ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ КУЛЬТУРЫ ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ "ТЮМЕНСКОЕ КОНЦЕРТНО-ТЕАТРАЛЬНОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ": Нарушение порядка увольнения работников по сокращению.

Проведена государственная проверка соблюдения Трудового законодательства в государственное автономное учреждение культуры тюменской области «тюменское концертно-театральное объединение».

Проверка проведена: Государственная инспекция труда в Тюменской области

Адрес : обл. Тюменская, г. Тюмень

Дата проверки: 25.12.2024

Требование: Государственной инспекцией труда в Тюменской области рассмотрены обращения [М.] О.А. и Дубровской Т. В. Исходя из доводов обращения, пояснений и документов разъясняем следующее. Согласно ч. 1 ст. 180 Трудового Кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового Кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 настоящей статьи (то есть по сокращению), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 Трудового Кодекса РФ). В судебной практике сформировался подход, который был обозначен Конституционным Судом РФ. Так, в Постановлении от 24 января 2002 г. N 3-П. Он отметил, что поскольку Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности, закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами, постольку эти права предполагают наличие у работодателя ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (в том числе подбор, расстановка, увольнение персонала). Конституционный Суд РФ подчеркивал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: учет преимущественного права на оставление на работе, своевременное предупреждение об увольнении, предложение работнику другой имеющейся работы (см., например, Определение Конституционного Суда РФ от 15 июля 2008 г. N 413-О-О; Определение Конституционного Суда РФ от 17 июля 2018 г. N 1894-О). При этом, в судебной практике существует и другой подход: применительно к спорам, связанным с правомерностью расторжения Трудового договора в связи с сокращением, суды оценивают экономическую обоснованность самого решения о сокращении. В частности, помимо соблюдения установленной законом процедуры увольнения, в ходе судебного разбирательства проверяются причины, побудившие работодателя сократить штат работников (оптимизация производства, сокращение видов осуществляемой деятельности и др.), а также наличие объективной связи между таким событием и предстоящим сокращением должности работника. Например, в случае, когда сокращается единственная должность и обязанности по этой должности возлагаются на другого работника, такое сокращение может быть признано судом фиктивным (произвольным), а не оптимизацией производства (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 10 марта 2022 г. N 88−2286/2022). Кроме того, суды требуют от работодателей доказательств наличия оснований для решения о сокращении с конкретными ссылками на влияние на производственный процесс объективных экономических, технических, организационных и иных факторов, свидетельствующих, что сокращение осуществляется в интересах производства (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23 ноября 2021 г. по делу N 88−23008/2021, Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 06.09.2022 по делу N 88−24576/2022, Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.01.2022 N 88−2888/2022).