садоводческое некоммерческое товарищество "Радуга": невыплата зарплаты
Гражданское дело № 2-2477/2022
уид: 47rs0005-01-2022-001150-58
решение
именем Российской Федерации
24 августа 2022 года г. Выборг
Выборгский городской суд Ленинградской области в составе:
председательствующего судьи [Г.] Д. Ю.,
при секретаре [С.] Е.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению [М.] [И.] [В.] к садоводческому некоммерческому товариществу "Радуга" о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
истец обратилась в Выборгский городской суд Ленинградской области с исковым заявлением к садоводческому некоммерческому товариществу "Радуга" о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Обосновывая заявленные требования, истец указал, что в период с 02.04.2021 по 18.10.2021 она работала главным бухгалтером СНТ "Радуга" на основании Трудового договора № 8 от 02.04.2021. Приказом № 3 от 12.10.2021 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а приказом № 4 от 13.10.2021 уволена с занимаемой должности на основании пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Решением Выборгского городского суда Ленинградской области от 26.01.2022 по гражданскому делу № 2-1224/2022 признаны незаконными Приказ № 3 от 12.10.2021 о привлечении [М.] И.В. к дисциплинарной ответственности в виде замечания, № 4 от 13.10.2021 о привлечении [М.] И.В. к дисциплинарной ответственности об увольнении, [М.] И.В. восстановлена в должности главного бухгалтера.
27.01.2022 СНТ «Радуга» был издан Приказ № 8 от 27.01.2022, в соответствии с которым истец была восстановлена на работе в СНТ «Радуга» как указано в приказе с 19.10.2021, а с 27.01.2022 уволена с должности главного бухгалтера с расторжением Трудового договора № № от 02.04.2021 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением штата.
Истец не согласна с указанным приказом и ее последующим увольнением, считает, что их незаконными, поскольку сведения о направлении сообщений о сокращении штатной численности в государственные органы отсутствуют, принятие нового сотрудника, фактически выполняющего обязанности главного бухгалтера, опровергает информацию о сокращении штата. Кроме того, истец полагает, что ответчиком была нарушена процедура увольнения.
На основании изложенного выше, истец просит признать незаконным Приказ № от 27.01.2022 об увольнении [М.] И.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить [М.] И.В. в СНТ «Радуга» в должности главного бухгалтера, взыскать с СНТ «Радуга» в пользу [М.] И.В. средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать с СНТ «Радуга» в пользу [М.] И.В. компенсацию морального вреда в размере 70 000 рублей.
Истец [М.] И.В. и ее представитель [В.] В.А., действующий на основании доверенности, в судебное заседание не явились, ранее поддержали заявленные требования в полном объеме.
Представитель ответчика СНТ «Радуга» председатель правления [М.] А.А. в судебное заседание не явился, представил ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие представителя, мотивированных возражений в материалы дела не представил.
Выборгский городской прокурор Ленинградской области, извещенный о дате, месте и времени рассмотрения дела надлежащим образом, ходатайств об отложении не представил, представителя не направил.
Изучив материалы дела, исследовав и оценив представленные по делу доказательства в их совокупности по правилам статей 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (ГПК РФ), суд приходит к следующему.
В соответствии с частью 2 статьи 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации № 581-О от 21 декабря 2006 года к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Исходя из анализа норм Трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:
- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового Кодекса Российской Федерации;
- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;
- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;
- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.
В соответствии с ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которых она основывает свои требования и возражения.
Согласно пункта 23 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Из приведенных норм Трудового Кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего Трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, и соблюдение установленного порядка применения дисциплинарного взыскания лежит на работодателе.
Из материалов дела усматривается и сторонами не оспаривается, что в период с 02.04.2021 по 18.10.2021 истец [М.] И.В. работала главным бухгалтером СНТ "Радуга" ИНН 4704031605 на основании Трудового договора № от 02.04.2021 с должностным окладом в размере 15 000 рублей в месяц (пункт 3.1. Трудового договора).
Приказом Председателя правления СНТ "Радуга" Артюхина Ю.Г. № от 12.10.2021 [М.] И.В. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Основанием для издания указанного приказа явились акт от 01.10.2021 о финансово-хозяйственной деятельности СНТ "Радуга" и письменное объяснение [М.] И.В. от 08.10.2021.
Приказом Председателя правления СНТ "Радуга" Артюхина Ю.Г. № от 13.10.2021 прекращено действие Трудового договора с истцом, и [М.] И.В. была уволена с занимаемой должности на основании пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) с выплатой всех денежных средств в день увольнения (зарплаты и компенсации за отпуск). Основанием для издания указанного приказа также являлись акт от 01.10.2021 о финансово-хозяйственной деятельности СНТ "Радуга" и письменное возражение [М.] И.В. от 08.10.2021.
Решением Выборгского городского суда Ленинградской области по гражданскому делу № 2-1224/2022 от 26.01.2022 исковые требования [М.] [И.] [В.] к садоводческому некоммерческому товариществу "Радуга" о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворены частично, признаны незаконными Приказ № от 12.10.2021 о привлечении [М.] [И.] [В.] к дисциплинарной ответственности в виде замечания, приказ № от 13.10.2021 о привлечении [М.] [И.] [В.] к дисциплинарной ответственности об увольнении по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ, [М.] [И.] [В.] восстановлена в садоводческом некоммерческом товариществ «Радуга» в должности главного бухгалтера, а также в пользу истца с ответчика взыскан средний заработок за время вынужденного прогула.
Приказом № от 27.01.2022 [М.] И.В. восстановлена на работе в СНТ «Радуга» с 19.10.2021 (аналогичный приказ № от 24.01.2022), а также уволена с должности главного бухгалтера, расторгнут заключенный с [М.] И.В. 02.04.2021 трудовой договор № с 27.01.2022 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК рф.
Суд рассматривает требования работника по существу, оценивания законность действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.
Согласно ст. 180 Трудового Кодекса Российской Федерации, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Каких-либо доказательств о предупреждении истца ответчиком о предстоящем сокращении штата в материалы дела СНТ «Радуга» не представлено.
Таким образом, исследуя юридически значимые обстоятельства и давая оценку представленным доказательствам в их совокупности, суд приходит к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения, в связи с чем спорный приказ № от 27.01.2022 подлежит отмене судом.
Согласно части 1 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Определяя размер среднего заработка, подлежащего взысканию в пользу истца, суд приходит к следующему.
Порядок исчисления среднего заработка (средней заработной платы) установлен статьей 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, утвердившим "Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", в соответствии с которым средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. При этом средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения).
Согласно представленному ответчиком расчету заработной платы [М.] И.В. за время вынужденного прогула среднедневной заработок определяется ответчиком только в неполные месяцы (январь 2022 года и август 2022 года), а сумма заработной платы за время вынужденного прогула определяется как сумма заработной платы, подлежащая начислению и выплате за период временного прогула с 27.01.2022 по 24.08.2022 исходя должностного оклада истца и из количества рабочих дней в данном периоде, за вычетом налога на доходы физического лица.
Проверив расчет среднедневного заработка [М.] И.В. на 24.08.2022, представленного истцом в судебном заседании, суд находит его соответствующим статье 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 и арифметически верным, ответчиком не оспорен.
Согласно указанного расчета среднедневной заработок истца составляет 704 рубля 24 копейки (сумма заработной платы, начисленная за отработанные дни в предшествующий увольнению период с 27.01.2022 по 24.08.2022 в размере 97 889 рублей 61 копейка/139 рабочих дней в указанном периоде).
Учитывая, что период вынужденного прогула с 27.01.20221 по 24.08.2022 в соответствии с производственным календарем за 2022 и графиком работы истца составляет 143 рабочих дня, а среднедневной заработок – 704 рубля 24 копейки, взысканию подлежит средний заработок время вынужденного прогула в размере 100 706 рублей 32 копеек (143 ? 704, 24), в том числе налог на доходы физического лица (ндфл) по ставке 13% в размере 13 092 рублей.
В соответствии со статьей 237 ТК РФ предусмотрено возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, трудовым договором, иными локальными нормативными актами организации.
При этом п. 2 ст. 1099 ГК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающим имущественные права граждан, подлежит компенсации в случаях прямо предусмотренных законом, в данном случае ст. 237 ТК РФ. По смыслу данной нормы и ст. 1100 ГК РФ следует, что если в законе предусмотрена компенсация морального вреда, то лицо, чьи права, основанные на этом законе, нарушены, в том числе и имущественные, не обязано представлять доказательства причинения морального вреда. Право на эту компенсацию оно имеет в силу закона, и суд определяет лишь размер компенсации в каждом конкретном случае.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Разрешая требование [М.] И.В. о взыскании компенсации морального вреда, суд, принимая во внимание факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, чем истцу, безусловно, причинены нравственные страдания, руководствуясь положениями статьи 237 ТК РФ, части 9 статьи 394 ТК РФ, учитывая конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца, характер и степень причиненного вреда, обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, значимость для истца нарушенного права, принципы разумности и справедливости, находит возможным удовлетворить данное требование частично и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. Оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в заявленном в иске размере 70 000 рублей суд не находит.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 21, 22, 56-57, 77, 81, 139, 192, 193, 234, 237, 293, 394 Трудового Кодекса Российской Федерации, статьей 1099 – 1100 Гражданского кодекса Российской Федерации, статьями 88, 103, 194–199 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
исковые требования [М.] [И.] [В.] к садоводческому некоммерческому товариществу "Радуга" о признании приказа об увольнении незаконным, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворить частично.
Признать незаконными Приказ № от 27.01.2022 об увольнении [М.] [И.] [В.] по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК рф.
Восстановить [М.] [И.] [В.] в СНТ «Радуга» в должности главного бухгалтера.
Взыскать с СНТ «Радуга» в пользу [М.] [И.] [В.] средний заработок за время вынужденного прогула за период с 27.01.2022 по 24.08.2022 (включительно) в размере 100 706 рублей 32 копейки, в том числе НДФЛ по ставке 13% в размере 13 092 рубля.
Взыскать с СНТ «Радуга» в пользу [М.] [И.] [В.] компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
В части восстановления на работе обратить решение к немедленному исполнению.
На решение суда в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме может быть подана апелляционная жалоба в Ленинградский областной суд через Выборгский городской суд Ленинградской области.
Судья: Д.Ю. [Г.]
Мотивированное решение суда в окончательной форме изготовлено 30.08.2022.
Полезный отзыв?
(1)
Работа для женщин: отзывы о работе в Выборге (2 отзыва) →
Работа в Выборге (111 отзыва) →
