ООО " Элемент-Трейд": невыплата зарплаты

Номер дела: 2-3905/2022 ~ М-3097/2022

Дата решения: 14.12.2022

Дата вступления в силу: 24.01.2023

Истец (заявитель): [Б.] [О.] [В.]

Ответчик: ооо " Элемент-Трейд"

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) удовлетворен

Решение по гражданскому делу

уид №

Дело № 2-3905/2022

решение

Именем Российской Федерации

14 декабря 2022 года Кировский районный суд г.Перми в составе председательствующего судьи [Т.] м.а., при секретаре [Ш.] м.в., с участием прокурора Салтановой в.в., истца [Б.] о.в., ее представителя [Л.] а.а., представителя ответчика [Б.] л.о., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [Б.] о.в. к обществу с ограниченной ответственностью «Элемент-Трейд» о признании незаконным увольнения,

установил:

[Б.] о.в. с учетом утонения исковых требований обратилась в суд с иском к ооо «Элемент-Трейд» о признании незаконным увольнения, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за период с 02 мая 2022 года по 14 сентября 2022 года в размере 67366 рублей, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы 2015, 08 рублей, компенсации за время вынужденного прогула за период с 15 сентября 2022 года по 06 ноября 2022 года, компенсации морального вреда 25000 рублей, судебных расходов.

Определением Кировского районного суда г. Перми от 14 декабря 2022 года выделены в отдельное производство требования [Б.] о.в. к ооо «Элемент-Трейд» о взыскании заработной платы за период с 02 мая 2022 года по 14 сентября 2022 года в размере 67366 рублей, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы 2015, 08 рублей, компенсации за время вынужденного прогула за период с 15 сентября 2022 года по 06 ноября 2022 года, компенсации морального вреда 25000 рублей, судебных расходов.

Предметом рассмотрения являются требования [Б.] о.в. к ооо «Элемент-Трейд» о признании незаконным увольнения от 14 сентября 2022 года по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня – прогул), изменении формулировки причины увольнения на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации (расторжение Трудового договора по инициативе работника).

в обоснование заявленных требований указано, что истец осуществляла свою трудовую деятельность в ооо «Элемент-Трейд» на должности продавец-универсал в супермаркете «.......» по <адрес> на основании Трудового договора № от 29 марта 2022 года. Со стороны работодателя в ее адрес направлено уведомление об увольнении с 14 сентября 2022 года за прогул. Считает увольнение незаконным и необоснованным, поскольку при заключении Трудового договора установлен график 2/2 с почасовой оплатой труда, в день она работала примерно 11-15 часов. Отработала около двух недель, после чего обнаружились проблемы со здоровьем, принято решение об увольнении по собственному желанию. Однако руководство филиала уговорили ее остаться «запасным работником» на случай необходимости и с учетом ее возможностей. После данного разговора предложений выйти на работу не поступало.

в судебном заседании истец и ее представитель на иске настаивали, пояснив, что в период рассмотрения дела работодателем издан приказ об отмене приказа об увольнении, однако истец на предложение выйти на работу не отреагировала, поскольку трудовой спор находится на разрешении суда, работодатель не вправе отменить свой приказ об увольнении до принятия судом решениям по трудовому спору.

Представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что работодатель признал требования истца о признании увольнении незаконным, отменил свой приказ об увольнении, оплатил время вынужденного прогула за период с 15 сентября 2022 года по 14 ноября 2022 года. Письмом от 15 ноября 2022 года ооо «Элемент-Трейд» уведомило [Б.] о.в. о восстановлении на работе и о необходимости приступить к работе с 21 ноября 2022 года. Истец 18 ноября 2022 года получила приказ о восстановлении на работе от 15 ноября 2022 года и уведомление, однако к работе после восстановления не приступила.

Суд, исследовав материалы дела, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, приходит к следующему.

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу Трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

в соответствии со статьей 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение Трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 22 Трудового Кодекса Российской Федерации).

в силу статей 352, 391 Трудового Кодекса Российской Федерации работник вправе оспаривать законность увольнения независимо от оснований прекращения Трудового договора в судебном порядке.

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «о применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов гражданского дела, 29 марта 2022 года [Б.] о.в. принята на должность продавца-универсала в ооо «Элемент-Трейд» в магазин тс «.......», расположенный по <адрес>, с ней заключен трудовой договор № от 29 марта 2022 года ( л.д.17).

Приказом ооо «Элемент-Трейд» от 14 сентября 2022 года трудовые отношения с [Б.] о.в. прекращены на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статья 81 ТК РФ (увольнение за прогул). Документ основание : акты об отсутствии на рабочем месте ( л.д.15).

в соответствии со ст.192 Трудового Кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового Кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 23 сентября 2010 года №1178-О-о).

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "о применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При проверке в суде законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника (пункт 6 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением Трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09 декабря 2020 года).

Вместе с тем, в материалах дела отсутствуют сведения о том, что истцу было предложено дать пояснения по факту отсутствия на рабочем места.

Таким образом, работодатель не получил от работника необходимые объяснения по указанным обстоятельствам до применения дисциплинарного взыскания.

Доказательств обратного ответчиком суду не представлено (ст.56 Трудового Кодекса Российской Федерации), в связи с чем суд приходит к выводу, что работодателем не соблюдена процедура увольнения работника, работодателем допущено нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Данное обстоятельство является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

в соответствии с положениями статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Учитывая, что увольнение [Б.] о.в. на основании приказа от 14 сентября 2022 судом признано незаконным, суд полагает необходимым изменить формулировку основания и дату увольнения [Б.] о.в. на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации - по инициативе работника 14 декабря 2022 года.

При этом действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и не могут служить основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения, произведенного 14 сентября 2022 года незаконным.

в данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи, с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение.

Таким образом, суд, учитывая положения части 7 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации, приходит к выводу об изменении даты и основания увольнения [Б.] о.в. на дату вынесения решения суда, основание – на расторжение Трудового договора по инициативе работника.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Элемент-Трейд» от 14 сентября 2022 года об увольнении [Б.] о.в. по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Изменить дату и причину увольнения на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации (расторжение Трудового договора по инициативе работника) 14 декабря 2022 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Элемент-Трейд» государственную пошлину в доход бюджета в размере 300 рублей.

Решение суда в течение одного месяца со дня принятия в окончательной форме может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пермский краевой суд через Кировский районный суд г.Перми.

Судья [М.]