ГБУЗ "РАЙОННАЯ БОЛЬНИЦА с. АРГАЯШ": невыплата зарплаты

Дело № (2−4280/2024;) ~ М-3489/2024

УИД 74rs0№-80

мотивированное решение

изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

решение

Именем Российской Федерации

<адрес> ДД.ММ.ГГГГ

Ленинский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего [Ц.] И.И.,

при секретаре ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУЗ «Районная больница с. Аргаяш» о признании приказа незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, премий, взыскании оплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ГБУЗ «Районная больница с. Аргаяш», в котором просил признать приказ главного врача ГБУЗ «Районная больница <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ №л незаконным и отменить его, взыскать невыплаченный персональный повышенный коэффициент 1, 5 от оклада <данные изъяты> руб. на дату ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб. и по день фактического исполнения решения суда, премию по окончанию 2023 года в размере <данные изъяты> руб., премию ко дню медицинского работника, в размере <данные изъяты> руб., оплату труда за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование иска указал, что работает в ГБУЗ «Районная больница с. Аргаяш» с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время врачом-хирургом хирургического отделения круглосуточного пребывания. Трудовым договором ему установлен персональный повышающий коэффициент, между тем в сентябре 2024 года больница в одностороннем порядке исключила условие Трудового договора о персональном повышающем коэффициенте. Такое изменение условий Трудового договора в части персонального повышающего коэффициента нарушает его трудовые права. Ввиду незаконного лишения его персонального повышающего коэффициента за испрашиваемый период им недополучена заработная плата. Кроме того, ответчиком без наличия на то оснований не выплачены премии. В период отсутствия работника отделения он выполнял работу за данного работника, в связи с чем в его пользу подлежит взысканию соответствующая плата.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель истца ФИО1 — ФИО4 в судебном заседании исковые требования поддержал по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ГБУЗ «Районная больница <адрес>» — ФИО5 в судебном заседании исковые требования не признала.

Третье лицо министерство здравоохранения <адрес> в судебное заседание представителя не направило, извещено.

Выслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлены следующие фактические обстоятельства по делу.

ФИО1 работает в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Районная больница <адрес>» с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время врачом-хирургом хирургического отделения круглосуточного пребывания в ГБУЗ «Районная больница <адрес>».

Приказом о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ, истец был принят на работу врачом-хирургом хирургического отделения круглосуточного пребывания в ГБУЗ «Районная больница <адрес>», с ним заключен трудовой договор, установлен оклад в размере <данные изъяты> руб.; выплаты за непрерывный стаж — <данные изъяты> руб.; сельские — <данные изъяты> руб.; за квалификационную категорию -<данные изъяты> руб.; районный коэффициент — <данные изъяты> руб.; за работу с вредными и опасными условиями — <данные изъяты> руб.; установлен персональный повышающий коэффициент в размере 1, 5 оклада, что составило сумму <данные изъяты> руб. (т. 1 л.д. 12−16).

Из пункта 4.1 Трудового договора усматривается, что за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается заработная плата в размере 26 332 руб. за одну ставку и персональный повышающий коэффициент, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера согласно положению об оплате труда работников.

Таким образом, персональный повышающий коэффициент не относится к выплатам компенсационного и стимулирующего характера, что следует как из текста Трудового договора, так и усматривается из положения об оплате труда работников (том 1 л.д. 139−154).

Так, согласно пункту 5 положения об оплате труда работников (как в редакции приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, так и в редакции приказа № от ДД.ММ.ГГГГ) размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников учреждения устанавливаются руководителем учреждения на основе отнесения занимаемых ими должностей к соответствующим квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп, согласно приложению № к настоящему Положению и уровням квалификации профессиональных стандартов согласно приложению № к настоящему Положению. Оклады (должностные оклады) работников устанавливаются за продолжительность рабочего времени (норму часов), в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности», Трудовым кодексом Российской Федерации, приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами. Оклады (должностные оклады) устанавливаются в рублях.

Согласно пункту 6 положения об оплате труда работников работникам учреждения предусмотрено установление персонального повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы), основанное на соблюдении требований дифференциации оплаты труда с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, а также сложности и объема выполняемых работ, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач. Установление персонального повышающего коэффициента к должностному окладу работникам учреждения не носит обязательный характер. Размер персонального повышающего коэффициента в пределах до 1, 5. Решение об установлении размера персонального повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы) принимается главным врачом учреждения персонально в отношении конкретного работника в соответствии с Порядком установления персонального повышающего коэффициента работникам учреждения, принятым с учетом мнения первичной профсоюзной организации Учреждения (приложение 3 к настоящему Положению). Размер выплат по персональному повышающему коэффициенту к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы) определяется путем умножения размера оклада (должностного оклада, ставке заработной платы) работника Учреждения на повышающий коэффициент. Персональный повышающий коэффициент к окладу устанавливается ежеквартально в течение соответствующего календарного года. Применение персонального повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу) не образует новый оклад (должностной оклад) и не учитывается при начислении выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Соглашением об изменении условий Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, в условия пункта 4 «оплата труда» подпункта 4.1 «а» внесены изменения, с ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад ФИО1 установлен в размере <данные изъяты> руб. в месяц (т. 1 л.д. 17).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уведомлен об изменении условий Трудового договора в части отмены ППК, в подтверждение чему представлено письменное уведомление, подписанное ФИО1 (том 1 л.д. 126).

Из текста вышеуказанного уведомления усматривается, что основанием к отмене ППК послужило невыполнение плановых показателей по государственному заданию работы хирургического отделения круглосуточного стационара, ходатайство о снижении ППК было направлено заведующим отделением ФИО8

Приказом главного врача ГБУЗ «Районная больница <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ №л истцу отменен персональный повышающий коэффициент со ДД.ММ.ГГГГ, с приказом ФИО1 ознакомлен (т. 1 л.д. 126−127).

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком подготовлено соглашение № об изменении условий Трудового договора, которое истец подписать отказался (том 1 л.д. 128−129).

Как пояснил суду свидетель ФИО6, являющийся заведующим отделением, где работает истец, решение о лишении истца персонального повышающего коэффициента было принято из-за невыполнения отделением плана работы, утвержденного Министерством здравоохранения <адрес> на 2024 год, при этом указал, что план не выполняется уже три года, итоги относительно выполнения плана подводятся в конце года, однако поскольку в середине года уже стало понятно, что план выполнен не будет, было принято решение о лишении истца персонального повышающего коэффициента.

Свидетель ФИО7, являющаяся заместителем главного врача, пояснила суду, что ППК был снят со всех врачей за невыполнение плана, при этом ФИО1 отказался выполнять дополнительную работу, охарактеризовала ФИО1 как специалиста с положительной стороны.

В части 3 статьи 37 Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и Трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 3 статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4 статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 5 статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия Трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со статьей 191 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего Трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового Кодекса Российской Федерации включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При таких обстоятельствах, с учетом положения об оплате труда работников, действующего в больнице, персональный повышающий коэффициент, установленный истцу, носит постоянный характер, входит в состав заработной платы (является составной ее частью), выплачивается работнику за труд, за исполнение трудовых обязанностей, соответственно относится к гарантированной выплате.

Произвольное снижение ответчиком указанного коэффициента является незаконным.

Издавая приказ от ДД.ММ.ГГГГ и снижая истцу размер персонального повышающего коэффициента, в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчиком не было предоставлено доказательств ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей.

Напротив, истец имеет многочисленные благодарности от пациентов, к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Представленные сведения о нагрузке врачей хирургического отделения не свидетельствуют о том, что ФИО1 выполнял работу в объема, меньшем, чем иные сотрудники отделения.

Связывая отмену истцу ППК с невыполнением больницей плана на 2024 год, сторона ответчика не указала то, какую конкретно роль в этом сыграл истец, не дал оценки работе иных сотрудников отделения, от которых зависит выполнение утвержденного плана.

При этом при оценке действий данных сотрудников не имело бы правового значения наличие или отсутствие у них ппк.

Учитывает суд и показания заведующего отделением ФИО6, который указал, что план не выполнялся уже более трех лет.

Необходимо отметить и то, что подведение итогов относительно выполнения или невыполнения плана осуществляется в конце года, как об этом пояснила сторона ответчика, при этом за невыполнение годового плана истец был лишен ППК до истечения отчетного года, уведомление было направлено ДД.ММ.ГГГГ, а приказ издан ДД.ММ.ГГГГ, а именно до момента, когда ответчику могло стать известно о том, будет выполнен план на год или нет.

Указания свидетеля ФИО6 на то, что на момент принятия решения об отмене истцу ППК уже было понятно, что план выполнен не будет, не свидетельствуют о законности принятия соответствующего решения.

Исчисляя размер недоплаченной заработной платы с учетом незаконной отмены персонального повышающего коэффициента, суд исходит из следующего.

В силу пункта 6 положения об оплате труда работников в редакции, действующей с учетом изменений, внесенных приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, размер выплат по персональному повышающему коэффициенту к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы) определяется путем умножения размера оклада (должностного оклада, ставке заработной платы) работника Учреждения на повышающий коэффициент. Применение персонального повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу) не образует новый оклад (должностной оклад) и не учитывается при начислении выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В аналогичной редакции представлен вышеуказанный пункт положения и на момент заключения Трудового договора с истцом (редакция с учетом приказа № от ДД.ММ.ГГГГ) (том 2 л.д. 141−154).

Приказом о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ, истец был принят на работу врачом-хирургом хирургического отделения круглосуточного пребывания в ГБУЗ «Районная больница <адрес>», с ним заключен трудовой договор, установлен оклад в размере <данные изъяты> руб.; выплаты за непрерывный стаж — <данные изъяты> руб.; сельские — <данные изъяты> руб.; за квалификационную категорию -<данные изъяты> руб.; районный коэффициент — <данные изъяты> руб.; за работу с вредными и опасными условиями — <данные изъяты> руб.; установлен персональный повышающий коэффициент в размере 1, 5 оклада, что составило сумму <данные изъяты> руб. (т. 1 л.д. 12−16).

В дело представлены расчетные листки (том 1 л.д. 147−153), из которых усматривается, что истцу ежемесячно выплачивался, в том числе отдельно оклад и отдельно сумма, составляющая 1, 5 оклада.

С учетом размера оклада в спорный период (29492 руб.), недоплаченная заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ будет составлять <данные изъяты> руб., исходя из следующего расчета: сентябрь 2024 года — 5 из 21 отработанных дней — <данные изъяты> руб.; октябрь 2024 года — 22 из 23 отработанных дня — <данные изъяты> руб.; ноябрь 2024 года — 7 из 21 отработанных дней — <данные изъяты> руб.; декабрь 2024 года — 17 из 21 отработанных дней — <данные изъяты> руб.; январь 2025 года — 17 из 17 отработанных дня = <данные изъяты> руб.; февраль 2025 года — 2 из 20 отработанных дней — <данные изъяты> руб.

Контррасчета стороной ответчика не представлено, на соответствующий вопрос суда представитель ответчика пояснила, что представлять контррасчет больница не будет. Данные пояснения отражены в протоколе судебного заседания.

Разрешая требования о взыскании премии по окончанию 2023 года, премии ко дню медицинского работника за 2023 год, премию ко дню медицинского работника за 2024 год, суд исходит из следующего.

Как указано ответчиком в отзыве, премия по окончанию 2023 года, премии ко дню медицинского работника не выплачивались в виду кредиторской задолженности в учреждении.

Стороной ответчика при этом не оспаривалось, что все из заявленных истцом ко взысканию премий, выплачивались заведующим отделениями в больнице, в том числе ФИО6

Свидетель ФИО6 данные обстоятельства суду подтвердил.

Какую-либо индивидуальную направленность премии, выплаченные заведующим отделениями больницы, не носили.

Согласно пункту 16 положения об оплате труда работников (как в редакции приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, так и в редакции приказа № от ДД.ММ.ГГГГ) в целях стимулирования работников учреждения к качественному результату труда, а также их поощрения за выполненную работу работникам учреждения могут устанавливаться выплаты стимулирующего характера. Решение о введении выплат стимулирующего характера и условиях их осуществления принимаются Учреждением самостоятельно в пределах фонда оплаты труда. Остаток средств, предусмотренный на оплату труда из всех источников финансирования, после расчетов с работниками по должностным окладам и выплатам компенсационного характера, направляется на выплаты стимулирующего характера.

Пунктом 17 положения об оплате труда работников (как в редакции приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, так и в редакции приказа № от ДД.ММ.ГГГГ) установлены следующие виды выплат стимулирующего характера в учреждении: выплаты за высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; выплаты за наличие ученой степени, почетного звания; выплата за наличие ученой степени (кандидат паук, доктор наук), почетного звания (заслуженный врач РФ, заслуженный работник здравоохранения РФ, народный врач выплаты за выслугу лет; выплата молодым специалистам; премиальные выплаты по итогам работы; премия по итогам работы за первый квартал; премия по итогам, работы за полугодие; премия по итогам работы за девять месяцев; премия, но итогам работы за год; выплаты, учитывающие особенности деятельности учреждения и отдельных категорий работников: выплата за наличие квалификационной категории; выплата ко дню медицинского работника; выплата за оказание медицинских услуг по родовым сертификатам (оказание медицинских услуг женщинам в период беременности, оказание медицинских услуг женщинам и новорождённым в период родов и в послеродовый период, а также диспансерному (профилактическому) наблюдению ребенка в течении первого года жизни выплаты специалистам за работу в сельских населенных пунктах; выплата специалистам за работу в сельских населенных пунктах.

Пунктом 17.8.2 положения установлено, что выплата ко дню медицинского работника, которая производится к профессиональному празднику «День медицинского работника» в процентном отношении к окладу (должностному окладу) работнику медицинской организации либо в абсолютном размере. Размер выплаты ко дню медицинского работника определяется с учетом экономии фонда оплаты труда в учреждении, устанавливается в соответствии с Порядком осуществления выплаты ко дню медицинского работника учреждения (приложение 10 к настоящему Положению).

В ходе работы по доводам, изложенным в обращении истца в государственную инспекцию труда, от работодателя ГБУЗ «Районная больница <адрес>» были получены пояснения, что премия по окончанию 2023 года выплачивается согласно Указу Президента Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ, работникам, у которых были недостигнутые индикативные показатели по заработной плате.

Ответчик в отзыве указал, что у истца показатели по оплате труда превышали данные показатели, кроме того, сослались и на то, что при выполнении работы за соответствующий период истец не проявил тех качеств, которые указаны в положении об оплате труда, в связи с чем служебная записка на имя главного врача заведующим отделения подана не была.

Статья 191 Трудового Кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя.

Статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

С учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Постановлении от ДД.ММ.ГГГГ №-П, премирование является составной частью заработной платы, а размеры и условия выплат стимулирующего характера для всех категорий работников должны быть установлены на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, которые разрабатываются с учетом таких принципов, как объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность и прозрачность и не должны допускать дискриминации отдельных работников.

Статьей 3 Трудового Кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2).

В развитие приведенной нормы часть 2 статьи 132 Трудового Кодекса Российской Федерации закрепляет запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Поощрение работника за достижение определенных результатов в труде в форме премирования может осуществляться путем начисления и выплаты регулярных премий или разовых (единовременных) премий.

Под регулярными премиями понимается денежное поощрение, выплачиваемое по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), которое составляет часть заработной платы.

Заявленные ко взысканию истцом премии, как следует из содержания действующего у ответчика положения об оплате труда, являются регулярными (годовая выплачивается по итогам работы каждого года, премия ко дню медицинского работника ко дню соответствующего профессионального праздника).

Из материалов дела усматривается и подтверждается объяснениями, приведенными представителем ответчика, что при решении вопроса о премировании было принято решение о выплате спорных премий только заведующим отделениями больницы, при этом объективных причин, по которым истец не рассматривался как работник, которому может быть начислена премия по итогам работы за 2023 год, а также премии ко дню медицинского работника, не привел, не оценивал сложность выполненной истцом в 2023 году работы, количество и качество затраченного истцом труда, не указал, по какой причине принял решение о выплате премий только заведующим отделениями без премирования иных врачей больницы, в том числе истца, что является дискриминацией в сфере труда, поскольку ставит истца в неравное положение.

Не указано ответчиком и причин невозможности распределения премиального фонда таким образом, чтобы премии получили и иные врачи больницы.

Таким образом, доводы стороны ответчика о том, что у больницы имелась кредиторская задолженность, что препятствовало выплате премий всем сотрудникам, судом отклоняются.

Ссылаясь на то, что премия по окончанию 2023 года выплачивалась согласно Указу Президента Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ, работникам, у которых были недостигнутые индикативные показатели по заработной плате, ответчик соответствующих доказательств не привел.

Кроме того, такое распределение премии по итогам работы за год не предусмотрено ни положением об оплате труда работников, ни порядком о премиальных выплатах и материальном поощрении для работников учреждения (том 2 л.д. 200−202).

Доводы представителя ответчика о том, что выплата премии является безусловным правом ответчика, основанным на положениях статьи 22, 191 Трудового Кодекса Российской Федерации, поскольку именно так сформулированы соответствующие нормы локальных актов, суд отклоняет, поскольку такое применение норм положения является нарушением статей 3, 132 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Ссылаясь на то, что при выполнении работы за соответствующий период истец не проявил тех качеств, которые указаны в положении об оплате труда, в связи с чем служебная записка на имя главного врача заведующим отделения подана не была, ответчик не указал, какие именно качества не проявил истец, которые препятствовали в начислении ему испрашиваемых премий.

Согласно пункту 8 положения об оплате труда работников начисление компенсационных и стимулирующих выплат производится на оклад (должностной оклад, ставку заработной платы).

Исходя из размера ранее производимых премий, суд полагает необходимым взыскать премию за 2023 год в размере оклада истца, установленного в тот период, а именно в размере <данные изъяты> руб.

Премия ко дню медицинского работника подлежит исчислению в размере половины оклада, то есть <данные изъяты>

Контррасчета по требованиям о взыскании премий стороной ответчика не представлено, равно как и доказательств необходимости установления размера премий в ином соотношении к окладу.

Что касается требований о взыскании оплаты труда за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, то суд исходит из следующего.

Согласно пункту 5.3 Трудового договора, привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 15.2.3 положения об оплате труда работников оплата за увеличение объема работы или исполнения обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от работы определённой трудовым договором устанавливается работнику в случае увеличения установленного ему объема работы или возложение на его обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от работы определённой трудовым договором размер доплаты и срок на которой они устанавливаются определяются по соглашению сторон Трудового договора с учётом содержания и (или) объема дополнительной работы.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (часть первая статья 151 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Условия совмещения должностей определены в статье 60.2 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В силу положений данной статьи к таким условиям относится письменное согласие работника на выполнение работ, связанных с расширением зон обслуживания, увеличения объема работ, срок, в течение, которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем. Однако соблюдение этих условий в суде не подтверждено.

Также частью 2 статьи 151 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что размер доплат, устанавливается по соглашению сторон Трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Стороны такого соглашения не заключали.

Как указывает истец, с ДД.ММ.ГГГГ он, выполняя свои трудовые обязанности, осуществлял функции и работу отсутствующего врача-хирурга, в том числе врача-хирурга ФИО9, которая часто находилась в отпуске.

Между тем, в дело представлена сравнительная таблица нагрузки врачей отделения за 2023 и 2024 годы, согласно которому у ФИО1 в 2023 году число выписанных пациентов составило 286, число операций 66, в 2024 году число выписанных пациентов составило 260, число операций 53 (том 5 л.д. 169).

Сравнивая объем нагрузки истца за 2023 и 2024 годы, суд приходит к выводу, что временное отсутствие врача-хирурга в отделении в 2024 году не повлекло за собой увеличении объема работы истца (расширении зоны обслуживания), выполнение возложенных на истца обязанностей охватывалось его трудовой функцией, кроме того, истцом не доказано то, что ответчик поручал ему дополнительную работу.

Необходимо отметить, что между сторонами отсутствовала какая-либо договоренность о размере доплат за совмещение.

С учетом изложенного, оснований для удовлетворения требований о взыскании оплаты труда за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, не имеется.

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В силу положений абзаца четырнадцатого части первой статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового Кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Оценив степень вины работодателя, выразившейся в незаконном изменении условий оплаты труда работника, а именно в отмене истцу персонального повышающего коэффициента, что в свою очередь повлекло за собой необоснованное уменьшение заработной платы истца, учитывая и необоснованную невыплату истцу премий, принимая во внимание конкретные незаконные действия ответчика, размер непроизведенных выплат, продолжительность периода невыплаты положенных истцу сумм, соотнеся их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий, учитывая заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194−199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации сер. № №) к ГБУЗ «Районная больница <адрес>» (ИНН <данные изъяты>) удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ главного врача ГБУЗ «Районная больница <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ №л об отмене ФИО1 персонального повышающего коэффициента.

Взыскать с ГБУЗ «Районная больница <адрес>» в пользу ФИО1 недоплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб., премию по окончанию 2023 года в размере <данные изъяты> руб., премию ко дню медицинского работника за 2023 год в размере <данные изъяты> руб., премию ко дню медицинского работника за 2024 год в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда через Ленинский районный суд <адрес> в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Председательствующий