом от 20 июля 2021 года № 1-у [М] Л.Ю. уволена с должности как главы представительства в РФ, так и регионального директора по продажам, данному понятию не соответствует. Так же суд отмечает и следующее, что ст. 193 ТК РФ допускает только одно дисциплинарное взыскание за каждый дисциплинарный проступок. К истцу же в рассматриваемом случае за один и тот же проступок применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения сразу по трем пунктам ч.1 ст. 81 ТК РФ, чего трудовое законодательство Российской Федерации не допускает. При этом, у истца не были истребованы объяснения по каждому вмененному проступку. Истец уволена сразу с двух занимаемых должностей в ООО «награвижн АС» за одни и те же нарушения, при том, что должностные обязанности истца, изложенные в Трудовом договоре от 01 сентября 2007 года и Соглашении о приеме на работу от 30 сентября 2016 года, которые, по мнению работодателя, не исполнялись или исполнялись ненадлежащим образом, не идентичны. Далее рассматривая увольнение истца за прогул, суд приходит к следующим выводам. В соответствии с п/п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.02.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения Трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении Трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Факт отсутствия истца в офисе представительства за период с 01 июля 2021 года по 14 июля 2021 года истцом не оспаривается, у истца были затребованы объяснения, в которых она пояснила, что работодатель препятствует осуществлению ею трудовой функции, у неё была отозвана доверенность, заблокирован доступ к корпоративной почте и т.д., свое отсутствие истец именует как простой. [Т.] указывает о возможности удаленного исполнения трудовой функции. Согласно статье 72.2 ТК РФ простой представляет собой временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В статье 157 ТК РФ определен порядок оплаты времени простоя (ст. 72.2 ТК РФ) в зависимости от причины простоя: по вине работодателя; по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя; по вине работника. Вместе с тем, Приказ о простое ООО «награвижн АС» не издавалось. Каких-либо доказательств, что трудовая функция истцом не выполнялась по вине работодателя истцом не представлено, работодателем выполнялось обязательство по выплате истцу заработной платы. Равно как и не представлено каких-либо доказательств, что работа истцом выполнялась в дистанционном режиме. Как указано в ст. 193 ТК РФ право применения и выбора вида взыскания принадлежит работодателю, при этом при наложении того или иного вида дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Включив в Приказ от 20 июля 2021 года № 1-у, помимо прочих, еще одно основание увольнения по п/п «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ суд полагает, что условия применения дисциплинарного взыскания к [М.] Л.Ю. в виде увольнения, работодателем не соблюдены. Согласно разъяснениям, данным в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Учитывая все приведенные выше обстоятельства, суд полагает увольнение истца согласно Приказу от 20 июля 2021 года № 1-у незаконным, при этом подчеркивает, что увольнение работника сразу по нескольким основаниям не допустимо. В силу ст. 394, 396 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Признавая увольнение [М.] Л.Ю. на основании Приказа от 20 июля 2021 года № 1-у незаконным, суд с учетом требований ст. 394 ТК РФ приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности со взысканием в её пользу зарплаты за время вынужденного прогула за период с 21 июля 2021 года по день вынесения решения судом — 02 марта 2022 года в размере 6.077.429 рублей 68 копеек (39.983 рубля 09 копеек x 152 дня), исходя из справки ответчика о размере среднего дневного заработка истца. Что касается требований о взыскании суммы времени вынужденного простоя, то, как указывалось ранее, каких-либо обстоятельств, свидетельствующих о простое по вине работодателя, по делу не установлено, представитель [М.] Л.Ю. не оспаривал, что истцу за период трудовой деятельности в Обществе заработная плата была выплачена в полном объеме, ввиду чего данные требования истца не подлежат удовлетворению. В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факта причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Как указано в абз.2 п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Поскольку в ходе настоящего судебного разбирательства судом установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой, с учетом всех обстоятельств дела, суд определяет в 10.000 рублей. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. Истец уволена с занимаемой должности 20 июля 2021 года, уточненное исковое заявление с требованием о восстановлении на работу направлено в суд 10 августа 2021 года согласно квитанции об отправке документов в электронном виде, то есть с соблюдением сроков, установленных ст. 392 ТК РФ. Ввиду чего данный довод ответчика судом отклоняется. В соответствии с положениями ст. 100 ГПК РФ, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», учитывая объем заявленных истцом требований, сложность дела, объем оказанных истцу представителем, время, необходимое на подготовку процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела в суде, суд взыскивает с ООО «награвижн АС» в пользу [М.] Л.Ю. расходы по оплате услуг представителя в разумных пределах — 50.000 рублей. Рассматривая требования ООО «награвижн АС», изложенные во встречном исковом заявлении, суд приходит к следующим выводам. Ч. 1 ст. 232 ТК РФ определена обязанность стороны Трудового договора возместить причиненный ею другой стороне этого договора ущерб в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 232 ТК РФ). Расторжение Трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами (ч. 3 ст. 232 ТК РФ). Условия наступления материальной ответственности стороны Трудового договора установлены ст. 233 ТК РФ, в соответствии с которой материальная ответственность стороны Трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами. При этом каждая из сторон Трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Главой 39 ТК РФ определены условия и порядок возложения на работника, причинившего работодателю имущественный ущерб, материальной ответственности, в том числе и пределы такой ответственности. В соответствии с ч. 1 ст. 238 ТК РФ обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Согласно ч. 2 указанной статьи под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Ст. 241 ТК РФ предусмотрено, что за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Из положений ст. 242 ТК РФ следует, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере и может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 243 Трудового Кодекса Российской Федерации материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника, в том числе, в случае умышленного причинения ущерба. Ст. 247 ТК РФ установлено, что до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт (ч. 2 ст. 247 ТК РФ). Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом (ч. 3 ст. 247 ТК РФ). Как следует из разъяснений, изложенных в п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 года № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», к обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности. Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба. Таким образом, по общему правилу необходимыми условиями для наступления материальной ответственности работника за причиненный работодателю ущерб являются: наличие прямого действительного ущерба у работодателя, противоправность поведения (действия или бездействие) работника, причинно-следственная связь между действиями или бездействием работника и причиненным работодателю ущербом, вина работника в причинении ущерба. При этом бремя доказывания наличия совокупности указанных обстоятельств законом возложено на работодателя, который до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником обязан провести проверку с обязательным истребованием от работника письменного объяснения для установления размера причиненного ущерба, причин его возникновения и вины работника в причинении ущерба. В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права. В соответствии с требованиями ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами. В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении условий Трудового договора заключается в письменной форме. Данное правило о форме соглашения распространяется и на случаи изменения сторонами условия о размере оплаты труда или о порядке её исчисления. 01 сентября 2007 года ООО «награвижн АС» заключило с истцом [М.] Л. Ю. Трудовой договор, в соответствии с которым истец была принята на должность главы представительства. Согласно п. 2.1 Трудового договора работодатель устанавливает годовую заработную плату в размере 1.998.400 рублей (из расчета 83.200 рублей в месяц). По результатам внутренней проверки обоснованности требований [М.] Л.Ю. установлено, что [М.] Л.Ю. без законных оснований перечисляла денежные средства Общества на свой расчетный счет под видом заработной платы, премий, командировочных и иных хозяйственных расходов на общую сумму 24.333.523 рублей 03 копеек. Для расчета использовались сведения из выписки по банковскому счету ООО «награвижн АС» и платежные поручения, в ходе проверки установлено, что [М.] Л.Ю. в нарушение п. 2.1 Трудового договора, обладая организационно-распорядительными функциями и полноправно распоряжаясь расчетным счетом Общества, перечислила денежные средства ООО «награвижн АС» на личный банковский счет. Каких-либо правовых оснований для перечисления указанных сумм не установлено. Согласно сведениями из АО «ЮниКредитБанк» единственным полноправным распорядителем расчетных счетов ООО «награвижн АС» с 22 августа 2007 года по 30 апреля 2021 года была [М.] Л. Ю. Вопреки доводам истца, представленная переписка с представителями и сотрудниками компании не подтверждает обоснованность перечисления денежных средств ООО «награвижн АС» на свой собственный счет и согласование о повышении размера заработной платы и выплате неких премий, так как из переписки не следует с явной определенностью, что размер заработной платы истцу был повышен работодателем, а также согласованы выплаты премий, а также конкретный размер указанных сумм. Кроме того, у истца были запрошены документы, подтверждающие обоснованность перечисления указанных сумм, которые так и не были истцом представлены. Представленные истцом в ходе судебного заседания в обоснование командировочных расходов документы не могут быть приняты как доказательство обоснованности трат на командировочные расходы, так как из них не следует, что они были связаны с трудовой деятельностью. При этом в ходе проверки работодателем было установлено, что никаких мероприятий в указанные периоды у Общества не было запланировано, а все списания средств не были согласованы с руководством, как-то предусмотрено Политикой компании. Учитывая приведенные выше обстоятельства, суд приходит к выводу о наличии законных оснований для удовлетворения требований ООО «награвижн АС» о взыскании с ответчика материального ущерба, причиненного действиями работника, исходя из того, что в процессе судебного разбирательства нашло подтверждение то обстоятельство, что перевод денежных средств в пользу [М.] Л.Ю. на сумму 24.333.523 рублей 03 копеек был осуществлен ответчиком в рамках возложенных на нее должностных обязанностей главы представительства ООО «награвижн АС» без наличия к тому правовых оснований; при этом достаточных и допустимых доказательств обратного ответчик, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представила. В соответствии со ст. 250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях. В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 года № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», снижение размера ущерба допустимо в случаях как полной, так и ограниченной материальной ответственности. Оценивая материальное положение работника, следует принимать во внимание его имущественное положение (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т.п. Учитывая материальное положение истца, а также наличие у неё на иждивении несовершеннолетних членов семьи, суд полагает возможным снизить сумму ущерба, подлежащего возмещению работником работодателю, до 11.695.054 рублей 68 копеек. В силу положений ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При этом днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о наличии ущерба, причиненного работником. Если работодателем является юридическое лицо, то днем обнаружения ущерба, открывающего течение указанного выше годичного срока, необходимо признавать день, в который непосредственному руководителю работника стало известно о причинении ущерба данным работником, независимо от того, наделен ли этот руководитель правом обращения в суд от имени работодателя с иском о возмещении данного ущерба. Днем обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей, при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности организации, считается день составления соответствующего акта или заключения. Как ранее было указано, единственным полноправным распорядителем расчетных счетов ООО «награвижн АС» с 22 августа 2007 года по 30 апреля 2021 года была [М.] Л.Ю., что подтверждается справкой из Банка, доверенности, выданными [М.] Л.Ю., и не оспаривается истцом. Судом установлено, что никто, кроме [М.] Л.Ю. не мог контролировать направление денежных потоков по данному счету до 30 апреля 2021 года. Каких-либо финансовых проверок, ревизий, инвентаризации материальных ценностей в представительстве, в ходе которых могли быть установлены указанные обстоятельства, как об этом утверждает [М.] Л.Ю. в своих возражениях, не проводилось и доказательств обратного не представлено. О незаконном списании денежных средств в представительстве Общества в РФ стало известно не ранее 30 июня 2021 года, когда была завершена проверка, в том числе проверялась обоснованность списания указанных средств, в связи с чем суд полагает, что срок, установленный ст. 392 ТК РФ, истцом по встречному иску не пропущен. В соответствии со ст. 138 ГПК РФ одним из условий принятия встречного иска является полный или частичный зачет первоначального требования. Поэтому суд при вынесении решения полагает необходимым произвести такой зачет. На основании изложенного, руководствуясь ст.194−198 ГПК РФ, суд Р Е Ш И Л: Требования [М.] ** к ООО «награвижн АС» о восстановлении на работе, взыскании суммы вынужденного простоя, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично. Восстановить [М.] ** в должности главы представительства в РФ и в должности регионального директора по продажам ООО «награвижн АС». Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. Взыскать с ООО «награвижн АС» в пользу [М.] ** средний заработок за время вынужденного прогула в размере 6.077.429 рублей 68 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10.000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 50.000 рублей. В остальной части иска — отказать. Исковые требования ООО «награвижн АС» к [М.] ** о возмещении работником суммы причиненного ущерба — удовлетворить частично. Взыскать с [М.] ** в пользу ООО «награвижн АС» сумму ущерба в размере 11.695.054 рублей 68 копеек. В остальной части иска — отказать. С учетом зачета взысканных сумм окончательно взыскать с [М.] ** в пользу ООО «награвижн АС» сумму ущерба в размере 5.557.625 рублей. Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия в окончательной форме. Судья: Решение в окончательной форме составлено 10 марта 2022 года. PAGE PAGE \* mergeformat 16