ООО "МАТРИКС АУТСОРСИНГ РИДЖН": Суд установил факт трудовых отношений и обязал выплатить зарплату частично.

Дело № 2−2691/2024

УИД № 61rs0009−01−2024−002990−22

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 ноября 2024 года г. Азов

Азовский городской суд Ростовской области в составе председательствующего судьи [Д.] А.Ю., при секретаре [Г.] К.О., с участием представителя истца ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «матрикс аутсорсинг риджн» об установления факта трудовых отношений, о взыскании невыплаченной заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее также истец) обратился в суд с иском к ООО «матрикс аутсорсинг риджн» (далее также ответчик), третье лицо ООО «фрито ЛЕЙ мануфактуринг» об установления факта трудовых отношений, о взыскании невыплаченной заработной платы, в обоснование иска указав, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в ООО «матрикс аутсорсинг риджн» <данные изъяты>.

Трудовую деятельность осуществлял в <адрес> на территории завода по производству чипсов в <адрес>, принадлежащего ООО «фрито ЛЕЙ мануфактуринг» по адресу <адрес>.

В первый рабочий день представитель ответчика объявил ему о приеме на работу, в связи с чем было написано соответствующее заявление.

Представитель ответчик указал ему рабочее место, объяснил порядок работы и должностные обязанности, объявил о размере заработной платы.

Оплата труда в период с февраля по май 2024 года составляла 1980 руб. за 12-ти часовую смену после вычета НДФЛ.

Заработная плата выплачивалась дважды в месяц: полный расчет за предыдущий месяц после 13-го числа и аванс после 23-го числа.

Режим рабочего времени сменный, по 12 часов, с 8−00 до 20−00 и с 20−00 до 8−00 по графику.

В период осуществления трудовой деятельности истец выполнял следующие должностные обязанности: погрузку, выгрузку и внутрискладскую переработку грузов — сортировку, укладку, переноску и т.д. вручную с применением простейших погрузочно-разгрузочных приспособлений и средств транспортировки (тачек, тележек, транспортеров и других подъемно-транспортных механизмов), крепление и укрытие грузов на складах и транспортных средствах, переносит щиты и трапы, открывал и закрывал люки, борта, двери грузовых автомобилей, прицепов и полуприцепов.

При устройстве на работу ответчик заверил истца в оформлении трудовых отношений, отчислении налога на доходы физических лиц, взносов во внебюджетные фонды.

С ДД.ММ.ГГГГ истец имел пропуск на территорию завода как сотрудник ООО «матрикс аутсорсинг риджн» и дважды в месяц получал заработную плату.

Истец указывает, что задолженность работодателя по оплате его труда за июнь 2023 года составила 43 560 рублей после вычета НДФЛ, или 50 068 рублей 97 копеек включая ндфл.

Зарплату перечисляли на его банковский счет неизвестные ему представители ответчика. Как ему объяснил представитель работодателя, заработная плата перечислялась за вычетом комиссии за перевод денежных средств в размере 100 рублей с каждого платежа.

В июне 2023 года бригадир сообщила ему, что в связи со смертью генерального директора ФИО5 заработная плата временно выплачиваться не будет и все работы приостанавливаются до назначения нового генерального директора.

В связи с чем, с учетом поданных уточнений, истец просит суд установить факт трудовых отношений между ним и ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время в должности грузчика, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за июнь 2023 года в размере 50 068 рублей 97 копеек, а также возложить на ответчика обязанность внести в трудовую книжку запись о приеме истца на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность грузчика.

Представитель истца в суд прибыл, поддержал уточненные требования.

Истец, представитель ответчика, представитель третьего лица в суд не прибыли, извещены о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, ответчик направил в суд письменные возражения.

Суд рассмотрел дело в отсутствие неявившихся участников процесса в порядке ст. 167 ГПК рф.

Выслушав представителя истца, исследовав собранные по делу доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон Трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 «О трудовом правоотношении» (далее — Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального Трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального Трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования Трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального Трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового Кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-о).

В части 1 статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации дано понятие Трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями,  — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка, графику работы (сменности обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования Трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании Трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового Кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношений признаков Трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения Трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы — устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия Трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового Кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение Трудового договора (статья 22 Трудового Кодекса Российской Федерации). Правом на заключение Трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового Кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Приведенные нормы Трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму Трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом апелляционной инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судом не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (Трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований истца и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства:

- было ли достигнуто соглашение между истцом и ответчиком или его уполномоченным лицом о личном выполнении истцом работы по должности грузчика;

- был ли ФИО1 допущен к выполнению названной работы;

- выполнял ли ФИО1 эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период;

- подчинялся ли ФИО1 действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка или графику сменности работы;

- выплачивалась ли ему заработная плата.

Изучив собранные по делу доказательства, выслушав истца, допросив свидетеля, принимая во внимание ответ ООО «фрито ЛЕЙ мануфактуринг» от ДД.ММ.ГГГГ, из содержания которого следует, что истец в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ посещал территорию ООО «фрито ЛЕЙ мануфактуринг» в <адрес> при оказании услуг ООО «матрикс аутсорсинг риджн», в рамках заключенного договора между ООО «матрикс аутсорсинг риджн» и ООО «фрито ЛЕЙ мануфактуринг», суд приходит к выводу о доказанности наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, суд не находит оснований для признания отношений трудовыми после ДД.ММ.ГГГГ, поскольку доказательств фактического допуска истца к работе после указанной даты, выполнения какой-либо работы, суду не представлено.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ начисление, выплата заработной платы являются обязанностью работодателя, соответственно бремя доказывания об отсутствии нарушений с его стороны возложенных на него трудовым законодательством этих обязанностей лежит на нем.

Доказательств выплаты заработной платы за заявленный период (июнь 2023 года) ответчиком суду не представлено, расчет произведенный истцом судом проверен, признается арифметически верным.

В связи с чем, заявленные истцом требования подлежат частичному удовлетворению.

Также с ответчика надлежит взыскать государственную пошлину в бюджет муниципального образования — г. Азова Ростовской области в размере 600 рублей.

Руководствуясь статьями 194−199 ГПК РФ,

РЕШИЛ

Исковые требования ФИО1 к ООО «матрикс аутсорсинг риджн» об установления факта трудовых отношений, о взыскании невыплаченной заработной платы удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 в должности грузчика и ООО «матрикс аутсорсинг риджн» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать ООО «матрикс аутсорсинг риджн» внести запись в трудовую книжку о принятии ФИО1 на работу в должности грузчика с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «матрикс аутсорсинг риджн» (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт № №) задолженность по заработной плате в размере 50 068 рублей 97 копеек.

В остальной части иска — отказать.

Взыскать с ООО «матрикс аутсорсинг риджн» в доход бюджета муниципального образования «город Азов» государственную пошлину в размере 600 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Азовский городской суд Ростовской области в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 19.11.2024.

Судья А.Ю. [Д]