ООО "ЧОО ЩИТ": невыплата зарплаты

Номер дела: 2-2460/2023 ~ М-2297/2023

Дата решения: 27.12.2023

Дата вступления в силу: 26.03.2024

Истец (заявитель): [Г.] [Л.] [Г.]

Ответчик: ООО "ЧОО ЩИТ"

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) удовлетворен

Решение по гражданскому делу

уид 19rs0002-01-2023-003373-84 Дело № 2-2460/2023

решение

Именем Российской Федерации

27 декабря 2023 года г. Черногорск

Черногорский городской суд Республики Хакасия

в составе председательствующего [Д.] Д.М.,

при секретаре [Л.] К.Е.,

с участием истца [Г.] Л.Г.,

представителя истца [К.] В.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [Г.] Л.Г. к обществу с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «ЩИТ» о защите трудовых прав,

У С Т А Н О В И л:

[Г.] Л.Г. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «ЩИТ» (далее – ООО «ЧОО «щит», Общество), просила:

- признать отношения между истцом и ответчиком трудовыми;

- обязать ответчика внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с 01.01.2022 по 31.12.2022;

- взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату за период с 01.01.2022 по 31.12.2022 в размере 104 459, 54 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 18 987, 12 руб., компенсацию за работу в ночное время в размере 16 822, 24 руб., компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

Исковые требования мотивированы тем, что истец на основании удостоверения частного охранника *** от 05.12.2017 работает охранником в различных организациях, осуществляющих лицензированную охранную деятельность. С 01.01.2022 истец приступила к работе на объектах ответчика охранником без оформления приказа о приеме на работу. Рабочее место истца было расположено в ГБУЗ РХ «Черногорская межрайонная детская больница». Трудовые отношения с [Г.] Л.Г. не были оформлены и продолжались в течение всего 2022 года. В течение 2022 года ответчик ежемесячно выплачивал истцу заработную плату в меньшем размере, чем это предусмотрено действующим законодательством Российской Федерации с учетом установленного минимального размера оплаты труда (далее – мрот), размер недоплаченной заработной платы за весь период работы составил 104 459, 54 руб. За время работы у ответчика [Г.] Л.Г. в отпуске не была, прогулов не допускала, ввиду чего ей положена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 18 987, 12 руб. За период работы у ответчика истцом отработано 752 час. в ночное время (94 смены * 8 час.), размер компенсации за работу в ночное время составит 16 822, 24 руб. Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который она оценивает в 200 000 руб. В качестве правового обоснования своих требований истец ссылается на положения ст.ст. 15, 16, 56, 66, 67, 114, 115, 126, 127, 136, 142, 146, 153.1, 391, 395 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

В судебном заседании истец [Г.] Л.Г. и ее представитель [К.] В.Г., допущенный к участию в деле в порядке ч. 6 ст. 53 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), требования поддержали по вышеизложенным основаниям, дополнительно просили взыскать с ответчика расходы но оплату услуг представителя в размере 18 000 руб.

Представитель ответчика [М.] Н.М., надлежащим образом извещенная о месте и времени рассмотрения дела, в судебное заседание не явилась, направила письменные возражения на иск, в которых просила в удовлетворении требований [Г.] Л.Г. отказать в полном объеме. В обоснование возражений представитель ответчика указала, что трудовой договор с [Г.] Л.Г. не заключался по просьбе истца, пояснившей, что официальное трудоустройство повлекло бы снижение размера получаемой ею пенсии. Таким образом, по устному соглашению сторон между ними возникли гражданско-правовые отношения (возмездное оказание услуг). Размер заработка истца (11 200 руб. – 16 000 руб.) напрямую зависел от количества отработанных смен в месяце. С заявлением о предоставлении отпуска истец к ответчику не обращалась, в связи с чем обязанность по предоставлению отпуска у Общества не возникла, тем самым в действиях истца усматриваются признаки недобросовестного поведения (ст. 10 ГК РФ). Срок для обращения в суд по заработной плате за период до 27.11.2023 истек. Заявленная истцом сумма компенсации морального вреда необоснованно завышена.

Руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), суд определил рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Выслушав истца и ее представителя, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Обращаясь в суд с настоящим иском к ООО «ЧОО «щит», истец указала, что с 01.01.2022 приступила к работе охранником на объекте ГБУЗ РХ «Черногорская межрайонная детская больница», при этом работала посменно (посуточно).

Из материалов дела следует, что [Г.] Л.Г. имеет удостоверение частного охранника *** от 05.12.2017, в котором имеется датированная 23.03.2022 отметка ООО «ЧОО «щит».

Кроме того, истцом представлена личная карточка охранника ООО ЧОО «ЩИТ» серия ***, оформленная на имя истца 23.03.2022.

В материалы дела истцом представлены графики дежурств на объектах ГБУЗ РХ «чмдб» помесячно за 2022 год, из которых следует, что [Г.] Л.Г. работала в период с января 2022 года по декабрь 2022 года посменно.

Согласно объяснениям истца за спорный период (с 01.01.2022 по 31.12.2022) ответчиком ей выплачена заработная плата в размере 156 880 руб., что ответчиком не оспаривается.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 ТК РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК рф).

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК рф).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-о).

Статьей 19.1 ТК РФ установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК рф).

По иску об установлении факта трудовых отношений подлежат установлению обстоятельства, подтверждающие, что между сторонами достигнуто соглашение о выполнении работником не конкретной разовой работы, а определенных трудовых функций, входящих в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга.

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК рф).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК рф).

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения ( ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства следует, что к характерным признакам Трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме Трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер Трудового отношения (оплата производится за труд).

Таким образом, по смыслу ст.ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным.

Между тем, из материалов дела следует, что трудовой договор между ООО «ЧОО «ЩИТ» и [Г.] Л.Г. не заключался, приказы о принятии истца на работу и о прекращении Трудового договора ответчиком не издавались, соответствующие записи в трудовую книжку не вносились.

Сам по себе факт выполнения истцом в спорный период обязанностей охранника ответчиком не оспорен и подтверждается объяснениями истца, удостоверением и личной карточкой охранника ООО «ЧОО «ЩИТ» на имя [Г.] Л.Г., показаниями свидетеля ГГГ, графиками рабочего времени за январь-декабрь 2022 года, утвержденными генеральным директором ООО ЧОО «ЩИТ» [З.] Н.В. и заверенными печатью Общества.

Поскольку из имеющихся в деле письменных доказательств и показаний свидетелей следует, что [Г.] Л.Г. была фактически допущена ответчиком к работе, получала ежемесячное вознаграждение за труд, суд приходит к выводу, что несмотря на то, что трудовой договор между ООО ЧОО «ЩИТ» и [Г.] Л.Г. не был заключен, фактически между данными сторонами сложились трудовые отношения.

Таким образом, требования [Г.] Л.Г. о признании отношений трудовыми, обязании внести записи в трудовую книжку подлежат удовлетворению.

Доводы представителя ответчика о том, что трудовой договор с [Г.] Л.Г. на заключался по просьбе последней, судом отклоняется, поскольку обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Кроме того, указанный довод представителя ответчика какими-либо доказательствами в порядке ч. 1 ст. 56 ГПК РФ не подтвержден, истцом в порядке ч. 2 ст. 68 ГПК РФ не признан.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплатить в полном размере причитающуюся работнику заработную плату и в сроки, установленные настоящим кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК рф).

В силу ч. 2 ст. 146 ТК РФ в повышенном размере оплачивается труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права (ст. 148 ТК рф).

Согласно ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Системное толкование положений ст.ст. 129, 133, 146, 148, 315 ТК РФ позволяет сделать вывод, что при выполнении работником в течение месяца нормы труда и отработавшим в этот период норму времени ему гарантирована выплата МРОТ независимо от того, в каких климатических условиях он исполняет трудовую функцию, то есть и тогда, когда работа выполняется в нормальных климатических условиях. В связи с чем соблюдение требований ст. ст. 146, 148 ТК РФ для работников, работающих в особых климатических условиях, возможно только в том случае, если компенсация за работу в таких условиях начисляется на величину МРОТ, а не включается в нее. Кроме того, в указанных статьях закреплено императивное предписание производить в повышенном размере оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, и не установлено запрета повышать размер оплаты труда указанных работников путем применения районного коэффициента к заработной плате на основании соответствующего нормативного правового акта.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 03.12.1992 № 933 «О районном коэффициенте к заработной плате на территории Республики Хакасия» для Республики Хакасия установлен районный коэффициент 1, 3.

В разъяснении Министерства труда Российской Федерации от 11.09.1995 № 3 «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)», утвержденном постановлением Министерства труда Российской Федерации от 11.09.1995 № 49, указано, что на территории Республики Хакасия, относящейся к южным районам Восточной Сибири, применяется 30-процентная надбавка к заработной плате.

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований Трудового законодательства (части первая и вторая статьи 135 ТК РФ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Из системного толкования указанных норм материального права следует, что в размере менее минимального размера оплаты труда допускается установление только окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников при условии, что заработная плата, без включения районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж работы, будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Таким образом, оплата труда [Г.] Л.Г. за отработанные месяцы январь – май 2022 года должна была составлять не менее 20 418, 30 руб. (оклад 13 890 руб. + 4 167 руб. (30 % районный коэффициент) + 4 167 руб. (30 % северная надбавка)), с июня по декабрь 2022 года – 22 418, 30 руб. (оклад 15 476 руб. + 4 642, 80 руб. (30% районный коэффициент) + 4 642, 80 руб. (30 % северная надбавка).

Согласно представленному истцом расчету фактически работнику за указанный период выплачено 156 800 руб., разница недоплаченных сумм составляет 104 459, 54 руб. (261 339, 54 руб. – 156 800 руб.).

Указанный расчет судом проверен и признан верным.

Контррасчет задолженности ответчиком не представлен.

Доказательств выплаты заработной платы в большем размере, чем заявлено истцом, ответчиком также не представлено.

Статьей 149 ТК РФ предусмотрено, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты.

Статьей 154 ТК РФ определено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

В силу ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Из графиков дежурств на объекте поликлиника ГБУЗ РХ «Черногорская межрайонная детская больница», а также из объяснений истца и показаний свидетеля следует, что в спорный период истцом отработано 94 смены, в каждую из которых 8 часов приходится на ночное время (94 х 8 час. = 752 час.).

Согласно представленному истцом расчету размер не выплаченной истцу за работу в ночное время заработной платы составляет 16 822, 24 руб.

Указанный расчет ответчиком также не оспорен, контррасчет задолженности ответчиком не представлен.

С учетом вышеприведенных обстоятельств суд приходит к выводу, что требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за период с января по декабрь 2022 года в размере 104 459, 54 руб., оплате за работу в ночное время в размере 16 822, 24 руб. являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

В силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения Трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения Трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В силу ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении Трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Как следует из материалов дела, при прекращении ответчиком трудовых отношений с [Г.] Л.Г. компенсация за неиспользованный отпуск истцу не выплачивалась.

Довод представителя ответчика о том, что истец не обращалась к ответчику с заявлением о предоставлении отпуска, не свидетельствует о необоснованности требований истца в этой части и, тем более, о злоупотреблении истцом правом, поскольку положениями ст.ст. 114-127, 140 ТК РФ на работодателей возложены обязанности по предоставлению работникам отпусков, а в случае наличия у работника неиспользованных отпусков – по выплате ему денежной компенсации в день увольнения независимо от того, заявлялось ли такое требование работником.

Согласно ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Согласно расчету истца, также не оспоренному ответчиком, размер компенсации за неиспользованный отпуск составляет 18 987, 12 руб.

Данный расчет судом проверен, признан правильным, в связи с чем с ответчика подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в указанной выше сумме.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Вместе с тем, учитывая положения п. 2 ст. 1101 ГК РФ, согласно которым при определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости, а также степень вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда, суд приходит к выводу о том, что разумным и справедливым размером компенсации морального вреда является сумма, равная 20 000 руб.

Заявление ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд не может являться основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований по следующим мотивам.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52). Из приведенных конституционных положений во взаимосвязи со статьей 14 Международного пакта о гражданских и политических правах и статьей 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 г. N 2-п).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 ТК рф).

В соответствии с абзацем 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и Трудового договора.

Как указано в статье 381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения Трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, Трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 ТК рф).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального Трудового спора установлены статьей 392 ТК рф.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы (ч. 1 ст. 392 ТК рф).

За разрешением индивидуального Трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК рф).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1, 2 и 3 ст.392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК рф).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального Трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового Кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового Кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абзаце третьем пункта 16 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального Трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального Трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК рф).

Из приведенных нормативных положений Трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального Трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального Трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора.

Из объяснений истца и ее представителя следует, что истец продолжает работать у ответчика (в ООО ЧОО «бородино-щит»), в связи с чем не обращалась в суд, опасаясь конфликта с работодателем. Кроме того, истцу в силу ее юридической [censored] не было известно об установленных законом сроках обращения в суд.

Сведений о том, что в спорный период истцу начислялась, но не выплачивалась заработная плата в полном размере (с учетом взысканных настоящим решением сумм), в материалах дела не имеется.

В соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В нарушение приведенных выше требований расчетные листки ответчиком истцу не выдавались, соответственно, до работника не была доведена информация о порядке начисления заработной платы и ее составных частях.

Анализируя указанные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что истец, не являясь специалистом в области права и Трудового законодательства, хотя и пропустила срок обращения в суд (в части требований о взыскании заработной платы за январь-октябрь 2022 года), однако причины пропуска являются уважительными, в силу чего данный срок подлежит восстановлению.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Следовательно, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4 305, 38 руб. (300 руб. по требованию о взыскании компенсации морального вреда + 4 005, 38 руб. по требованиям о взыскании денежных средств).

Учитывая изложенное и руководствуясь ст.ст. 193-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И л:

Иск удовлетворить.

Признать отношения, сложившиеся между [Г.] Л.Г. (паспорт серия ***) и обществом с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «ЩИТ» (ОГРН 1101903000330) в период с 01.01.2022 по 31.12.2022, трудовыми.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «ЩИТ» внести в трудовую книжку [Г.] Л.Г. запись о работе в период с 01.01.2022 по 31.12.2022 в должности охранника.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «ЩИТ» в пользу [Г.] Л.Г. задолженность по заработной плате за период с 01.01.2022 по 31.12.2022 в размере 140 268 руб. 90 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., а всего взыскать 160 268 руб. 90 коп.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «ЩИТ» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4 305 руб. 38 коп.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Хакасия через Черногорский городской суд Республики Хакасия в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Д.М. [Д.]

Мотивированное решение составлено 11.01.2024.