ОАО Р/К "Приморец": Суд восстановил сотрудника на работе, признав увольнение за прогул незаконным.

Дело № 2−143/2025 (2−1728/2024;)

25RS0035−01−2024−002656−61

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ Российской Федерации

г. Большой Камень 31 января 2025 года

Шкотовский районный суд Приморского края в составе председательствующего [П.] Г.В.,

при ведении протокола помощником судьи [Д.] Д.В.,

с участием помощника Большекаменского межрайонного прокурора Приморского края Зыряновой А.А.,

истца ФИО2,

представителя ответчика ОАО «РК «Приморец» — ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к открытому акционерному обществу «Рыболовецкий колхоз «Приморец» о восстановлении на работе, о взыскании вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд, указав, что ДД.ММ.ГГГГ, согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, он был принят на работу в ОАО р\к «Приморец» на должность матроса 1-го класса СТР «Подъяпольск», ДД.ММ.ГГГГ дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом генерального директора ФИО5, он был переведен на должность боцмана СТР «Подъяпольск», ДД.ММ.ГГГГ дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом генерального директора ФИО5 он был переведен на должность мастера по добыче краба СТР «Подъяпольск», ДД.ММ.ГГГГ дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом генерального директора ФИО5, он был переведен на должность старшего мастера по добыче краба СТР «Подъяпольск» на постоянной основе.

Его трудовая деятельность осуществлялась на судне СТР «Подъяпольск» принадлежащему ОАО р/к «Приморец». Заработная плата Истца во время стоянки судна, согласно договору составляла 44 083, 66 рублей, в период нахождения судна на промысле в размере 1, 76 пая члена экипажа.

С момента начала исполнения своих трудовых обязанностей никаких нареканий со стороны ответчика не было, дисциплинарные взыскания на него не налагались, он добросовестно исполнял возложенные на него обязанности, был на хорошем счету и неоднократно премировался работодателем.

ДД.ММ.ГГГГ, через Госуслуги, истец узнал, что ответчиком издан приказ о расторжении Трудового договора по основаниям подпункта а, п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (в связи с прогулом).

С увольнением не согласен.

Просил признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановить ФИО2 на рабочем месте в прежней должности, взыскать с ответчика компенсацию недополученной заработной платы в период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время, взыскать с ответчика в качестве компенсации морального вреда денежные средства в сумме 100 000 рублей, взыскать с ответчика судебные расходы.

В ходе судебного заседания истец уточнил исковые требования и просил: признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановить ФИО2 на рабочем месте в прежней должности, взыскать с ответчика компенсацию недополученной заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 3 020 030 рублей 28 копеек, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Представителем ответчика ОАО «РК «Приморец» — ФИО6, были представлены письменные возражения, из которых следует, что ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу в ОАО «РК «Приморец» на должность матроса — практиканта рыболовное судно СTP «Подъяпольск» порт приписки г. Находка порт пункт Подъяпольское (трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ), ДД.ММ.ГГГГ истец был переведён на должность боцман рыболовное судно СTP «Подъяпольск» (дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ), ДД.ММ.ГГГГ истец переведён на должность мастер по добыче краба рыболовное судно СTP «Подъяпольск» (дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ), ДД.ММ.ГГГГ истец переведён на должность старшего мастера по добыче краба СTP «Подъяпольск» на период ремонта судна (дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ), ДД.ММ.ГГГГ истец переведён на должность мастера по добыче краба СTP «Подъяпольск» (дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ), ДД.ММ.ГГГГ истец переведён на должность старший мастер по добыче краба СTP «Подъяпольск» (дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ).

Согласно приказу по СTP «Подъяпольск» от ДД.ММ.ГГГГ и табелю учёта рабочего времени по судну последний рабочий день истца на судне — ДД.ММ.ГГГГ

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу был предоставлен дополнительный отпуск (учебный) для прохождения промежуточной аттестации — 40 календарных дней.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск — 18 календарных дней, в период нахождения в отпуске был оформлен лист нетрудоспособности № с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (15 дней).

С учётом ежегодного оплачиваемого отпуска и временной нетрудоспособности истец должен был приступить к исполнению своих должностных обязанностей ДД.ММ.ГГГГ

Согласно абз. 1−4 ч. 2 ст. 21, ч. 1 ст. 100, ст. 123 ТК РФ работник должен выйти на работу в первый рабочий день по его графику, следующий после окончания отпуска.

Истец в указанный день на работу не явился, информации о своём отсутствии работодателю не предоставил, что зафиксировано актами об отсутствии на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (включительно).

Для выяснения причин отсутствия на рабочем месте: ДД.ММ.ГГГГ начальник отдела кадров с мобильного телефона связался с истцом, уведомив его о необходимости явиться на рабочее место, ДД.ММ.ГГГГ истец получил письменное уведомление о необходимости явиться в ОАО «РК «Приморец», данное письмо также осталось без внимания, ДД.ММ.ГГГГ в судебном заседании в Шкотовском районном суде по гражданскому делу № истцу было вручено в руки требование о предоставлении письменного объяснении невыхода на работу.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком было получено от истца объяснение по факту отсутствия на рабочем месте — «отказ работодателя на возвращение истца на прежнее место работы».

Указал, что с учётом невыхода истца на работу, отсутствием уважительных причин, данный случай является прогулом.

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работника.

ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ о расторжении Трудового договора с истцом по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ознакомить с приказом истца под роспись не представлялось возможным в связи с отсутствием на рабочем месте, о чём в приказе сделана соответствующая запись.

При расторжении Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ОАО «РК «Приморец» соблюдены требования ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание наложено с учётом тяжести совершенного проступка и обстоятельства, при котором он был совершён. Увольнение произведено в соответствии с порядком, предусмотренным ст. 84.1 ТК рф.

Ссылки истца на «письменное заявление» (объяснительная) от ДД.ММ.ГГГГ, СМС-сообщение от ДД.ММ.ГГГГ полагает необоснованными Указывает, что рабочим местом истца является ОАО «РК «Приморец» (<адрес>), СТР «Подъяпольск», для получения направления на судно истцу необходимо явиться в отдел кадров с предоставлением всех своих морских документов (удостоверение личности моряка, квалификационные документы, диплом, все свидетельства по прохождению обучения по безопасности на море), все данные документы находятся на руках у истца.

Указывает, что истец на своё рабочее место не являлся, требования об этом игнорировал, тем самым отказываясь приступить к исполнению своих обязанностей.

Полагает, что оснований для удовлетворения заявленных истцом требований не имеется.

Истец ФИО2 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал. Полагал заявленные требования обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Представителем ответчика ОАО «РК «Приморец» — ФИО6, в судебном заседании с заявленными исковыми требования не согласился, полагал их необоснованными и незаконными, просил в удовлетворении отказать.

Помощник Большекаменского межрайонного прокурора <адрес> ФИО7 в судебном заседании полагала, что требования искового заявления подлежит удовлетворению. ОАО «РК «Приморец» в основаниях увольнения указало акты об отсутствии ФИО2 на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, срок давности привлечения к ответственности по которым истек, нарушен порядок привлечения к ответственности определенный ст. 193 ТК рф.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, приходит к следующему выводу.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу в ОАО «РК «Приморец» на должность матроса — практиканта рыболовное судно СTP «Подъяпольск» порт приписки <адрес> порт пункт Подъяпольское (трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ), ДД.ММ.ГГГГ истец был переведён на должность боцман рыболовное судно СTP «Подъяпольск» (дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ), ДД.ММ.ГГГГ истец переведён на должность — мастер по добыче краба рыболовное судно СTP «Подъяпольск» (дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ), ДД.ММ.ГГГГ истец переведён на должность старшего мастера по добыче краба СTP «Подъяпольск» на период ремонта судна (дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ), ДД.ММ.ГГГГ истец переведён на должность мастера по добыче краба СTP «Подъяпольск» (дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ), ДД.ММ.ГГГГ истец переведён на должность старший мастер по добыче краба СTP «Подъяпольск» (дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ).

Согласно приказу по СTP «Подъяпольск» от ДД.ММ.ГГГГ и табелю учёта рабочего времени по судну последний рабочий день истца на судне — ДД.ММ.ГГГГ

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу был предоставлен дополнительный отпуск (учебный) для прохождения промежуточной аттестации — 40 календарных дней.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск — 18 календарных дней, в период нахождения в отпуске был оформлен лист нетрудоспособности № с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (15 дней).

С учётом ежегодного оплачиваемого отпуска и временной нетрудоспособности истец должен был приступить к исполнению своих должностных обязанностей ДД.ММ.ГГГГ

Из материалов дела следует, что ФИО2 должен был приступить к исполнению своих должностных обязанностей ДД.ММ.ГГГГ

Акт № об отсутствии ФИО2 на рабочем месте был составлен ДД.ММ.ГГГГ в 17 часов 00 минут, ДД.ММ.ГГГГ начальник отдела кадров работодателя с мобильного телефона связался с ФИО2, уведомив его о необходимости явиться на рабочее место; ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 получил письменное уведомление о необходимости явиться в ОАО «РК «Приморец». Следовательно, срок привлечения к дисциплинарно ответственности заканчивается 04.05.2024г.

Однако, только ДД.ММ.ГГГГ в судебном заседании в Шкотовском районном суде по гражданскому делу № ФИО2 было вручено требование о предоставлении письменного объяснении невыхода на работу, ДД.ММ.ГГГГ ОАО «РК «Приморец» было получено от ФИО2 объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ о расторжении Трудового договора с ФИО2 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК рф.

Судом учитывается, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным.

Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК рф).

Несмотря на то, что Трудовой кодекс Российской Федерации не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение, однако применение дисциплинарного взыскания возможно без объяснительной записки работника, при наличии доказательств, свидетельствующих о том, что объяснение у работника запрашивалось.

В качестве доказательства того, что работодатель затребовал у работника объяснительную, ответчиком было предоставлено требование от ДД.ММ.ГГГГ, которое ответчиком было вручено ФИО2 в судебном заседании в Шкотовском районном суде по гражданскому делу №, до этой даты ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ работодатель направлял уведомление работнику о необходимости явиться в ОАО «РК «Приморец» на рабочее место, составив акт № об отсутствии ФИО2 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в 17 часов 00 минут.

Таким образом, материалами дела подтверждается и не оспаривается ответчиком, что только ДД.ММ.ГГГГ работодатель обратился к ФИО2 с просьбой предоставить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно. Судом также принимается во винмание, что ответчик затребовал обяснения об отсутствии на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по 02.10. 2024 включительно, однако ДД.ММ.ГГГГ составил акт № в котором указал, что старший мастер по добычи краба СТР «Подъяпольск» ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ по 23 10.2024 не явился в отдел кадров ОАО «РК «Прморец», отсутствовал на рабочем месте.

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193ТК РФ, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК рф).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзацах 2, 3 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом, согласно разъяснений, содержащихся в пп. «б» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается, день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Установленный трудовым законодательством РФ срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным и его пропуск свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Учитывая вышеизложенное, суду не представлено доказательств свидетельствующих о том, что у работника была затребована объяснительная в течение месяца со дня обнаружения проступка, то есть с ДД.ММ.ГГГГ, равно как не представлено доказательств истребования объяснительной за период с 03.10. по ДД.ММ.ГГГГ, с учетом издания приказа № о прекращении (расторжении) Трудового договора с работником (увольнении) ДД.ММ.ГГГГ, в основание которого был включён акт отсутствия на рабочем месте № от 23.10.2024г.

В судебном заседании ФИО2 пояснил, что еще с конца февраля он был готов приступить к выполнению своих должностных обязанностей на своем рабочем месте, но был вынужден оформить часть очередного отпуска, на его неоднократные устные и письменные (посредствам месенжера Вацап) обращения о том, что он готов приступить к работе к руководству ОАО «РК «Приморец», он получал отказы. Указывает на наличие конфликта между ним и руководством ОАО «РК «Приморец», что и послужило основанием для отказа в направлении на судно, указывает, что с марта по май 2024 не менее пяти раз лично приезжал в офис работодателя, посещал отдел кадров и генерального директора, однако направление на судно не получил.

Кроме того, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, данным в пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового Кодекса Российской Федерации

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении Трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового Кодекса Российской Федерации

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 года N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации»).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового Кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником за прогул только при соблюдении предусмотренных трудовым законодательством требований о сроках и порядке привлечения к дисциплинарной ответственности, включая требования о соразмерности дисциплинарного взыскания. При этом, бремя доказывания наличия оснований увольнения и соблюдения процедуры увольнения возложено трудовым законодательством именно на работодателя.

Учитывая вышеизложенное, суду не представлено доказательств свидетельствующих о соразмерности дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, в материалах дела имеются доказательства того, что истец ФИО2 с момента принятия на работу последовательно занимал должности от матроса до мастера по добычи краба, ранее, до ДД.ММ.ГГГГ, по выходу из очередных ежегодных отпусков, направлялся работодателем на свое непосредственное рабочее место судно СТР «Подъяпольск».

Кроме того, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (п. 6 ст. 193 УК рф).

Приказ о расторжении Трудового договора издан ДД.ММ.ГГГГ Как следует из искового заявления 24.10.2024г., через Госуслуги, истец узнал, что ответчиком издан приказ о расторжении Трудового договора по основаниям подпункта а, п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с прогулом).

Принимая во внимание выше изложенное, суд приходит к выводу, что работодателем была нарушена процедура применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в связи, с чем приказ о расторжении Трудового договора необходимо признать незаконным, в связи с чем, ФИО2 подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 04 апреля 2024 года.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно статье 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определены в соответствующем Положении, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922.

В соответствии с пунктом 2 указанного Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Из содержания пункта 9 данного Положения следует, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок работника.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, для определения среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению, и количество рабочих дней в период вынужденного прогула.

Так, из представленной справки ОАО «РК «Приморец»за период с апреля 2023 по март 2024 средний дневной заработок истца составил 13 473 рубля 47 копеек, период вынужденного прогула с 04.04.2024 по 31.01.2025 (248 раб. дн. при 6 дневной рабочей недели), таким образом, сумма ко взысканию вынужденного прогула составит 3 341 420 рублей 56 копеек (13473×248).

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, изложенным в постановления от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Поскольку при рассмотрении дела установлены неправомерные действия ответчика, нарушившие трудовые права истца, суд приходит к выводу о необходимости взыскания компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию в пользу истца с ответчика, суд принимает во внимание факт переживаний истца, характер и объем ее нарушенных прав, вынужденный характер обращения в суд за их защитой. Руководствуясь требованиями разумности и справедливости, компенсацию морального вреда суд определяет в размере 2 000 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ и ст.333.19 НК РФ с ответчика также подлежит взысканию государственная пошлина в размере 47 389 рублей 94 копеек.

Руководствуясь ст.ст. 194−199 ГПК РФ, суд

решил:

признать Приказ открытого акционерного общества «Рыболовецкий колхоз «Приморец» № о прекращении (расторжении) Трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ — незаконным.

восстановить ФИО2 на работе в открытое акционерное общество «Рыболовецкий колхоз «Приморец», в СТР Подъяпольск, страшим мастером по добычи краба 3.1. с ДД.ММ.ГГГГ.

взыскать с открытого акционерного общества «Рыболовецкий колхоз «Приморец» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 3 341 420 рублей 56 копеек.

Взыскать с открытого акционерного общества «Рыболовецкий колхоз «Приморец» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в сумме 2 000 рублей.

Взыскать с открытого акционерного общества «Рыболовецкий колхоз «Приморец» государственную пошлину в доход муниципального образования городской округ Большой Камень в размере 47 389 рублей 94 копеек.

Решение в части восстановления на работе вступает в законную силу немедленно.

Решение суда может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Шкотовский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Г.В. [П]

(мотивированное решение изготовлено — 31.01.2025)