ПАО "Авиационный комплекс им. С.В. Ильюшина": невыплата зарплаты

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации
05 апреля 2022 года Савеловский районный суд адрес
в составе председательствующего судьи Королевой О.М.
при помощнике (секретаре) фио
с участием прокурора фио
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2286/2022
по иску Ждановой Надежды Дмитриевны к ПАО Авиационный комплекс фио о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда,
установил:
истец Истец обратилась в суд с иском к ответчику ПАО Авиационный комплекс фио о признании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, из расчета должностного оклада и ежемесячной стимулирующей надбавки, компенсации морального вреда в размере сумма, указывая в обоснование заявленных исковых требований, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 02 мая 2017 г. по 19 октября 2021 г. и была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку вакантные должности ей предложены не были, хотя в период проведения мероприятий по сокращению штата ответчиком принимались новые работники, увольнение произведено без согласия профсоюзного комитета, что является нарушением трудовых прав работника (л.д.3-8 т.1, 1-2 т.3, 209-210 т.4).
В судебном заседании истец Истец и ее представитель фио заявленные исковые требования поддержали в полном объеме.
Представитель ответчика по доверенности фио заявленные Ждановой Н.Д. исковые требования не признал, представил письменные возражения по иску (л.д. 101-107).
Суд, выслушав объяснения истца, ее представителя, представителя ответчика, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, находит исковые требования Ждановой Н.Д. подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.
Из материалов дела следует, что истец Истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 02 мая 2017., в том числе, с 01 февраля 2020 в должности ведущего инженера Отдела ремонта коммерческой АТ, что подтверждается трудовым договором № 17/15830 от 02 мая 2017 с последующими дополнениями (л.д. 10-23, 109-119 т.1).
Приказом № 281-3-ЛС от 08 октября 2021 Истец уволена 19 октября 2021 г. в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 26, 140 т.1).
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Проверяя обоснованность и законность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к следующему выводу.
Согласно приказу № 271 от 01 июля 2021 г. в целях совершенствования и оптимизации штатной численности ПАО «Ил» с 16 октября 2021 г. из штатного расписания ответчика исключена занимаемая истцом должность ведущего инженера Отдела ремонта коммерческой АТ (л.д.141-152 т.1).
Из представленного суду штатного расписания, действующего у ответчика по состоянию на 09 июля 2021 г. следует, что в штате ответчика имеется должность ведущего инженера Отдела ремонта коммерческой АТ (позиция 859), занимаемая истцом (л.д. 1-30, 31-108 т.4).
Согласно штатному расписанию, действующему у ответчика по состоянию на 20 октября 2021 г., т.е. после увольнения истца, должность ведущего инженера Отдела ремонта коммерческой АТ отсутствует (л.д.109-200 т.4).
Принимая во внимание, что право определять численность и штат работников организации принадлежит работодателю, равно как и целесообразность проведения мероприятий по сокращению штата и исключения конкретных и введение новых штатных единиц, суд не вправе входить в обсуждение вопроса о необходимости проведения мероприятий по сокращению штата, в данном случае, исключения из штата ответчика должности, занимаемой истцом.
Таким образом, поскольку представленными суду письменными доказательствами подтверждается факт исключения из штата занимаемой истцом должности, у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.
Уведомлением № 077-136 от 09 июля 2021 Истец была предупреждена о сокращении занимаемой должности и увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем свидетельствует личная подпись истца на уведомлении (л.д. 27, 36, 124 т.1).
В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Из материалов дела следует, что 09 июля и 19 октября 2021 г. истец была уведомлена об отсутствии вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу в порядке трудоустройства в соответствии с квалификацией Ждановой Н.Д. , а также нижестоящие должности.
Однако, согласно представленному суду списку, в период с 09 июля по 19 октября 2021 к ответчику было принято на работу 326 работников. При этом ни одна из должностей, на которые были приняты новые работники, истцу не были предложены.
Доводы ответчика о том, что имеющиеся вакансии не были предложены истцу в виду отсутствия у нее необходимо квалификации, суд находит надуманными, поскольку в штате ответчика были вакантными должности , как архивариус, инженер по организации труда 1 категории, кассир, кладовщик, специалист 1 категории группы делопроизводства и контроля, начальник отдела обеспечения хозяйственного снабжения, заведующий хозяйством, эксперт отдела обеспечения хозяйственного снабжения и пр.
Истец имеет два высших образования по специальностям менеджер и радиоинженер-конструктор-технолог (л.д. 88-92, 120 т.1).
В ходе судебного разбирательства представитель ответчика нес мог пояснить суду, по каким причинам истцу не были предложены указанные выше должности, а также иные, на которые были приняты работник в период проведения мероприятий по сокращению штата.
Удовлетворяя заявленные истцом исковые требования, суд принимает во внимание следующие обстоятельства.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение Трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового Кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 27 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового Кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм Трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами Трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
С учетом вышеизложенного, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено ответчиком с нарушением требований ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, а поэтому не может быть признано законным.
Вместе с тем, суд не может согласиться с доводами истца о том, что, поскольку она является членом профсоюзной организации ответчика, ее увольнение не может быть признано законным, так как профсоюзная организация не дала своего согласие на ее увольнение.
Как следует из протокола № 8/М от 17 сентября 2021 профсоюзный комитет ответчика не дал согласие на увольнение Ждановой Н.Д. Аналогичное решение было принято на заседании профсоюзного комитета 22 сентября 2021 по результатам дополнительной консультации (л.д. 135-139 т.1).
Однако указанное обстоятельство не свидетельствует о незаконности увольнения истца, поскольку в силу положений ст. 373 ТК РФ работодатель вправе произвести увольнение работника без согласия профсоюзного органа, которое может быть обжаловано в установленном порядке.
Оценив собранные доказательства по делу в их совокупности, суд признает увольнение истца незаконным и удовлетворяет требования Ждановой Н.Д. о восстановлении на работе в ранее занимаемой должности и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
В связи с увольнением истца 19 октября 2020 время вынужденного прогула суд исчисляет с 20 октября 2021 по 05 апреля 2022 (день вынесения судом решения), что составляет 110 рабочих дней (октябрь-8, ноябрь- 20, декабрь -22, адрес 2022 г. – 57, апрель -3).
Согласно представленной ответчиком справке средний дневной заработок истца составлял сумма (л.д. 34 т.3, 218, т.4).
Истец в судебном заседании размер указанного среднего дневного заработка, представленного ответчиком, не оспаривал.
Таким образом, за 110 рабочих дней вынужденного прогула в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере сумма(сумма х 110 дн.).
Из указанной суммы подлежат исключению денежные средства, выплаченные истцу в виде выходного пособия при увольнении, за второй и третий месяц трудоустройства. Согласно представленным ответчиком сведениям истцу в счет указанных выплат было начислено сумма, сумма, сумма, сумма , а всего сумма (л.д.217).
Таким образом, в счет заработной платы за время вынужденного прогула суд взыскивает с ответчика сумма (сумма – сумма. сумма).
В связи с незаконным увольнением истца суд в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ взыскивает с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумма с учетом принципа разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела.
Исходя из размера удовлетворенных исковых требований, с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма
С учетом изложенного и руководствуясь ст. ст. 81, 178, 180, 394 ТК РФ, 194-198 ГПК РФ
решил:
Признать увольнение Ждановой Надежды Дмитриевны по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.
Восстановить Жданову Надежду Дмитриевну на работе в должности ведущего инженера Отдела ремонта коммерческой АТ ПАО Авиационный комплекс фио с 20 октября 2021 года.
Взыскать с ПАО Авиационный комплекс фио в пользу Ждановой Надежды Дмитриевны заработную плату за время вынужденного прогула сумма, в счет денежной компенсации морального вреда сумма
Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ПАО Авиационный комплекс фио госпошлину в доход бюджета адрес в размере сумма
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Савеловский районный суд адрес в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Судья
Решение суда в окончательной форме принято 11 апреля 2022 года.
PAGE \* mergeformat 1