ООО "НПФ "ХимХолодСервис"Прокурор: Хорошевская межрайонная прокуратура города Москвы: Бычков М.А. признан уволенным незаконно и восстановлен на работе.

Уникальный идентификатор дела 77rs0031−02−2023−006481−42

Номер дела ~ материала 02−2600/2024

Стороны Истец: бычков М.А. Ответчик: ООО «НПФ «ХимХолодСервис» Прокурор: Хорошевская межрайонная прокуратура города Москвы

Дата поступления 08.02.2024

Дата рассмотрения дела в первой инстанции 06.03.2024

Cудья Вингерт В.Л.

Категория дела 54 — Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

Текущее состояние Удовлетворено частично, 06.03.2024

решение

именем Российской Федерации 06 марта 2024 года Хорошевский районный суд г.Москвы в составе председательствующего судьи В.Л. [В.] при секретаре А.Ю. [Г.] прокуроре [К.] Г.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2−2600/2024 по иску [Б.] М.А. к ООО «НПФ «Химхолодсервис» о восстановлении на работе, отмене приказа, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

[Б.] М.А. обратился в суд с иском к ООО «НПФ «Химхолодсервис» о восстановлении на работе, отмене приказа, взыскании компенсации морального вреда. Свое обращение истец мотивировал тем, что осуществлял трудовую деятельность в ООО «НПФ «Химхолодсервис» в должности главного специалиста технического отдела с 03 января 2001 года. 08 апреля 2021 года ООО «НПФ «Химхолодсервис» направило уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако приказ о прекращении Трудового договора им не получен. 03 января 2023 года [Б.] М.А. получено письмо в котором предложено забрать трудовую книжку, после чего [Б.] М.А. на сайте госуслуг обнаружил запись об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ от 11 июня 2021 года. Не согласившись с увольнением, истец обратился с настоящим иском в суд. Истец [Б.] М.А. в судебное заседание явился, заявленные требования поддержал. Пояснил, что не знал об увольнении до января 2023 года. Представитель ответчика ООО «НПФ «Химхолодсервис» в суд не явился, извещен надлежащим образом по юридическому адресу ООО «НПФ «Химхолодсервис», отраженному в выписке из егрюл, сведениями об изменении юридического адреса ответчика или ином месте нахождения, суд не располагает. Суд учитывает, что закон создает равные условия для лиц, обладающих правом обращения в суд, обязав суд извещать этих лиц о времени и месте рассмотрения дела. По смыслу ст.14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Поэтому лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами по усмотрению лица является одним из основополагающих принципов судопроизводства. Учитывая задачи судопроизводства, принцип правовой определенности, распространение общего правила, закрепленного в ч.3 ст.167 ГПК РФ, отложение судебного разбирательства в случае неявки в судебное заседание какого-либо из лиц, участвующих в деле, при отсутствии сведений о причинах неявки в судебное заседание не соответствовало бы конституционным целям гражданского судопроизводства, что, в свою очередь, не позволит рассматривать судебную процедуру в качестве эффективного средства правовой защиты в том смысле, который заложен в ст.6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, ст.ст. 7, 8 и 10 Всеобщей декларации прав человека и ст.14 Международного пакта о гражданских и политических правах. Суд принял исчерпывающие меры к извещению, обеспечив ответчику возможность явиться в суд и защитить свои права. При таком положении считает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика на основании ст.167 ГПК РФ. В своем заключении помощник прокурора полагала обоснованными и подлежащими удовлетворению исковые требования в части признания увольнения незаконным и восстановлении на работе. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2). В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение Трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Таким образом, прекращение Трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место и порядок увольнения соблюден. Обязанность доказать данные обстоятельства возлагается на работодателя (пункт 23 указанного постановления). Судом установлено, а также следует из материалов гражданского дела, что [Б.] М.А. с 03 января 2001 года трудоустроен в ООО «НПФ «Химхолодсервис». 08 апреля 2021 года [Б.] М.А. направлено уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и отсутствии вакантных должностей в ООО «НПФ «Химхолодсервис». Истец не отрицает получение указанного уведомления. Приказом № 11 от 11 июня 2021 года трудовые отношения с [Б.] М.А. прекращены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сведений об ознакомлении [Б.] М.А. с указанным приказом не имеется. 15 октября 2021 года ООО «НПФ «Химхолодсервис» направлены сведения об увольнении, запись об увольнении отражена в электронной трудовой книжке истца 15 октября 2021 года. В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:… сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В соответствии со ст. 84.1 Трудового Кодекса Российской Федерации прекращение Трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении Трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении Трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения Трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения Трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения Трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, если в день прекращения Трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия Трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя). В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение Трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). Оценивая доводы сторон и собранные по делу доказательства, суд считает, что при увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ была нарушена процедура увольнения, поскольку доказательств того, что истец был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ) в связи с сокращением численности или штата работников организации ответчиком не представлено, с приказом об увольнении истец не ознакомлен, трудовая книжка не выдана. Таким образом, суд признает увольнение [Б.] М.А. незаконным, оформленное приказом №11 от 11 июня 2021 года, с последубщей отменой приказа и восстанавливает истца на работе в должности главного специалиста отдела. Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. Требования истца о компенсации морального вреда основаны на положениях ст. 237 Трудового Кодекса РФ, которые устанавливают, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Учитывая, что нарушение трудовых прав истца ответчиком нашло свое подтверждение при рассмотрении дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований о возмещении морального вреда, и при определении размера компенсации учитывает характер нарушения ответчиком трудовых прав истца, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, при этом, в остальной части морального вреда суд отказывает в иске. На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход субъекта РФ города федерального значения Москва подлежит взысканию государственная пошлина в размере 600 руб. 00 коп. При таком положении требования истца подлежат частичному удовлетворению. На основании изложенного и руководствуясь статьями 194−198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования [Б.] М.А. (СНИЛС *) к ООО «НПФ «Химхолодсервис» (ИНН *) о восстановлении на работе, отмене приказа, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично. Признать увольнение [Б.] М.А., оформленное приказом №11 от 11 июня 2021 года, незаконным и отменить приказ. Восстановить [Б.] М.А. в должности главного специалиста отдела. Взыскать с ООО «НПФ «Химхолодсервис» в пользу [Б.] М.А. компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб. 00 коп. В остальной части иска отказать. Взыскать с ООО «НПФ «Химхолодсервис» в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 600 руб. 00 коп.. Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Хорошевский районный суд города Москвы. Мотивированное решение суда изготовлено 06 марта 2024 года. Судья В. Л. Вингерт УИД: 77rs0031−02−2023−006481−42