ООО ЧОО "Городская охрана": невыплата зарплаты

Дело № ~ М-37/2025

УИД 74rs0№-47

мотивированное решение

изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

решение

Именем Российской Федерации

<адрес> ДД.ММ.ГГГГ

Ленинский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего [Ц.] И. И.,

при секретаре ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО ЧОО «Городская охрана» о взыскании заработной платы, процентов, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО ЧОО «Городская охрана», в котором просил взыскать невыплаченную заработную плату в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда 10 000 руб., проценты за несвоевременную выплату заработной платы с последующим их начислением по день исполнения решения суда, указав в обоснование иска на невыплату заработной платы за период с октября 2024 года по декабрь 2024 года.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ООО ЧОО «Городская охрана» — ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признала.

Выслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлены следующие фактические обстоятельства по делу.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ООО ЧОО «Городская охрана» оказывало МАОУ «Лицей № <адрес>» услуги по физической охране, что следует из представленных договоров (л.д. 50−52).

Как усматривается из правовой позиции истца и следует из письменных возражений ответчика, правоотношения между ФИО1 и ООО ЧОО «Городская охрана» возникли с ДД.ММ.ГГГГ, за октябрь 2024 года по ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО1 являлся сотрудником охраны на посту в МАОУ «Лицей № <адрес>», им за октябрь 2024 года отработано 3 смены, за ноябрь 2024 года 10 смен, за декабрь 2024 года 9 смен (л.д. 8−10).

Количество отработанных смен стороной ответчика не оспаривалось.

В дело представлен договор подряда от ДД.ММ.ГГГГ, где сторонами являются ФИО1 и ООО ЧОО «Городская охрана», со стороны ФИО1 договор не подписан (л.д. 70).

Из текста указанного договора следует, что стоимость смены составляет <данные изъяты> руб.

В силу пунктов 2.1, 2.3 должностной инструкции начальника охраны в ООО ЧОО «Городская охрана» начальник охраны обязан организовывать и проводить охранные, режимные, технические и иные мероприятия по обеспечению охраны объектов, руководить вверенным ему личным составом; осуществлять и контролировать расстановку вверенного личного состава на охраняемых объектах (л.д. 42−43).

В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ свидетель ФИО5, являющийся начальником охраны в ЧОО «Городская охрана», пояснил, что он отвечает за выдачу охранникам платы за проделанную работу, заработная плата охранникам выплачивается 10 числа месяца, следующего за отработанным. Указал, что охранников по участкам работы распределяет он, в том числе распределил истца на охрану в МАОУ «Лицей № <адрес>», пояснил, что ставил истца на смены без подписанного договора подряда, полагая, что он его со временем подпишет.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-о).

В статье 56 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями,  — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 статьи 68 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.

В пунктах 20 и 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения Трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме Трудового договора в установленный статьей 67 Трудового Кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение Трудового договора (статья 22 Трудового Кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового Кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель — физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства следует, что к характерным признакам Трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер Трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании Трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового Кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы — устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия Трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Установив изложенное, суд, оценив по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные в дело доказательства, принимая во внимание, что истец выполнял работу в качестве охранника в ООО ЧОО «Городская охрана», в интересах, под контролем и управлением работодателя в лице начальника охраны ФИО5, которым и было выдано задание ФИО1

Само по себе отсутствие Трудового договора, приказа о приеме на работу не может повлиять на выводы суда, поскольку отношения между истцом и ответчиком имеют иные признаки трудовых отношений, предусмотренные статьей 15 Трудового Кодекса Российской Федерации, что было установлено в ходе рассмотрения настоящего дела, поскольку истец был допущен к работе по поручению работодателя, в указанный период выполнял работу в интересах, под контролем и управлением работодателя.

В статье 2 Трудового Кодекса декларированы основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, к которым, в том числе, отнесено обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу статьи 129 Трудового Кодекса заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частями первой, третьей статьи 133 Трудового Кодекса месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В силу положений частей первой и второй статьи 135 Трудового Кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права.

Установив изложенное, суд, оценив по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные в дело доказательства, исходя из расчета 1500 руб. за смену (октябрь 2024 года 3 смены, ноябрь 2024 года 10 смен, декабрь 2024 года 9 смен), приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца надлежит взыскать задолженность по заработной плате в размере 33 000 руб.

Количество отработанных смен стороной ответчика не оспаривалось.

Оснований для взыскания заработной платы за декабрь 2024 года, исходя из стоимости смены в размере 2000 руб., не имеется, поскольку доказательств установления в декабре 2024 года стоимости смены в данном размере не представлено.

Учитывает суд показания свидетеля ФИО6, являющегося охранником на том же объекте, что и истец, который указал, что стоимость смены была увеличена до 2000 руб. только в феврале 2025 года.

Аналогичные показания по вышеприведенным доводам даны и свидетелем ФИО5

Разрешая вопрос о взыскании процентов за несвоевременную выплату заработной платы, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового Кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения исковых требований в части взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы, исходя из расчета:

- октябрь 2024 года в размере 630 руб., исходя из того, что заработная плата за указанный месяц должна была быть выплачена не позднее ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>

- ноябрь 2024 года в размере 1470 руб., исходя из того, что заработная плата за указанный месяц должна была быть выплачена не позднее ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>

- декабрь 2024 года в размере 737, 10 руб., исходя из того, что заработная плата за указанный месяц должна была быть выплачена не позднее ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>

Итого общая сумма процентов, подлежащих взысканию, составляет 2837, 10 руб.

Кроме того, суд полагает необходимым удовлетворить требования о начислении процентов на невыплаченные суммы заработной платы по правилам статьи 236 Трудового Кодекса Российской Федерации, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день исполнения решения суда.

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 237 Трудового Кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемом соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из объяснения ФИО1, в результате невыплаты заработной платы ему причинены нравственные и моральные страдания, которые выражались в том, что он фактически был лишен заработка, переживал по этому поводу, находится в преклонном возрасте (77 лет), в целом вынужден работать ввиду недостаточности пенсии для нормального существования.

Принимая во внимание изложенные ФИО1 обстоятельства, период невыплаты ему заработной платы, неисполнение ответчиком обязанности по выплате заработной платы, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

С учетом положений статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежат взысканию расходы по уплате госпошлины в размере 7000 руб. (4000 руб. по требованиям имущественного характера, 3000 руб. по требованиям о взыскании компенсации морального вреда).

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194−199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации сер. № №) к ООО ЧОО «Городская охрана» (ИНН <данные изъяты>) удовлетворить частично.

Взыскать с ООО ЧОО «Городская охрана» в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату за октябрь 2024 года в размере 4500 руб., за ноябрь 2024 года в размере 15 000 руб., за декабрь 2024 года в размере 13 500 руб., а всего 33 000 руб.

Взыскать с ООО ЧОО «Городская охрана» в пользу ФИО1 проценты за несвоевременную выплату заработной платы за октябрь 2024 года за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 630 руб., за ноябрь 2024 года за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1470 руб., за декабрь 2024 года за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 737, 10 руб., всего 2837, 10 руб., с продолжением начисления процентов на невыплаченные суммы заработной платы по правилам статьи 236 Трудового Кодекса Российской Федерации, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день исполнения решения суда.

Взыскать с ООО ЧОО «Городская охрана» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с ООО ЧОО «Городская охрана» в доход местного бюджета расходы по уплате госпошлины в размере 7000 руб.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда через Ленинский районный суд <адрес> в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Председательствующий