ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "СТРОЙКОМПЛЕКТМОНТАЖ": Нарушение трудового законодательства и ненадлежащее оформление договоров.

Проведена государственная проверка соблюдения Трудового законодательства в общество С ограниченной ответственностью «СТРОЙКОМПЛЕКТМОНТАЖ».

Проверка проведена: Государственная инспекция труда в Вологодской области

Адрес: 160025, ОБЛ., вологодская, Г., Вологда, УЛ., прядильщиков, Д. 9, 350 000 010 000 232

Дата проверки: 17.02.2023

Причины проверки: (ФЗ 248) Наличие у контрольного (надзорного) органа сведений о готовящихся или возможных нарушениях обязательных требований, а также о непосредственных нарушениях обязательных требований, если указанные сведения не соответствуют утвержденным индикаторам риска нарушения обязательных требований

Требование: Указанные действия (бездействие) могут привести/приводят к нарушениям следующих обязательных требований: Частью 1 статьи 68 Трудового Кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусмотрено, что прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного Трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр Трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра Трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре Трудового договора, хранящемся у работодателя. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статья 135 ТК РФ). Изменений условий Трудового договора в одностороннем порядке не допускается. Системы оплаты труда, включают размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Порядок и выплаты стимулирующих выплат и надбавка за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается работникам учреждения с учетом выполнения показателей и критериев оценки эффективности деятельности в соответствии с локальными нормативными актами учреждения. Размер симулирующих выплат и премий определяется работодателем в отношении каждого сотрудника с учетом эффективности проделанной работы. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего Трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (статья 136 ТК РФ). При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (статья 236 ТК рф). в соответствии с частью 2 со статьей 22 ТК РФ работодатель предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. В случае, если работодатель не может обеспечить работника работой — это время может быть оформлено, как простой. Простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (статья 72.2 ТК РФ). Простой может возникнуть по вине работодателя, отдельного работника, группы работников или по обстоятельствам, не зависящим от работника, Трудового коллектива в целом и работодателя. При введении простоя работодатель обязан принять все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором (статья 22, 56 ТК РФ). Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации (определение Самарского областного суда от 21 августа 2018 г. по делу № 33−10081/2018). Оплата времени простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается (статья 157 ТК РФ). Кроме того, в локальных нормативных актах работодателя оплата времени простоя работникам может предусматриваться в большем размере, исходя из финансовых возможностей организации (Письмо Минтруда России от 29.06.2020 N 14−1/ООГ-9778). Трудовым кодексом РФ предусмотрено несколько оснований для расторжения Трудового договора. Так, например, в соответствии со статьей 80 ТК РФ по инициативе работника, статьей 77 ТК РФ предусмотрены общие основания расторжения Трудового договора, статьей 81 ТК РФ предусмотрены условия расторжения Трудового договора по инициативе работодателя. Для ведения финансово-хозяйственной деятельности работодатель утверждает штатное расписание. При проведении организационно-штатных мероприятий (сокращение штата) соблюдаются гарантии, предусмотренные статьями 178−180 Трудового Кодекса РФ (далее — ТК РФ). Трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Кроме того, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае расторжения Трудового договора в связи с ликвидацией организации работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения уведомить работников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель должен выдать каждому работнику персональное уведомление. Нарушение норм Трудового законодательства влечет за собой административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.