укртранснафта: Суд розглянув позов про визнання недійсним пункту трудового договору і стягнення компенсацій.

дарницький районний СУД м.києва

справа № 753/6993/23

провадження № 2/753/4504/23

Р І Ш Е Н Н я

іменем україни

26 жовтня 2023 року Дарницький районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді — Лужецької о.р.

при секретарі — Григораш Н.М.,

за участі:

представника позивача (за первісним позовом, відповідача за зустрічним) — Шевцової Т.М.,

представника відповідача (за первісним позовом, позивача за зустрічним) — Криницької Н.В.,

представник Кабінету Міністрів України — Трембач О.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві в порядку загального позовного провадження цивільну справу за позовом акціонерного товариства «Укртранснафта» до особа_1, третя особа: Кабінет Міністрів України, акціонерне товариство «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» про визнання недійсним пункту Трудового договору в частині та за зустрічним позовом особа_1 до акціонерного товариства «Укртранснафта», третя особа: Кабінет Міністрів України, акціонерне товариство «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» про стягнення вихідної допомоги невиплаченої річної премії та середнього заробітку за час затримки належних працівнику сум

В С Т, А Н О В И в:

У квітні 2023 року акціонерне товариство «Укртранснафта» (далі — Позивач, АТ «Укртранснафта») звернулося до суду з позовом до особа_1 (далі — Відповідач, особа_2) про визнання недійсним пункту Трудового договору в частині.

Позовні вимоги обґрунтовує тим, що 05 січня 2016 року був прийнятий на роботу в акціонерне товариство «Укртранснафта» на посаду головного бухгалтера.

01 лютого 2016 року між позивачем та відповідачем укладено трудовий договір № 6.

21 червня 2016 року позивач та відповідач підписали додаткову угоду № 1 до Трудового договору.

22 грудня 2017 року позивач та відповідач уклали додаткову угоду № 2 до Трудового договору.

01 червня 2020 року позивач та відповідач уклали додаткову угоду № 3 до Трудового договору.

24 грудня 2020 року позивач та відповідач підписали додаткову угоду № 4 до Трудового договору.

31 серпня 2022 року позивач та відповідач підписали додаткову угоду № 5 до Трудового договору.

09 березня 2023 року позивач отримав заяву відповідача про звільнення за власним бажанням.

31 березня 2023 року відповідача звільнено з роботи за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП та виплачено всі безспірні суми, які підлягали виплаті в день звільнення.

Позивач зазначає, що пунктом 7.4 Трудового договору в редакції додаткової угоди від 01.06.2020 № 3 передбачено, що у разі звільнення працівника за власним бажанням, у зв`язку з його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, змін в організації виробництва, скорочення чисельності та штату працівників з ініціативи роботодавця, за угодою сторін, у разі, якщо припинення Трудового договору було ініційовано роботодавцем, за умови, що таке звільнення не пов`язане з протиправними діями працівника, йому виплачується вихідна допомога у розмірі 12 посадових окладів.

Однак, внесення до пункту 7.4 Трудового договору умови щодо виплати вихідної допомоги у розмірі 12 посадових окладів у разі звільнення працівника за власним бажанням є таким, що суперечить умовам Колективного договору АТ «Укртаранснафта», ст.44 КЗпП України.

З урахуванням викладеного, керуючись статями 203, 215, 217 ЦК України АТ «Укртранснафта» просило визнати недійсним пункт 7.4 Трудового договору № 6 від 01.02.2016 року в редакції додаткової угоди № 3 від 01.06.2020 в частині умов, що передбачають виплату вихідної допомоги у розмірі 12 посадових окладів у разі звільнення працівника з власним бажанням.

Ухвалою суду від 10 травня 2023 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін.

06 червня 2023 року від представника відповідача через канцелярію суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому він проти позову заперечував, просив відмовити у задоволенні позову. Зазначив, що позиція позивача є суб`єктивним судженням останнього, що не відповідає нормам чинного законодавства України. Абзацом 2 пункту 3.24 Колективного договору, чинного станом на дату укладення додаткової угоди № 3 від 01.06.2020 до Трудового договору передбачено, що в окремих випадках з працівниками, які вносять значний особливий вклад в розвиток діяльності Товариства, роботодавець може заключати письмові трудові договори, яв яких встановлювати індивідуальну систему оплати праці та забезпечувати відповідні соціальні пільги. Індивідуально погодження сторонами спірна умова Трудового договору передбачає виплату вихідної допомоги у разі звільнення відповідача за власним бажанням, що відповідає нормам законодавства про працю, узгоджується з положеннями Колективного договору та підтверджується сформованою судовою практикою. Крім того, відповідач вважає, що положення Цивільного кодексу України щодо умов дійсності правочину та правових наслідків недійсності правочину не підлягають застосуванню для регулювання суспільних відносин, які виникають у зв`язку з укладанням Трудового договору.

06 червня 2023 року від представника відповідача за первісним позовом надійшла зустрічна позовна заява, в якій відповідач просить стягнути з акціонерного товариства «Укртранснафта» на користь особа_1 :

 — вихідну допомогу у розмірі 12 посадових окладів, передбачених пунктом 7.4 додаткової угоди № 3 до Трудового договору № 6 від 01.02.2016 у разі звільнення працівника за власним бажанням, що становить 4 534 920 грн.;

 — невиплачену премію за підсумками роботи особа_1 в АТ «Укртранснафта» за 2022 рік, що становить 4 534 920 грн.;

 — невиплачену частину премії за підсумками роботи особа_1 в АТ «Укртранснафта» за 2021 рік, що становить 1 551 786, 69 грн.;

 — середній заробіток за весь час затримки виплати належних звільненому працівникові сум за кожен день затримки розрахунку у розмірі 18 058, 52 грн. за один день затримки, починаючи з 01.04.2023 по день ухвалення рішення.

Зустрічний позов обґрунтований тим, що у день звільнення працівнику не було виплачено премію за підсумками роботи за 2022 та вихідну допомогу, передбачену пунктом 7.4 Трудового договору у редакції додаткової угоди № 3, а також не було виплачено частину річної премії за 2021 рік, яка підлягала виплаті відповідно до Трудового договору та локальних актів АТ «Укртранснафта». Зазначає, що головною умовою для виплати вихідної допомоги є те, що звільнення не повинне бути пов`язане з протиправними діями працівника. Іншими словами, якщо звільнення не пов`язане з протиправними діями працівника, йому в останній день роботи виплачується вихідна допомога незалежно від того, чи звільняється працівник за власним бажанням, чи звільнення відбувається з ініціативи роботодавця бо з інших підстав. Вважає, що звільнення особа_1 не було пов`язане з його протиправними діями, воно відбулося на підставі поданої працівником заяви, а тому в день звільнення йому мала бути виплачена вихідна допомога, передбачена Трудовим договором. Щодо права працівника на виплату невиплаченої частини премії за підсумками роботи у 2021 році та премії за підсумками роботи за 2022 рік зазначає про те, що у день звільнення йому не була виплачена річна премія за 2021 рік у розмірі 100% від річного посадового окладу. Відповідно до додаткової угоди № 4 від 24.12.2020 до Трудового договору з 01.01.2021 головному бухгалтеру щомісяця з 01.01.2021 виплачується заробітна плата, виходячи з посадового окладу в сумі 388 780 грн. Таким чином, за підсумками роботи у 2021 році працівник мав право на отримання річної премії у сумі 4 665 360 грн (388 780×12). Однак, за підсумками роботи за 2021 рік йому було виплачено премію у розмірі 3 103 573, 33 грн., що на 1 551 786, 69 грн. менше, ніж працівник має право отримати згідно з умовами Трудового договору. Таким чином, вважає, що стягненню з роботодавця на користь працівника підлягає частина невиплаченої премії за підсумками роботи за 2021 рік у сумі 1 551 786, 69 грн. Крім того, у день звільнення працівнику не була виплачена річна премія за 2022 рік у розмірі 100% від річного посадового окладу, що становить 4 534 920 грн. (377 910×12). Всупереч приписам частини 1 статті 116 КЗпП України, яка встановлює, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства провадиться в день звільнення, роботодавець у день звільнення працівника 31.03.2023 вихідну допомогу, невиплачену частину премії за 2021 рік та річну премію за 2022 рік не виплатив, у зв`язку з чим позивач просить виплати йому середній заробіток за весь час затримки виплати належних звільненому працівнику сум.

Ухвалою суду від 08 червня 2023 року вирішено розглядати справи за правилами загального позовного провадження. Залучено до участі у справі в якості третьої особи Кабінет Міністрів України.

Ухвалою суду від 18 липня 2023 року в прийнято до розгляду зустрічний позов. Об`єднано вимоги за зустрічним позовом з первісним позовом.

07 серпня 2023 року через канцелярію суду надійшов відзив на зустрічну позовну заяву, в якому АТ «Укртранснафта» проти задоволення зустрічного позову заперечувало, посилаючись на те, що у пункті 3 наказу АТ «Укртранснафта» від 31.03.2023 № 318-К про звільнення особа_1 було вказано, що у зв`язку з виникненням спору про розмір сум при звільненні особа_1, а саме щодо виплати вихідної допомоги відповідно до Трудового договору № 6 від 01.02.2016 (в редакції додаткової угоди № 3 від 01.06.20200 зі змінами та доповненнями), віднести зазначені суми до спірних та не проводити їх нарахування та виплату в день звільнення. Відтак, питання обґрунтованості вимог позивача щодо стягнення вихідної допомоги з АТ «Укртранснафта» повністю залежить від прийнятого судом рішення щодо дійсності пункту 7.4 Трудового договору № 6 від 01.02.2016 в редакції додаткової угоди № 3 від 01.06.2020, яким передбачено виплату вихідної допомоги. Щодо твердження позивача про невиплату частини премії за 2021 рік зазначає про те, що розмір преміювання працівників Товариства розраховується на підставі процедури встановлення та оцінки індивідуальних цілей та ключових результатів, прийнятої у Товаристві та затверджується наказом Товариства, оформленим у встановленому порядку. 25−26 жовтня 2022 року на засіданні Комітету з призначень та винагород у АТ «Укртранснафта» до складу якого входив і особа_1 (наказ АТ «Укртранснафта» від 13.07.2022 № 295), здійснено розрахунок річної премії за 2021 рік на підставі оцінки досягнення працівниками індивідуальних цілей та ключових результатів з урахуванням затвердженого бюджету на виплату річної премії за 2021 рік у фінансовому плані Товариства та рекомендовано генеральному директору Товариства провести виплату річної премії за 2021 рік працівникам Товариства з урахуванням фінансових можливостей Товариства у такому порядку:

-у жовтні 2022 року в розмірі 30% фактичної суми премії за 2021 рік, розрахованої відповідно до пунктів 1−3 цього протоколу;

-у грудні 2022 року в розмірі 20% фактичної суми річної премії за 2021 рік, розрахованої відповідно до пунктів 1−3 цього протоколу;

-у 2023 році в розмірі 50% фактичної суми річної премії за 2021 рік, розрахованої відповідно до пунктів 1−3 цього протоколу.

31 жовтня 2022 року відповідач видав наказ № 637-КІ про виплату одноразової винагороди за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, установлених на 2021 рік. У відповідному наказі АТ «Укртранснафта» було визначено здійснити нарахування та виплату у 2022 році першої частини річної премії за 2021 рік працівникам Товариства у розмірі та в терміни згідно з додатками 1−6 до цього наказу та встановлено, що у разі звільнення працівників Товариства, зазначених у додатках 1, 1, 5 та 6 цього наказу, до моменту здійснення повної виплати Річної премії за 2021 рік, виплата премії в повному обсязі здійснюється в день звільнення працівників одночасно з виплатою усіх сум, що їм належать від Товариства. Вважає, що особа_1 помилково не застосовуючи формулу, визначену в Порядку розрахунку та виплати заохочувальних та компенсаційних виплат, з якою був обізнаний як член Комітету з призначень та винагород у АТ «Укртранснафта», безпідставно заявляє позовні вимоги про стягнення частини премії за підсумками роботи за 2021 рік у розмірі 1 555 120 грн. Щодо твердження особа_1 про виплату річної премії за підсумками роботи за 2022 рік посилався на наступне. У пункті 3 наказу АТ «Укртранснафта» від 31.03.2023 № 318-К про звільнення особа_1 було встановлено, що виплата премії за підсумками роботи за 2022 рік (річної премії) проводиться у встановленому в Товаристві порядку на підставі відповідного рішення Загальних зборів акціонерів Товариства та відповідного наказу Товариства одночасно з виплатою іншим працівникам Товариства. Акціонерним товариством не було прийнято ані рішення про здійснення оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, ані рішення про затвердження Порядку розрахунку та виплати працівникам НАК «Нафтогаз України» окремих видів інших заохочувальних та компенсаційних виплат, у зв`язку з чим АТ «Укртранснафта» не було прийнято наказу по Товариству про здійснення оцінки досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів працівниками Товариства, та в подальшому про їх виплату.

У відповіді на відзив на зустрічну позовну заяву представник позивача зазначив, що відповідно до положень статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належить йому від підприємства провадиться в день звільнення, а тому виплата вихідної допомоги повинна була бути виплачена в день звільнення працівника. Крім того, вважає, що для категорій працівників, з якими укладено індивідуальні трудові договори, до яких відноситься особа_1 не є обов`язковим застосування формули, передбаченої п.2.2. Протоколу Комітету (якою передбачена виплата премії у розмірі меншому100% річного посадового окладу). Зазначає, що АТ «Укрнтранснафта» є стабільно прибутковим підприємством, про що свідчить інформація про отриманий чистий прибуток. Роботодавцем не додано до Відзиву документів, які вказують на відсутність у нього фінансових можливостей для виплати премії за результатами роботи працівників у 2022 році та не доведено, що він має правові підстави для невиконання прийнятих на себе за Трудовим договором зобов`язань з виплати особа_1 річної премії за підсумками роботи останнього у 2022 році у повному обсязі — 100% річного посадового окладу.

У запереченнях на відповідь на відзив на зустрічну позовну заяву представник відповідача зазначив, що внутрішні документи Групи Нафтогаз є обов`язковими для Товариства після їх затвердження (або схвалення) загальними зборами товариства. 06 жовтня 2022 року рішенням № 537 Акціонера Товариств затверджено Порядок розрахунку та виплати заохочувальних та компенсаційних виплат, затверджений рішенням правління Компанії від 03.10.2022, протокол № 120кі, як обов`язковий для Товариства.

Ухвалою суду від 09 серпня 2023 року залучено до участі у справі в якості третьої особи Акціонерне товариство «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України».

Ухвалою суду від 21 вересня 2023 року закрито підготовче провадження у справі. Призначено справу до судового розгляду по суті.

Представник позивача (представник відповідача за зустрічним позовом) в судовому засіданні позовні вимоги підтримала у повному обсязі, первісний позов просила задовольнити, у задоволенні зустрічного позову просила відмовити, надала пояснення аналогічні доводам, викладеним у позовній заяві.

Представник відповідача (представник позивача за зустрічним позовом) в судовому засіданні просила зустрічний позов задовольнити, у задоволенні первісного позову відмовити, посилаючись на обставини, викладені у заявах по суті.

Вислухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази у їх [censored] суд встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків.

Відповідно до частин першої, сьомої статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість [censored] собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Розірвання Трудового договору з ініціативи працівника як спосіб захисту його трудових прав передбачено статтею 38 КЗпП України. Відповідно до частини першої цієї статті працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.

05 січня 2016 року особа_1 був прийнятий на роботу в акціонерне товариство «Укртранснафта» на посаду головного бухгалтера, що підтверджується копією наказу від 04.01.2016 № 2-к.

01 лютого 2016 року між ПАТ «Укртранснафта» та особа_1 укладено Трудовий договір № 6.

21 червня 2016 року позивач та відповідач підписали додаткову угоду № 1 до Трудового договору.

22 грудня 2017 року позивач та відповідач уклали додаткову угоду № 2 до Трудового договору.

01 червня 2020 року позивач та відповідач уклали додаткову угоду № 3 до Трудового договору.

24 грудня 2020 року позивач та відповідач підписали додаткову угоду № 4 до Трудового договору.

31 серпня 2022 року позивач та відповідач підписали додаткову угоду № 5 до Трудового договору.

09 березня 2023 року особа_1 подав до АТ «Укртранснафта» заяву про звільнення за власним бажанням (ст.38 КЗпП України) з виплатою вихідної допомоги відповідно до п.7.4 Трудового договору № 6 від 01.02.2016 зі змінами та доповненнями.

31 березня 2023 року особа_1, головного бухгалтера АТ «Укртранснафта» звільнено з роботи за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП, що підтверджується копією наказу № 318-К від 31.03.2023.

Наказом передбачено, директору з юридичних питань звернутися до суду з позовом щодо визнання недійсним положень Трудового договору № 6 від 01.02.2016 (в редакції додаткової угоди № 3 від 01.06.2020) зі змінами та доповненнями, що регламентують виплату вихідної допомоги, у разі звільнення працівника з ініціативи працівника.

Пунктом 7.4 Трудового договору в редакції додаткової угоди від 01.06.2020 № 3 передбачено, що у разі звільнення працівника за власним бажанням, у зв`язку з його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, змін в організації виробництва, скорочення чисельності та штату працівників з ініціативи роботодавця, за угодою сторін, у разі, якщо припинення Трудового договору було ініційовано роботодавцем, за умови, що таке звільнення не пов`язане з протиправними діями працівника, йому виплачується вихідна допомога у розмірі 12 (дванадцять) посадових окладів.

Представник позивача наполягав, що внесення до п.7.4 Трудового договору умови щодо виплати вихідної допомоги у розмірі 12 (дванадцяти) посадових окладів у разі звільнення працівника за власним бажанням є таким, що суперечить умовам Колективного договору АТ «Укртранснафта», прийнятого на конференції Трудового колективу АТ «Укртранснафта» 30.11.2018, чинного на момент укладення додаткової угоди № 3 від 01.06.2020 та ст.44 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), а тому керуючись статтями 203, 215, 217 Цивільного кодексу України просив визнати недійсним пункт 7.4 Трудового договору № 6 від 01.02.2016 в редакції додаткової угоди № 3 від 01.06.2020 в частині умов, що передбачають виплату вихідної допомоги у розмірі 12 (дванадцяти) посадових окладів у разі звільнення працівника за власним бажанням.

Суд не в повній мірі погоджується з такою позицією позивача, виходячи з наступного.

Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Відповідно до умов Колективного договору трудові відносини між роботодавцем і працівниками регулюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України, прийнятими відповідно до нього, Генеральною угодою, Галузевою угодою та цим Колективним договором.

Відповідно до п.4.11. Трудового договору працівнику нараховується і виплачуються обов`язкові гарантійні та компенсаційні виплати, встановлені трудовим законодавством України та Колективним договором.

Сторони підтверджують, що до сум виплат, які здійснюються за цим трудовим договором, включаються будь-які та всі суми заробітної плати й інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат (включаючи надбавки, доплати, премії, винагороди тощо), які підлягають сплаті на користь працівника згідно з умовами Колективного договору, чинного на дату здійснення відповідних виплат (п.4.13 Трудового договору).

Пунктом 4.8 Колективного договору передбачена виплата вихідної допомоги звільненим працівникам у випадку ліквідації товариства, пунктом 7.18 у разі звільнення за власним бажанням з моменту виникнення права на пенсію згідно з пенсійним законодавством, пунктом 7.33 у разі припинення Трудового договору за угодою сторін.

Абзацом 2 пункту 3.24 Колективного договору передбачено, що в окремих випадках з працівниками, які вносять значний особливий вклад в розвиток діяльності Товариства, роботодавець може заключати письмові трудові договори, в яких встановлювати індивідуальну систему оплати праці та забезпечувати відповідні соціальні пільги.

01 червня 2020 року позивач та відповідач уклали додаткову угоду № 3 до Трудового договору, в якій погодили виплату вихідної допомоги в розмірі 12 (дванадцяти) посадових окладів у разі звільнення працівника за власним бажанням.

Відповідно до статті 44 КЗпП України при припиненні Трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) — у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи Трудового договору (статті 38 і 39) — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення Трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41,  — у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

Так, у постанові Верховного Суду від 27.01.2021 у справі № 380/1662/20 зроблено висновок, що вихідна допомога — це державна гарантія, яка полягає у грошовій виплаті працівнику у випадках, передбачених законом, роботодавцем в колективному договорі або сторонами.

Отже, стаття 44 КЗпП України визначає, що вихідна допомога виплачується працівникові при припиненні Трудового договору з певних підстав.

Водночас, у статті 9−1КЗпП України зазначено, що підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Судом встановлено, що в додатковій угоді № 3 від 01.06.2020 до Трудового договору сторони погодили виплату вихідної допомоги в розмірі 12 (дванадцяти) посадових окладів у разі звільнення працівника за власним бажанням.

Твердження представника позивача про те, що спірна умова Трудового договору може бути визнана недійсною на підставі статей 203, 215 ЦК України судом оцінюється критично, виходячи з наступного.

Відповідно до частини п`ятої статті 203 ЦК України правочин має бути спрямований на реальне настання правових наслідків, що обумовлені ним.

Згідно з частинами першою, третьою статті 215 ЦК України підставою недійсності правочину є недодержання і момент вчинення правочину стороною (сторонами) вимог, які встановлені частинами першою — третьою, п`ятою та шостою статті 203 ЦК України. Якщо недійсність правочину прямо не встановлена законом, але одна із сторін або інша заінтересована особа заперечує його дійсність на підставах, встановлених законом, такий правочин може бути визнаний судом недійсним (оспорюваний правочин).

Статтею 9 КЗпП передбачено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Аналогічні гарантії передбачені статтею 22 Закону України «Про оплату праці».

Питання про наслідки відступу від положень Трудового законодавства при укладенні договорів про працю вичерпно вирішено у ст.9 КЗпП України, яка імперативно кваліфікує такі умови недійсними без необхідності визнання їх такими в судовому порядку.

Таким чином, чинним законодавством України у статті 9 КЗпП України унормовано, що недійсними є лише ті умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю.

Разом з тим у ч.1 ст.9−1 КЗпП України встановлюється право підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Аналіз норми ст.9 КЗпП України разом з нормами статей 9−1, 44 цього Кодексу та іншими положеннями законодавства дає підстави для висновку про те, що встановлення підприємством, установою, організацією в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів у трудових договорах чи інших угодах додаткових, порівняно із законодавством, трудових чи соціально-побутових пільг для працівників, тобто тих, які покращують їх становище, не може бути приводом для визнання таких умов недійсними.

Враховуючи, що згідно зі ст.21 КЗпП України предметом Трудового договору (контракту) є праця (трудова функція) особи, яка є об`єктом саме трудових правовідносин, які повною мірою врегульовані трудовим законодавством (зокрема, статтями 3, 7, 9, 9−1, 44 КЗпП України), положення ЦК України щодо умов дійсності правочину та правових наслідків недійсності правочину не підлягають застосуванню для регулювання суспільних відносин, які виникають у зв`язку з укладенням Трудового договору (контракту).

Таким чином, наявність між сторонами договору трудових правовідносин, які регулюються нормами Трудового й спеціального законодавства, та факт укладення цього договору саме у зв`язку з існуванням трудових правовідносин, приводить до висновку про те, що укладений договір не є правочином у розумінні статті 202 ЦК України, на який поширюються передбачені нормами статей 203, 215 цього Кодексу загальні вимоги щодо чинності правочину та який може бути визнаний недійсним із передбачених ЦК України підстав.

Аналогічна правова позиція міститься у постанові Верховного Суду України від 24.06.2015 року у справі №6−530цс15, постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі № 757/49315/16, від 01 червня 2020 року у справі № 389/1782/17.

У зв`язку з вищенаведеним, виходячи з положень КЗпП України та Закону України «Про колективні договори і угоди», суд вважає необґрунтованим посилання у позивача на положення статей 203, 215 ЦК України як підставу для визнання недійсним колективного договору.

Твердження представника позивача на те, що умовами Колективного договору не передбачена виплата вихідної допомоги у разі звільнення працівника за власним бажанням судом оцінюється критично, оскільки абзацом 2 пункту 3.24 Колективного договору передбачено, що в окремих випадках з працівниками, які вносять значний особливий вклад в розвиток діяльності Товариства, роботодавець може заключати письмові трудові договори, в яких встановлювати індивідуальну систему оплати праці та забезпечувати відповідні соціальні пільги, а відтак АТ «Укртранснафта» могло встановлювати індивідуальну систему оплати праці та забезпечувати відповідні соціальні пільги.

Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони.

За нормами ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй [censored] дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх [censored] Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ст. 89 ЦПК України).

Відповідно до п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 18 грудня 2009 року № 14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні.

Повно та всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши зібрані у справі докази, зважаючи на встановлені під час розгляду справи обставини, з урахуванням вищевикладеного, суд дійшов висновку, що позовні вимоги не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, а тому задоволенню не підлягають.

Щодо зустрічної позовної заяви про стягнення вихідної допомоги невиплаченої річної премії та середнього заробітку за час затримки належних працівнику сум.

Судом встановлено, що 31 03.2023 наказом АТ «Укртранснафта» № 318-К особа_1 було звільнено за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП України.

Наказом передбачено, начальнику Департаменту бухгалтерського обліку відповідно до ст.47 КЗпП України забезпечити нарахування та виплату в день звільнення безспірних сум, а саме: повного розрахунку по заробітній платі за фактично відпрацьований час, компенсації за невикористану щорічну відпустку в загальній кількості 70 календарних днів; невиплаченої частини премії за підсумками роботи у 2021 році в сумі 1 555 120 грн.

Пунктом 3 наказу встановлено, у зв`язку виникненням спору про розмір сум при звільненні особа_1, а саме щодо виплати вихідної допомоги відповідно до Трудового договору № 6 від 01.02.2016 (в редакції додаткової угоди № 3 від 01.06.2020) зі змінами та доповненнями, віднести зазначені суми до спірних та не проводити їх нарахування та виплату в день звільнення.

Встановити, що виплата премії за підсумками роботи за 2022 рік проводиться у встановленому в Товаристві порядку на підставі відповідного рішення Загальних зборів Товариства та відповідного наказу Товариства одночасно з виплатою іншим працівникам.

У день звільнення, 31.03.2023 особа_1 був ознайомлений з наказом про звільнення та зробив заперечення про те, що з пунктом 3 наказу не згоден, прошу нарахувати та виплатити мені належну вихідну допомогу у розмірі 12 посадових окладів відповідно до умов п.7.4 Трудового договору № 6 від 01.02.2016 у редакції Додаткової угоди № 3 від 01.06.2020 у день мого звільнення, а саме 31.03.2023, відповідно до вимог ст.47, 116 КЗпП України. Про виникнення спору щодо розміру вихідного допомоги мені невідомо, з жодними документами з цього питання раніше ознайомлений не був.

В той же день, 31.03.2023 особа_1 було вручено під підпис повідомлення про нарахування сум, належних працівникові при звільненні, яке він підписав із зауваженнями, а саме, з розрахунком не згодний. Прошу нарахувати належну мені вихідну допомогу у розмірі 12 посадових окладів відповідно до п.7.4 Трудового договору № 6 від 01.02.2016 у редакції Додаткової угоди № 3 від 01.06.2020.

Щодо вимоги позивача про виплату йому вихідної допомоги відповідно до п.7.4 Додаткової угоди № 3 до Трудового договору у день звільнення слід зазначити наступне.

Як встановлено судом, 31 березня 2023 року особа_1, головного бухгалтера АТ «Укртранснафта» звільнено з роботи за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП, що підтверджується копією наказу № 318-К від 31.03.2023.

У день звільнення особа_1 було виплачено заробітну плату за фактично відпрацьований час, компенсацію за невикористану щорічну відпустку у кількості 70 календарних днів та розраховану роботодавцем невиплачену частину премії за підсумками роботи у 2021 році.

Вихідну допомогу в розмірі, передбаченому п.7.4. Додаткової угоди № 3, частину премії за підсумками роботи у 2021 році та премію за підсумками роботи за 2022 рік виплачено не було.

Пунктом 7.4 Трудового договору в редакції додаткової угоди від 01.06.2020 № 3 передбачено, що у разі звільнення працівника за власним бажанням, у зв`язку з його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, змін в організації виробництва, скорочення чисельності та штату працівників з ініціативи роботодавця, за угодою сторін, у разі, якщо припинення Трудового договору було ініційовано роботодавцем, за умови, що таке звільнення не пов`язане з протиправними діями працівника, йому виплачується вихідна допомога у розмірі 12 (дванадцять) посадових окладів.

Оскільки звільнення особа_1 не було пов`язано з його протиправними діями, відбулося за власним бажанням на підставі ст.38 КЗпП України, наявні правові підстави для виплати особа_1 вихідної допомоги відповідно до пункту 7.4 Трудового договору в редакції додаткової угоди від 01.06.2020 № 3.

Частина 4 статті 97 КЗпП України визначає, що власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

У частині першій статті 116 КЗпП України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Згідно положень статей 115, 116 КЗпП України відсутність заборгованості перед позивачем має довести саме роботодавець, але це не звільняє позивача процесуального обов`язку доведення наявності права на отримання відповідних сум. (постанова Верховного Суду від 01.09.2021 р. у справі № 757/47711/19-ц).

Станом на день розгляду справи в суді вихідна допомога у розмірі 12 (дванадцяти) посадових окладів працівнику виплачена не була, що не заперечується представником відповідача.

Відповідно до п.1 Додаткової угоди № 5, за виконання обов`язків, передбачених трудовим договором, головному бухгалтеру щомісяця, з 02.09.2022 встановлюється посадовий оклад в розмірі 377 910 гривень.

З урахуванням положень п.7.4. Додаткової угоди № 3 та Додаткової угоди № 5 у день звільнення особа_1 АТ «Укртранснафта» мало нарахувати та виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі 4 534 920 гривень (377 910×12).

Враховуючи, що в матеріалах справи відсутні докази виплати вихідної допомоги особа_1 при звільненні суд приходить до висновку, що зустрічні позовні вимоги в цій частині є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню.

Щодо вимоги позивача про виплачу частини вихідної допомоги за підсумками роботи за 2021 рік та виплату премії за підсумками роботи за 2022 рік слід зазначити наступне.

Згідно з пунктом 7.1 Статуту Товариства засновником та єдиним акціонером Товариства є акціонерне товариство «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України».

Відповідно до пункту 1.2 Статуту Відповідача Товариство входить до Групи Нафтогаз. Інтереси Товариства співпадають з інтересами АТ «НАК «Нафтогаз України» як єдиного акціонера та корпоративного центру Групи Нафтогаз, що діє в інтересах всієї Групи Нафтогаз. Звітність Товариства включається до консолідованої звітності Групи Нафтогаз. Внутрішні документи Групи Нафтогаз є обов`язковими для Товариства після їх затвердження або схвалення) загальними зорами акціонерів Товариства.

До виключної компетенції загальних зборів належить:

-затвердження (або схвалення) внутрішніх положень, регламентів, політик та інших внутрішніх документів, а також внесення змін до них, якими регулюються будь-які питання, пов`язані з діяльністю Товариства, зокрема як юридичної особи Групи Нафтогаз, та які впроваджуються з ініціативи загальних зборів;

-поширення обов`язковості внутрішніх документів Групи Нафтогаз на Товариство відповідно до пункту 1.1 цього Статуту.

03 жовтня 2022 року правлінням АТ «НАК «Нафтогаз України» затверджено Порядок розрахунку та виплати працівникам НАК «Нафтогаз України», її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз окремих видів інших заохочувальних та компенсаційних виплат, яке є обов`язковим для Товариства відповідно до рішення акціонера від 06.10.2022 № 537.

Згідно з пунктом 1 Порядку розрахунку та виплати заохочувальних та компенсаційних виплат цей Порядок установлює правила розрахунку та терміни виплати працівникам НАК «Нафтогаз України», її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз окремих видів інших заохочувальних та компенсаційних виплат, а саме одноразової винагороди за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, установлених на 2021 рік (далі — Річна премія 2021).

Пункт 8 Порядку розрахунку та виплати заохочувальних та компенсаційних виплат визначає, що розрахунок фактичної суми річної премії 2021 працівника Компанії, її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз здійснюється відповідно до цього Порядку в жовтні 2022 року.

Виплата Річної премії 2021 проводиться на підставі наказів Компанії, її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз.

Пункт 5.6. Колективного договору визначає, що преміювання за підсумками роботи за рік працівників АТ «Укртнарснафта» базується на системі встановлення та оцінки індивідуальних цілей та ключових результатів працівників Товариства та спрямоване на забезпечення своєчасного та якісного досягнення працівниками індивідуальних цілей з метою максимального впливу на реалізацію цілей Товариства та виконання його завдань і функцій. Перелік посад працівників, на які поширюється система встановлення та оцінки індивідуальних цілей та ключових результатів та конкретний розмір преміювання за підсумками роботи за рік визначається окремим наказом генерального директора.

Даний вид преміювання працівників Товариства залежить виключно від результатів виробничої діяльності працівників за відповідний період, фінансових можливостей та результатів роботи Товариства в цілому, а також інших факторів, що можуть вплинути на сам факт і розмір преміювання.

Розмір преміювання працівників Товариства розраховується на підставі процедури встановлення та оцінки індивідуальних цілей та ключових результатів, прийнятої у Товаристві та затверджується наказом Товариства, оформленим у встановленому порядку (п.5 Додатку 9 до розділу 5 Колективного договору).

Згідно з пунктом 15 Додатку 9 до розділу 5 Колективного договору оцінка досягнення індивідуальних цілей є основною для визначення розміру преміювання працівників Товариства. Принцип визначення розміру преміювання за результатами оцінки досягнення індивідуальних цілей визначається внутрішніми документами Товариства.

Пунктом 16 Додатку 9 до розділу 5 Колективного договору визначено, що конкретний розмір винагороди за досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів працівникові визначається наказом АТ «Укртранснафта» відповідно до затверджених результатів оцінки досягнення працівником індивідуальних цілей та ключових результатів.

25−26 жовтня 2022 року на засіданні Комітету з призначень та винагород у Ат «Укртранснафта» (наказ АТ «Укртранснафта» від 13.07.2022 № 295) здійснено розрахунок розміру річної премії за 2021 рік на підставі оцінки досягнення працівником індивідуальних цілей та ключових результатів з урахуванням затвердженого бюджету та виплату річної премії за 2021 рік у фінансовому плані Товариства та рекомендовано генеральному директора Товариства провести виплату премії за 2021 рік працівникам Товариства з урахуванням фінансових можливостей Товариства у такому порядку:

-у жовтні 2022 року в розмірі 30% фактичної суми річної премії за 2021 рік, розрахованої відповідно до пунктів 1−3 цього протоколу;

-у грудні 2022 року в розмірі 20% фактичної суми річної премії за 2021 рік, розрахованої відповідно до пунктів 1−3 цього протоколу;

-у 2023 році в розмірі 50% фактичної суми річної премії за 2021 рік, розрахованої відповідно до пунктів 103 цього протоколу.

В протоколі зазначено, що згідно статті 116 Кодексу законів про працю України у разі звільнення працівників Товариства, до моменту здійснення повної виплати Річної премії за 2021 рік, виплата премії в повному обсязі здійснюється в день звільнення працівників одночасно з виплатом всіх сум, що їм належить від Товариства.

З матеріалів справи вбачається, що АТ «Укртнанснафта» при здійснення розрахунку розміру премії особа_1 за підсумками роботи за 2021 рік використовувало формулу, зазначену в пункті 3 Порядку розрахунку та виплати заохочувальних та компенсаційних виплат.

31 жовтня 2022 року АТ «Укртранснафта» видав наказ № 737-КІ про виплату одноразової винагороди за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, установлених на 2021 рік, яким визначено здійснити нарахування та виплату у 2022 році першої частини річної премії за 2021 рік працівникам Товариства у розмірах та в терміни згідно з додатками 1−6 до цього наказу.

Судом встановлено, що АТ «Укртранснафта» перерахувало на рахунок особа_1 річну премію за 2021 рік у загальному розмірі 3 110 240 грн. (загальна сума виплаченої премії з урахуванням податків становила 2 472 640, 80 грн.).

Твердження представника особа_1 щодо визначення порядку виплати премій в Ат «Укртнанснафта» виключно у Колективному договорі та Додатку № 9 до нього суд оцінює критично, оскільки нормами Колективного договору передбачено, що принципи визначення розміру преміювання визначено внутрішніми документами Товариства. Враховуючи, що рішенням Акціонера Товариства від 06 жовтня 2022 року № 537 затверджено Порядок розрахунку та виплати заохочувальних та компенсаційних виплат як обов`язковий для Товариства, використання положень цього Порядку (а саме формули розрахунку розміру річної премії) є обов`язковим в усіх випадках при здійсненні розрахунку та виплати заохочувальних та компенсаційних виплат.

Аргументи позивача про обов`язок АТ «Укртранснафта» виплатити особа_1 премію у розмірі 100% є безпідставними та спростовуються матеріалами справи, зокрема підпунктом 4.3.1 пункту 4.3 Трудового договору № 6 в редакції Додаткової угоди № 3 від 01.06.2020, укладеного між сторонами, відповідно до якого за рішенням генерального директора Товариства працівнику може виплачуватися премія за підсумками роботи за рік, максимальний розмір якої складає 100% від річного посадового окладу за досягнення цілей та ключових результатів, встановлених на відповідний рік, в установленому в Товаристві порядку, оскільки ним визначено право, а не обов`язок АТ «Укртранснафта» виплатити премію максимальний розмір якої може складати 100% від річного посадового окладу.

Вимоги особа_1 про виплату премії за підсумками роботи за 2022 рік задоволенню не підлягають, оскільки Акціонером Товариства не було прийнято ані рішення про здійснення оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, ані рішення про затвердження Порядку розрахунку та виплати працівникам НАК «Нафтогаз України» окремих видів інших заохочувальних та компенсаційних виплат, у зв`язку з чим ТА «Укртранснафта» не було прийнято наказ по Товариству про здійснення оцінки досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів працівниками Товариства та в подальшому про їх виплату.

Посилання представника позивача на картку оцінки досягнення індивідуальних ЦКР за 2022 рік суд відкидає, оскільки процес оцінки досягнення індивідуальних ЦКР для усіх працівників Товариства, яким було встановлено індивідуальні ЦКР у 2022 році не був розпочатий. Крім того, оцінка досягнення ЦКР 2022 повинна бути підписана в системі TMS, згідно Порядку оцінки досягнення індивідуальних цкр.

Матеріалами справи встановлено, що позивач звільнений з 31.03.2023, однак у день звільнення працівника відповідачем не в повній мірі проведений розрахунок з ним, зокрема не виплачено вихідну допомогу, як передбачено п.7.4.Додаткової угоди № 3.

Згідно ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Таким чином, аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений ч. 1 ст.117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст.116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.

Отже, непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Конституційний Суд України у рішенні від 22.02.2012 №4-рп/2012 роз`яснив, що за статтею 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в статті 116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Зазначена правова позиція викладена також у постанові Верховного Суду України від 29.01.2014 у справі №6−144цс14, яка в порядку, визначеному ч.4 ст. 263 ЦПК України має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції.

У пункті 20 Постанови Пленуму ВСУ від 24.12.1999 за №13«Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» зазначено, що установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі,  — наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст.117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи — по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини.

Середній заробіток працівника судом розраховується відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою КМУ від 08.02.1995 за №100, що також відповідає п.21 Постанови Пленуму ВСУ від 24.12.1999 за №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці».

Пунктом 8 Розділу ІV Порядку встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин) а у випадках, передбачених чинним законодавством,  — на число календарних днів за цей період.

При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації.

За період з моменту звільнення по 26.10.2023 нараховується 209 робочих днів. Враховуючи те, що заробітна плата позивача за два повні останні місяці складає 758 457, 66 грн. (у січні 2023року — у розмірі 350 547, 66 грн. та у лютому 2023 року — у розмірі 407 910 грн.), то середньоденна заробітна плата становить 18058, 52 грн. (758 457, 66 грн.? 42 робочих дні).

Таким чином, середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку становить 3 774 230, 68 грн. (18 058 грн. середньоденної заробітної плати ?209 днів).

Належних доказів про те, за яких поважних причин з позивачем не було проведено відповідний розрахунок при звільненні, стороною відповідача надано не було.

За таких обставин, суд приходить до висновку, що реальних перешкод для проведення остаточного розрахунку в частині виплати вихідної допомоги при звільненні у відповідача не було.

Однак, за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, відновленню пошкоджених об`єктів, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.

Враховуючи наведене та вирішуючи питання щодо можливості зменшення судом розміру відшкодування, визначеного відповідно до статті 117 КЗпП України, суд бере до уваги таке.

Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.

Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України.

З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві суд доходить висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.

Враховуючи те, що належні звільненому працівнику суми були виплачені у строки зазначені в статті 116 КЗпП України, за виключенням вихідної допомоги, а також беручи до уваги її розмір, правову природу невиплачених відповідачем сум у розумінні ст. 2 Закону України «Про заробітну плату» саме як заохочувальних виплат, а не основної чи додаткової заробітної плати, істотність цих сум, суд з урахуванням всіх обставин справи вважає, що співмірною сумою відшкодування є сума середнього заробітку за весь час затримки розрахунку у розмірі 1000 гривень.

Таким чином, суд дійшов до висновку про задоволення позову частково.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі відмови в позові — на позивача.

Оскільки позовні вимоги особа_1 майнового характеру (виплатити вихідну допомогу та стягнути середній заробіток) задоволені частково, то з урахуванням вимог закону з АТ «Укртранснафта» на користь особа_1 підлягає стягненню судовий збір у сумі пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, що становить 4 160, 20 гривень.

На підставі вищевикладеного та керуючись ст.ст. 12, 13, 77−81, 141, 213, 263, 264, 265 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И в:

У задоволенні позову акціонерного товариства «Укртранснафта» до особа_1, третя особа: Кабінет Міністрів України, акціонерне товариство «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» про визнання недійсним пункту Трудового договору в частині — відмовити.

Зустрічний позов особа_1 до акціонерного товариства «Укртранснафта», третя особа: Кабінет Міністрів України, акціонерне товариство «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» про стягнення вихідної допомоги невиплаченої річної премії та середнього заробітку за час затримки належних працівнику сум — задовольнити частково.

Стягнути з акціонерного товариства «Укртранснафта» (01010, м. Київ, вул. Князів [О.] 32/2, єдрпоу 31570412) на користь особа_1 (адреса_1, рнокпп номер_1) вихідну допомогу в розмірі 4 534 920 (чотири мільйони п`ятсот тридцять чотири тисячі дев`ятсот двадцять) гривень, середній заробіток за весь час затримки розрахунку у розмірі 1000 (одна тисяча) гривень та судовий збір в розмірі 4 160 чотири тисячі сто шістдесят) гривень 20 копійок, а всього 4 540 080 (чотири мільйони п`ятсот сорок тисяч вісімдесят) гривень 20 копійок.

В іншій частині зустрічних позовних вимог — відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо у судовому засіданні було проголошено лише вступну і резолютивну частину судового рішення або у разі розгляду (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, цей строк обчислюється з дня складання повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не були вручені у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду — якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 цього Кодексу.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повне рішення виготовлено 07.11.2023.

СУДДЯ о.р.лужецька