ООО "Хоппер ИТ": Судебное решение по делу о взыскании премии и компенсации.

Дело N №

решение суда

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ

Дубненский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи [Г.] О.В.,

при секретаре ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Хоппер ИТ» о взыскании не выплаченной премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Хоппер ИТ» (далее — ООО «Хоппер ИТ», ответчик) о взыскании задолженности по премии за январь 2025 года в размере129 886 руб., сумму денежной компенсации за задержку причитающихся выплат за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 9 637 руб. 54 коп., и далее с ДД.ММ.ГГГГ по дату фактического исполнения обязательств в размере 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей..

В обоснование своих требований истец ссылается на то, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в ООО «Хоппер ИТ» в должности руководителя отдела предпродажной подготовки с должностным окладом в 100 000 руб..

Приказом ООО «Хоппер ИТ» от ДД.ММ.ГГГГ N 6 трудовой договор с ответчиком прекращен по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации

При увольнении ответчиком не произведена выплата ежемесячной премии за январь 2025 года в размере 129 886 руб.

Считает действия ответчика незаконными, поскольку к дисциплинарной ответственности в указанный период истец не привлекался, претензий по качеству работы и выполнения должностных обязанностей не имел, требований по охране труда и технике безопасности не нарушал, каких-либо иных замечаний не имел. На протяжении срока действия Трудового договора, работодатель ежемесячно выплачивал истцу ежемесячную премию в размере 129 886 руб., которая, по мнению истца, по своей правовой природе поощрительной выплатой не является, и выплачивалась ответчиком на регулярной основе.

Считает, что невыплата премии связана не с производственными показателями работы истца, а с фактом его увольнения, что является мерой дискриминационного характера.

В судебное заседание истец ФИО1 и его представитель по доверенности ФИО2 не явились, представив письменное ходатайство о рассмотрении дела в их отсутствие.

Руководствуясь частью 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанных лиц.

Представитель ответчика — ООО «Хоппер ИТ» по доверенности ФИО5 в судебном заседании исковые требования не признала, в письменном отзыве указывает на то, что на предприятии действует Положение о премировании работников ООО «Хоппер ИТ», утвержденное ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с пунктом 1.5 Положения премирование является правом, а не обязанностью Общества. Премия не является гарантированной или обязательной к начислению выплатой.

Пунктом 1.6 Положения предусмотрено, что премирование работников осуществляется при наличии финансовой возможности у Общества и на основании индивидуальной оценки результатов работы работника.

У общества не имелось финансовой возможности для осуществления премирования работников. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ чистый убыток Общества составил 73 327 000 руб..

Истец в январе 2025 года отсутствовал по болезни 4 дня, а с учетом того, что в январе 2025 года было всего 17 рабочих дней, и истец уволился ДД.ММ.ГГГГ, в указанном месяце он отработал всего 9 дней.

Таким образом, ответчик не несет обязанности по начислению и выплате ежемесячных премий истцу.

Выслушав позицию представителя ответчика, исследовав материалы дела, обсудив доводы искового заявления, суд приходит к следующему.

Статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и Трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового Кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы Трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы Трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового Кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы Трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих условия оплаты труда, а также условий Трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

По общему правилу поощрение работников за добросовестный труд (в том числе, произведение доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено заключенным сторонами трудовым договором, действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, а также действующими в отношении работодателя соглашениями в сфере труда (отраслевыми, территориальными, региональными и т.д.).

Однако несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премии работникам оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу предприятия, порядок выплаты премии должен быть урегулирован локальным актом работодателя.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Хоппер ИТ» и ФИО1 заключен трудовой договор N 58−25, по условиям которого истец принят по основному месту работы на должность руководителя отдела предпродажной подготовки (пункты 1.1, 1.2).

По условиям Трудового договора работник обязан. в том числе, добросовестно выполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину. (пункт 2.1)

В соответствии с пунктом 4.1 Трудового договора заработная плата работника состоит из:

-должностного оклада;

-доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат.

Месячный должностной оклад, устанавливаемый работнику, является гарантированным и определяется в размере 100 000 руб.. Дополнительные вознаграждения и дополнительные выплаты, выплачиваемые работнику, не являются гарантированными и зависят от результатов работы работника и работодателя в целом, и выплачиваются в соответствии с настоящим трудовым договором и Положением о премировании работников ООО «Хоппер ит».

Приказом ООО «Хоппер ИТ» от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по инициативе работника (пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В спорный период в ООО «Хоппер ИТ» действовало Положение о премировании работников ООО «Хоппер ИТ», утвержденное ДД.ММ.ГГГГ (далее — Положение).

Согласно пунктам 1.3 Положения, его действие распространяется на всех работников, состоящих в трудовых отношениях с Обществом на основании заключенных трудовых договоров и работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.

Пунктом 2.1 Положения предусмотрены виды и размеры премий: единовременная премия; месячная премия; годовая премия, которые максимальным размером не лимитируются.

Премирование является правом, а не обязанностью общества. Премия не является гарантированной или обязательной к начислению выплатой. Премирование работников осуществляется при наличии финансовой возможности у общества и на основании индивидуальной оценки результатов работы работника с учетом принципа обеспечения финансовой устойчивости общества с целью обеспечения непрерывности деятельности и выполнения всех обязательств общества перед контрагентами и работниками, включая стабильную оплату труда, принципа справедливого материального поощрения работников, с целью повышения уровня заинтересованности работников в результатах труда, принципа обеспечения выплат максимально возможному количеству работников на основе текущей и прогнозной прибыльности отдельных направлений работы общества, текущей и прогнозной загрузки подразделений и отдельных работников общества (пункты 1.5 и 1.6 Положения).

Решение о премировании (ежемесячном) принимается на основании оценки руководителем подразделения результатов работы работника с учетом следующих критериев: соблюдение трудовой дисциплины, добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей, исполнение персональных поручений без замечаний и в срок, достижение ключевых показателей результативности работниками, на которых распространяется действие соответствующих приложений к настоящему Положению, выполнение индивидуального плана, достижение целевых показателей, установленных для подразделений, установленных для подразделения, своевременность и полнота подготовки отчетности, положительные результаты работы общества в целом за соответствующий период, наличие финансовой возможности согласно пункту 1.6 настоящего Положения (пункт 3.3.1 Положения).

Положением о премировании также предусмотрены условия не начисления премии. Так, согласно пункту 3.4.1 Положения ежемесячная премия не начисляется при применении к работнику дисциплинарного взыскания, невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, несоблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда, нарушение сроков выполнения заданий и поручений, установленных приказами и распоряжениями общества, нарушение трудовой дисциплины, Правил внутреннего Трудового распорядка, наличие жалоб и претензий контрагентов, партнеров, наличие претензий к обществу со стороны контрольно-надзорных органов, а также отсутствие у общества финансовой возможности произвести начисление и выплату премии. При этом, нарушения, которые не повлекли дисциплинарного взыскания, но являются основанием для не начисления премии, подтверждаются служебными записками руководителей подразделений, актами, докладными записками, данными электронных систем и т.п..

В соответствии с пунктом 2.5 Положения работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, премия выплачивается из расчета фактически отработанного времени. премия выплачивается работникам, проработавшим полный учебный период (квартал), за который выплачивается вознаграждение, и состоящим в списочном составе (штате) общества на дату принятия решения о выплате.

В судебном заседании установлено, что в период работы истца, ему была начислена и выплачена ежемесячная премия в следующих размерах: за октябрь 2024 года — 73 413 руб. 83 коп. (отработано 13 дней за ноябрь 2025 года — 129 886 руб. (отработан 21 день за декабрь 2024 года- 129 886 руб. (отработан 21 день). В январе 2025 года истцу начислена и выплачена заработная плата по окладу -58 823 руб. 53 коп., компенсация отпуска — 66 532 руб. 13 коп., оплата по больничному листу за счет работодателя — 13 617 руб. 54 коп. (отработано 10 дней.). Ежемесячная премия работодателем не начислена и не выплачена.

Учитывая установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что спорная премия входит в систему оплаты труда, поскольку предусмотрена локальным нормативным актом — Положением о премировании работников ООО «Хоппер ИТ», условиями Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым работник получает заработную плату, состоящую из должностного оклада, а также надбавок и доплат стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат, предусмотренных трудовым договором и Положением о премировании работников ООО «Хоппер ИТ». При этом выплата премии производится систематически, выплата премии ФИО1 по итогам работы поставлена в зависимость от качественного исполнения должностных обязанностей, с учетом оценки эффективности работы со стороны непосредственного руководителя и наличия соответствующих показателей, предусмотренных пунктом 3.3.1 Положения о премировании.

Между тем, несмотря на наличие у работодателя права по определению оснований и размера премии, принятию решения об отказе в выплате премии работнику, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу организации.

Установление размера премии или лишение премии без привязки к данным обстоятельствам не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Принимая во внимание, что в материалы дела ответчиком не представлены доказательства того, что ФИО1 в январе 2025 года имел нарушения при исполнении должностных обязанностей, некачественно их исполнял, не соблюдал трудовую и исполнительскую дисциплину, а также доказательства того, что в указанный период не были достигнуты необходимые результаты деятельности для выплаты премии, суд считает исковые требования ФИО1 о взыскании ежемесячной премии за январь 2025 года обоснованными.

Доводы ответчика о том, что выплата премии является правом работодателя, и может не выплачиваться исходя из его финансового положения, которое, по утверждению ответчика, в конце 2024 года, при наличии чистого убытка общества в размере 73 327 000 руб., исключило возможность премирования работников в январе 2025 года, не могут быть приняты судом, поскольку за спорный период времени все работники предприятия, за исключением истца были премированы на основании приказа генерального директора ООО «Хоппер ИТ» от ДД.ММ.ГГГГ N п01/25. Таким образом, единственной причиной определения премии истцу за январь 2025 г. в 0% могло служить нарушение им пункта 3.1.1 Положения о премировании, что в ходе судебного разбирательства установлено не было.

Признавая обоснованными доводы истца о наличии у него права на получение ежемесячной премии за январь 2025 года, суд, в то же время, не может согласиться с размером заявленной ко взысканию суммы, принимая во внимание то обстоятельство, что согласно пункту 2.5 Положения размер премии зависит от объема фактически отработанного времени.

Из указанной выше информации работодателя следует, что ФИО1 производились выплаты премий: в октябре 2024 г. — в размере 73 413 руб. 83 коп. при отработанном им времени 13 рабочих дней; в ноябре и декабре 2024 г. — 129 886 руб. при отработанном времени -21 рабочий день, что подтверждает оплату премии исходя из количества отработанного времени.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о наличии у истца права на получение ежемесячной премии за январь 2025 г. в объеме отработанных 10 рабочих дней в сумме 61 850 руб.50 коп., исходя из следующего расчета: 129 886 руб./21 день.= 6 185 руб. 05 коп.- стоимость одного рабочего дня * 10 рабочих дней.

В соответствии с положениями статьи 80 Трудового Кодекса Российской Федерации при расторжении Трудового договора по инициативе работника, работодатель обязан произвести с ним окончательный расчет в день увольнения.

В силу положений статьи 236 Трудового Кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение не начисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Таким образом, суд считает необходимым взыскать с ООО «Хоппер ИТ» в пользу денежную компенсацию за задержку выплаты премии за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 4 675 рублей 90 копеек и с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического исполнения обязательств исходя из размера задолженности, составляющей на день вынесения решения суда — 61 850 руб.50 коп..

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Учитывая характер причиненных потерпевшему нравственных страданий, требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований ФИО1 в этой части, и определяет размер компенсации в сумме 5 000 рублей.

Поскольку истец в силу положений пп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации и ст. 393 Трудового Кодекса Российской Федерации освобожден от уплаты государственной пошлины, в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 000 рублей (4 000 рублей за имущественный иск + 3 000 рублей за иск неимущественного характера).

Руководствуясь ст. ст. 194−198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Хоппер ИТ» о взыскании не выплаченной премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда — удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Хоппер ИТ» в пользу ФИО1 невыплаченную премию за январь 2025 г. в размере 61 850 рублей 50 копеек, компенсацию за нарушение срока выплаты премии за период с ДД.ММ.ГГГГ гола по ДД.ММ.ГГГГ в размере 4 675 рублей 90 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, а всего взыскать 71 526 рублей 40 копеек.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Хоппер ИТ» в пользу ФИО1 проценты за задержку причитающихся выплат, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по дату фактического исполнения обязательств в размере 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от суммы задолженности, составляющей на день вынесения решения суда 61 850 рублей 50 копеек.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Хоппер ИТ» о взыскании не выплаченной премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда в большем размере отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Хоппер ИТ» в пользу местного бюджета <адрес> государственную пошлину в размере 7 000 рублей.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Московский областной суд через Дубненский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления его в окончательной форме.

Судья подпись

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья подпись