ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ЯМАЛО-НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА "ЛАБЫТНАНГСКАЯ ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА": Нарушение процедуры сокращения и уведомления профсоюза.

Проведена государственная проверка соблюдения Трудового законодательства в государственное бюджетное учреждение здравоохранения ЯМАЛО-ненецкого автономного округа «лабытнангская городская больница».

Проверка проведена: Государственная инспекция труда в Ямало-Ненецком автономном округе

Адрес : Ямало-Ненецкий АО, г Лабытнанги

Дата проверки: 25.04.2025

Требование: В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы, признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами. Основания для сокращения штата трудовым законодательством не определены. Работодатель самостоятельно принимает решение о необходимости проведения сокращения численности или штата работников. При этом сокращение должно быть реальным. Как следует из Определения Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07−34, работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников. При рассмотрении дел данной категории в суде работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие этого — одностороннее изменение работодателем условий Трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд,  — в форме расторжения Трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Согласно ч.ч. 1−5 ст. 318 ТК РФ, Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а если длительность периода трудоустройства превышает два месяца,  — за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение соответственно трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения. В случае, предусмотренном частью второй настоящей статьи, уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания соответственно второго и третьего месяцев со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей настоящей статьи,  — после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания соответственно четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения. Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере пятикратного среднего месячного заработка. Если работнику уже были произведены выплаты среднего месячного заработка за второй, третий, четвертый или пятый месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанных выплат. В силу положений ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Организация и осуществление государственного контроля (надзора) регулируются положениями Федеральным законом от 31.07.2020 № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле Российской Федерации» (далее — Федеральный закон от 31.07.2020 № 248-ФЗ). В целях проведения оценки достоверности поступивших сведений о причинении вреда (ущерба) или об угрозе причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям в соответствии с п. 2 ч. 3 ст. 58 Федерального закона от 31.07.2020 № 248-ФЗ, в адрес ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» направлен запрос о предоставлении письменных пояснений относительно доводов, указанных в Вашем обращении. При этом обращаем внимание, что представление контролируемым лицом таких пояснений и иных документов не является обязательным. Учреждением предоставлены письменные пояснения (исх. №1303 от 24.03.2025 г.), которыми сообщается следующее: «09.12.2024 [А.] Е.Н. было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (получено [А.] Е.Н. 09.12.2024). 09.12.2024 в адрес ГБУЗ ЯНАО „ЛГБ“ от [А.] Е.Н. поступило уведомление, что она ушла на вынужденные прогулы по вине работодателя с 09.12.2024. Одновременно с выходом на вынужденный прогул [А.] Е.Н. ушла на больничный с 09.12.2024 по 17.02.2025. 18.02.2025 [А.] Е.Н. на работу не явилась, уведомление о вынужденных прогулах не отозвала. В период с 18.02.2025 года по 06.03.2025 в отсутствие на рабочем месте [А.] Е.Н. составлялись акты об отсутствии на рабочем месте, в последующем они были отменены. 24.02.2025 [А.] Е.Н. обратилась в учреждение с заявлением о предоставлении информации о дате передачи в СФР сведений о ее сокращении для перерасчета пенсии. 27.02.2025 ГБУЗ ЯНАО „ЛГБ“ сообщило [А.] Е.Н., что согласно ст. 84.1 Трудового Кодекса РФ, днем прекращения Трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, ввиду того, что [А.] Е.Н. на работу после закрытия больничного листка не явилась, трудовые отношения с ней не были расторгнуты. [А.] Е.Н. данную информацию проигнорировала, на работу не явилась. 04.03.2025 ГБУЗ ЯНАО „ЛГБ“ направило в адрес [А] Е.Н. письмо с разъяснениями о том, что вынужденный прогул, на который она ушла с 09.12.2024 по мнению работодателя является необоснованным и незаконным. Рабочее место [А.] Е.Н. является безопасным. Работодатель потребовал явиться на рабочее место. Данное требование [А.] Е.Н. было проигнорировано. В ходе тщательной проверки всех обращений и заявлений [А.] Е.Н. было установлено, что процедура сокращения ее должности была осуществлена с нарушениями. [А.] Е.Н. является заместителем председателя ППО МПРЗ „Действие“ ГБУЗ ЯНАО „лгб“. Согласно ст. 373 Трудового Кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении Трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Согласно ст. 374 Трудового Кодекса РФ, увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Выяснилось, что проект приказа на увольнение в связи с сокращением [А.] Е.Н. не был направлен в профсоюзную организацию в которой она состоит. Следовательно, провести процедуру сокращения до конца работодатель не смог, чтобы не нарушить трудовые права [А.] Е.Н. 07.03.2025 в адрес [А] Е.Н. было направлено уведомление (письмо), которым ей сообщили, что процедура сокращения ее должности согласно уведомления (№1165 от 25.11.2024) отменяется. Отсутствие на рабочем месте [А.] Е.Н. в период с 18.02.2025 по 07.03.2025 было зачтено, как пропуск по уважительной причине и было оплачено работодателем. Также, этим уведомлением работодатель просил [А.] Е.Н. явиться на работу 10.03.2025. В период с 10.03.2025 по 17.03.2025 [А.] Е.Н. находилась на больничном. 14.03.2025 [А.] Е.Н. согласно ее запроса были направлены копии табеля учета рабочего времени за февраль 2025, расчетного листка за февраль 2025, приказ № 907-л от 11.03.2025. 18.03.2025 повторно сообщили [А.] Е.Н., что процедура сокращения ее должности согласно уведомления (№1165 от 25.11.2024) отменена, и она должна явиться на рабочее место. С 18.03.2025 [А.] Е.Н. на работу не является, отделом кадров учреждения составляются Акты об отсутствии ее на рабочем месте. 20.03.2025 повторно сообщили вышеуказанную информацию и затребовали письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 18.03.2025, 19.03.2025. 21.03.2025 [А.] Е.Н. направила ответ, но к сожалению письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 18.03.2025, 19.03.2025 не предоставила. Самостоятельно посчитала, что ее трудовые отношения с ГБУЗ ЯНАО „ЛГБ“ прекращены. В адрес ГБУЗ ЯНАО „ЛГБ“ поступают многочисленные заявления данного работника, учреждением предоставляются ответы на все ее заявления. Ответы [А.] Е.Н. получает. Это подтверждается перепиской с [А.] Е. Н. Работник в курсе всей сложившейся ситуации, но никак не идет на контакт с работодателем, злоупотребляет своими правами и на работу не выходит. Стоит обратить внимание, что 17.03.2025 [А.] Е.Н. направила уведомление, которым отозвала согласие на обработку, хранение и передачу персональных данных. Запретила использование электронной почты и иных каналов связи для направления ей какой-либо информации. Данный факт также свидетельствует о том, что работник не заинтересован добровольно урегулировать сложившуюся ситуацию, настроен негативно. Обращаем внимание, что учреждением до поступления запроса из ГИТ в ЯНАО предприняты все попытки урегулировать конфликт с [А.] Е.Н., сокращение с нарушением норм Трудового законодательства не было допущено, что не повлекло нарушение трудовых прав [А.] Е. Н. Также работодателем были оплачены дни в период с 18.02.2025 по 07.03.2025, тем самым ГБУЗ ЯНАО „ЛГБ“ пытается добровольно урегулировать возникшие разногласия с работником и не допустило нарушение Трудового законодательства.». Как было установлено ранее, согласно уведомлению дата расторжения Трудового договора — 10.02.2025 г. Как следует из письменных пояснений, а также из обращения [А.] Е.Н., у работника был период временной нетрудоспособности по 17.02.2025 г. При таких обстоятельствах, работодатель, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не вправе был расторгать трудовой договор до момента окончания временной нетрудоспособности. Трудовой договор подлежал расторжению 18.02.2025 г. Как следует из письменных пояснений, с 18.02.2025 [А.] Е.Н. отсутствовала на рабочем месте. Вместе с тем, необходимо отметить, что запрет на расторжение Трудового договора по инициативе работодателя, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, предусмотрен лишь в случае временной нетрудоспособности работника и в период пребывания в отпуске. Информацией о том, что [А.] Е.Н. не предоставлялся отпуск работодатель владеет. Об отсутствии открытого листка нетрудоспособности работодателю также известно, поскольку работодатель является учреждением здравоохранения, которому известно об обращении работника за медицинской помощью и открытии листка нетрудоспособности. При этом необходимо отметить, что СФР автоматически на основании выданных электронных листков нетрудоспособности (далее — ЭЛН) оповещает страхователей в онлайн-режиме об открытии ЭЛН на их сотрудников и при каждом изменении статуса ЭЛН (открыт, продлен, закрыт, аннулирован). В уведомлении указывается ФИО, дата рождения, СНИЛС работника, номер и текущий статус ЭЛН, даты его формирования и выдачи, сведения о периоде нетрудоспособности и ее причине, номер листка продолжения или дата к труду. При таких обстоятельствах, трудовой договор подлежал расторжению 18.02.2025 г., даже учитывая факт того, что [А.] Е.Н. не явилась на работу в последний рабочий день. Вместе с тем, трудовой договор расторгнут 18.02.2025 не был, работодателем составлялись акты об отсутствии [А.] Е.Н. на рабочем месте. Впоследствии, данные акты отменены и данный период зачтен, как пропуск по уважительной причине и был оплачен работодателем. Учреждением в марте 2025 г. установлено, что в ходе процедуры сокращения были допущены нарушения норм Трудового законодательства, в части не уведомления первичной профсоюзной организации, в связи с чем, было принято решение об отмене сокращения численности или штата работников. Необходимо отметить, что трудовым законодательством не предусмотрен запрет об отмене решения о проведении сокращения численности или штата работников. При этом работники, которые были уведомлены о предстоящем сокращении, должны быть уведомлены о вновь принятом решении. [А.] Е.Н., как сообщает работодатель, была уведомлена 07.03.2025 г. об отмене процедуры сокращения, т.е. после 18.02.2025 г. (дата, когда должен был быть расторгнут трудовой договор). Учитывая изложенное выше, работодателем нарушена процедура сокращения, поскольку своевременно, до окончания периода временной нетрудоспособности, [А.] Е.Н. не была уведомлена об отмене решения о сокращении. На дату предоставления Учреждением письменных пояснений — 24.03.2025 г., трудовой договор с [А.] Е.Н. не расторгнут. Часть 1 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях устанавливает административную ответственность за нарушение Трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права в виде предупреждения или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица,  — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.