ООО ЧОО "Стрела": Суд признал трудовые отношения с организацией и взыскал зарплату, компенсацию за сверхурочные.

Дело № 2−61/2025

Категория 2.054

УИД № 02rs0001−01−2024−007013−37

решение

именем Российской Федерации

14 января 2025 года г. Горно-Алтайск

Горно-Алтайский городской суд Республики Алтай в составе:

председательствующего судьи [С.] Л.С.,

при секретаре ЛВН,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ПНВ к ООО ЧОО «стрела» о признании отношений трудовыми, обязании произвести отчисления страховых взносов, взыскании заработной платы и оплаты за сверхурочную работу, компенсации морального вреда,

установил:

ПНВ обратился в суд с иском к ООО ЧОО «стрела» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности произвести отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Социальный фонд Российской Федерации за период с июня 2023 года по август 2024 года, возложении обязанности произвести отчисления с страховых взносов в фонд обязательного медицинского страхования, взыскании заработной платы за период с июня 2023 года по августа 2024 года в размере 88 816 рублей 50 копеек, взыскании заработной платы за сверхурочную работу за период с июня 2023 года по августа 2024 года в размере 290 183 рублей 81 копейки, взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.

Исковые требования мотивированы тем, что ПНВ работал в ООО ЧОО «стрела», необходимые документы для оформления трудовых отношений им были предоставлены. Приступил к работе с ДД.ММ.ГГГГ, определен режим рабочего времени, которому он подчинялся, сменный график работы? (1 сутки работы/двое отдыха). Стоимость смены определили в размере 1 700 рублей. Начало работы с 08.00 часов до 08.00 часов следующего дня (24 часа). Истец отработал в июне 2023 года 10 смен, выплачена заработная плата в размере 17 000 рублей, июле 11 смен — 18 700 рублей, августе 10 смен — 17 000 рублей, сентябре 12 смен — 20 400 рублей, октябре 10 смен — 17 000 рублей, ноябре 6 смен — 10 200 рублей, декабре 10 смен — 17 000 рублей. В 2024 году ситуация не изменилась, несмотря на очередное увеличение МРОТ, работодатель не выплачивал даже МРОТ. Так в январе 2024 года отработано 9 смен, выплачено 19 299 рублей, феврале 2024 года 6 смен — выплачено 22 223 рубля, с марта по июль 2024 года по 10 смен выплачено по 17 748 рублей за каждый месяц, августе 2024 года 3 смены выплачено 5 324 рубля. За период работы выплачивалась заработная плата ниже МРОТ, а также не выплачивались сверхурочные. ПНВ на больничные не ходил, подчинялся режиму рабочего времени, в ежегодный оплачиваемый отпуск не ходил ни в 2023, ни в 2024 году.

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющих состоятельных требований привлечена Межрегиональная территориальная Государственная инспекция труда в <адрес> и <адрес>.

В судебном заседании истец ПНВ исковые требования поддержал в полном объеме.

Иные лица участия в судебном заседании не принимали при надлежащем извещении о времени и месте рассмотрения дела.

Выслушав истца, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Частью 1 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 настоящей статьи).

Статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-о).

В статье 56 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями,  — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также — постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15), в пункте 20 содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения Трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме Трудового договора в установленный статьей 67 Трудового Кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение Трудового договора (статья 22 Трудового Кодекса Российской Федерации).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового Кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель — физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).

Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства следует, что к характерным признакам Трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме Трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер Трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового Кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

[В] с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56 и 67 Трудового Кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (Трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Из материалов дела следует, что ответчик ООО ЧОО «стрела» является юридическим лицом с ДД.ММ.ГГГГ (№), основной вид деятельности — деятельность охранных служб, в том числе частных (код ОКВЭД №), что повреждается выпиской из егрюл, имеющейся в материалах дела.

Судом установлено и не оспаривается стороной ответчика, что ПНВ был допущен ООО ЧОО «стрела» к работе охранником по охране объектов, в том числе аптеки ГУП «Фармация» в спорный период времени, что подтверждается приказом о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ, графиками работы, а также выпиской по счету, открытому ПНВ в АО «Тинькофф Банк».

Запись в трудовую книжку ПНВ внесена не была, данное обстоятельство также не оспаривается ответчиком.

Сведения о трудовой деятельности истца у ООО ЧОО «стрела» в Фонд пенсионного и социального страхования предоставлены ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, но не в полном объеме, что подтверждается информацией ОСФР по <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ год (Приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ПНВ расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника).

Допрошенные судом свидетели ННВ, ДДН, АВН последовательно поясняли и подтвердили факт осуществления ПНВ в спорный период трудовой деятельности по охране.

Данное обстоятельство при рассмотрении дела не оспаривалось представителем ответчика НВН При таких обстоятельствах суд полагает доказанным факт наличия трудовых отношений в спорный период времени между ООО ЧОО «стрела» и ПНВ, в связи с чем, требования ПНВ об установлении факта трудовых отношений подлежат удовлетворению.

Спор между сторонами возник по поводу оплаты ответчиком истцу отработанного им времени в полном объеме, сверхурочной работы.

Абзацем пятым части первой статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью второй статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права.

Частью первой статьи 136 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя — физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя — субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения — исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего Трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя,  — трудовым договором.

В соответствии с ч.ч. 1, 2 ст. 103 ТК РФ сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований Трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы Трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения — исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

В силу положения ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Как прямо следует из данной правовой нормы, месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда только в том случае, если он полностью отработал за оплачиваемый месяц норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности).

Региональным соглашением о минимальной заработной плате в <адрес> работников, работающих на территории Республики Алтай, а также в соответствии со ст. 1 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 82-ФЗ (ред. от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ) «О минимальном размере оплаты труда» минимальная заработная плата с ДД.ММ.ГГГГ установлена в размере 16 242 рубля, а с ДД.ММ.ГГГГ — 19 242 рубля, при этом районный коэффициент за работу в условиях Крайнего Севера не включается в величину минимального размера оплаты труда. Данная позиция закреплена в Постановлении Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-п.

Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О районном коэффициенте к заработной плате на территории Республики Горный Алтай» установлен районный коэффициент 1, 4 (40%).

<адрес> коэффициента должно быть предусмотрено в трудовых договорах и в штатном расписании.

Согласно ст. 317 ТК РФ, ст. 11 Закона № от ДД.ММ.ГГГГ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных местностях.

Это означает, что районный коэффициент подлежит начислению сверх минимального размера оплаты труда.

Таким образом, минимальный размер оплаты труда ПНВ в ООО ЧОО «стрела» при условии полной отработки им нормы рабочего времени и выполнения нормы труда (трудовых обязанностей) в 2023 году не мог быть ниже 22 738 рублей 80 копеек (июнь по декабрь 2023 года: МРОТ х 40% = 16 242×1, 4 = 22 738 рублей 80 копеек), в январе 2024 года — 26 938 рублей 80 копеек (МРОТ х 1, 4 = 19 242×1, 4 = 26 938 рублей 80 копеек).

В июне 2023 года ПНВ отработано 10 смен, июле 2023 года — 11 смен, августе 2023 года — 10 смен, сентябре 2023 года — 12 смен, октябре 2023 года — 10 смен, ноябре 2023 года 6 смен, декабре 2023 года — 10 смен, а в январе 2024 года — 9 смен, феврале 2024 года — 6 смен, марте 2024 года — 10 смен, апреле 2024 года — 10 смен, май 2024 года — июль 2024 года по 10 смен, августа 2024 года — 3 смены, что подтверждается графиками выходов за 2023 года и с января 2024 года по ДД.ММ.ГГГГ.

Проверив расчет заработной платы, представленный истцом, суд находит его арифметически верным, размер выплат с учетом отработанного времени не ниже установленного размера МРОТ в <адрес>.

Судебное разбирательство неоднократно откладывалось по ходатайству представителя ответчика для представления контр-расчета. [В.] с тем, стороной ответчика расчет заработной платы, оплаты сверхурочной работы не представлен.

Поскольку сторонами не представлено надлежащих доказательств о фактически установленном размере оплаты труда, суд приходит к выводу, что размер заработной платы, в силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 133.1 ТК РФ, ч. 4 ст. 1086 ГК РФ определяется исходя из размера МРОТ в <адрес>.

Таким образом, с ООО ЧОО «стрела» в пользу ПНВ подлежит взысканию заработная плата за июнь 2023 года в размере 5 738 рублей 80 копеек (10 смен по 24 часа, всего 240 часов), за июль 2023 года в размере 4 038 рублей 80 копеек (11 смен по 24 часа, всего 264 часа), за август 2023 года в размере 5 738 рублей 80 копеек (10 смен по 24 часа, всего 240 часов), за сентябрь 2023 года в размере 2 338 рублей 80 копеек (12 смен по 24 часа, всего 288 часов), за октябрь 2023 года в размере 5 738 рублей 80 копеек (10 смен по 24 часа, всего 420 часов), за ноябрь 2023 года в размере 9 407 рублей 11 копеек (6 смен по 24 часа, всего 144 часа), за декабрь 2023 года в размере 5 738 рублей 80 копеек (10 смен по 24 часа, всего 240 часов за январь 2024 года в размере 7 639 рублей 80 копеек (9 смен по 24 часа, всего 216 часов), за февраль 2024 года в размере 4 715 рублей 80 копеек (6 смен по 24 часа, всего 144 часа), за март 2024 года в размере 9 190 рублей 80 копеек (10 смен по 24 часа, всего 240 часов), за апрель 2024 года в размере 9 190 рублей 80 копеек (10 смен по 24 часа, всего 240 часов), за май 2024 года в размере 9 190 рублей 80 копеек (10 смен по 24 часа, всего 240 часов), за июнь 2024 года в размере 8 532 рубля 80 копеек (10 смен по 24 часа, всего 240 часов), за июль 2024 года в размере 9 190 рублей 80 копеек (10 смен по 24 часа, всего 240 часов), за август 2024 года в размере 5 696 рублей 42 копейки (3 смены по 24 часа, всего 72 часа), а всего 88 816 рублей 50 копеек.

В соответствии со статьей 99 Трудового Кодекса Российской Федерации сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Согласно статье 152 Трудового Кодекса Российской Федерации сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.

Сторона ответчика не оспаривала внесенные в график сведения о часах работы истца и объёмах. Поскольку работодатель при учете рабочего времени не учитывал сверхурочно отработанное время ПНВ, у работодателя имеется задолженность по заработной плате. В период с июня 2023 года по июль 2024 года истец привлекался к сверхурочной работе. [У.] обстоятельства подтверждаются графиками работы ООО ЧОО «стрела».

Проверив расчет заработной платы за сверхурочную работу, представленный истцом, суд находит его арифметически верным.

Таким образом, задолженность по заработной плате, в связи с привлечением истца к сверхурочной работе составила 290 183 рубля 81 копейка из которых: стоимость 1 часа при МРОТ в июне 2023 года составляет 135 рублей 35 копеек (22 738 рублей 80 копеек / 168), 2*1, 5*135, 35=406 рублей 05 копеек — первые два часа переработки, 240−168−2 (первые два часа, оплачиваемые в двойном размере) = 70 часов переработки должно быть с оплатой в двойном размере: 70*2*135, 35= 18 949 рублей; июле 2023 года — 25 445 рубль 80 копеек, августе 2023 года — 19 278 рублей 48 копеек, сентябре 2023 года — 31 942 рубля 60 копеек, октябре 2023 года — 16 020 рублей 80 копеек, декабре 2023 года — 18 949 рублей, январе 2024 года — 30 900 рублей 48 копеек, марте 2024 года — 26 769 рублей 94 копеек, апреле 2024 года — 22 449 рублей, мае 2024 года — 26 769 рублей 94 копейки, июне 2024 года — 31 041 рубль 60 копеек, июле 2024 года — 15 812 рублей 28 копеек, которая подлежит взысканию с ООО ЧОО «стрела» в пользу истца.

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 01.04.1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования» страхователи — юридические лица, в том числе иностранные, и их обособленные подразделения; международные организации, осуществляющие свою деятельность на территории Российской Федерации (в отношении застрахованных лиц семейные (родовые) общины коренных малочисленных народов Севера, Сибири и Дальнего Востока Российской Федерации, осуществляющие традиционную хозяйственную деятельность; крестьянские (фермерские) хозяйства; граждане, в том числе иностранные, лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, и индивидуальные предприниматели, осуществляющие прием на работу по трудовому договору, а также заключающие договоры гражданско-правового характера, на вознаграждения по которым в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы.

Согласно п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования» страхователь представляет о каждом работающем у него лице (включая лиц, заключивших договоры гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), договоры авторского заказа, договоры об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательские лицензионные договоры, лицензионные договоры о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том числе договоры о передаче полномочий по управлению правами, заключенные с организацией по управлению правами на коллективной основе) следующие сведения и документы: 1) страховой номер индивидуального лицевого счета; 2) фамилию, имя и отчество; 3) периоды работы (деятельности), в том числе периоды работы (деятельности), включаемые в стаж для определения права на досрочное назначение пенсии или на повышение фиксированной выплаты к пенсии; 4) сведения о трудовой деятельности, предусмотренные пунктом 2.1 статьи 6 настоящего Федерального закона; 5) дату заключения, дату прекращения и иные реквизиты договора гражданско-правового характера о выполнении работ (об оказании услуг), договора авторского заказа, договора об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательского лицензионного договора, лицензионного договора о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том числе договора о передаче полномочий по управлению правами, заключенного с организацией по управлению правами на коллективной основе, на вознаграждение по которым в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах начисляются страховые взносы, и периоды выполнения работ (оказания услуг) по таким договорам; 6) сведения, предусмотренные частью 4 статьи 9 Федерального закона «О дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений»; 7) документы, подтверждающие право застрахованного лица на досрочное назначение страховой пенсии по старости; 8) другие сведения, необходимые для правильного назначения страховой пенсии и накопительной пенсии, иных видов страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ на работодателе, в том числе, лежит обязанность осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

Согласно Федеральному закону от 16.07.1999 года № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» каждый работник подлежит обязательному социальному страхованию применительно к определенным видам страховых рисков. В качестве страхователей выступают работодатели, обязанные уплачивать страховые взносы (страховые платежи), а в качестве страховщиков — государственные внебюджетные фонды.

В соответствии со статьями 6, 14 Федерального закона от 15.12.2001 года № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» работодатель (ответчик) как страхователь по обязательному пенсионному страхованию обязан своевременно и в полном объеме перечислять в Фонд отчисления.

Согласно ст. 3 Федерального закона от 24.07.1998 года № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» заработок застрахованного — все виды выплат и иных вознаграждений (как по основному месту работы, так и по совместительству), начисленных в пользу застрахованного в рамках трудовых отношений и гражданско-правовых договоров, предметом которых являются выполнение работ и (или) оказание услуг, договора авторского заказа, если в соответствии с указанными договорами заказчик обязан уплачивать страховщику страховые взносы, и включаемых в базу для начисления страховых взносов в соответствии со статьей 20.1 настоящего Федерального закона.

Как следует из сведений предоставленных УФНС России по <адрес> по запросу суда ДД.ММ.ГГГГ № дсп, ООО ЧОО «стрела» в отношении ПНВ произведены отчисления страховых взносов согласно расчетов по страховым взносам, представленных страхователем ООО ЧОО «стрела» за период с июня 2023 года по июнь 2024 года.

Учитывая изложенное, суд находит обоснованным требования истца о возложении обязанности на ООО ЧОО «стрела» произвести отчисления за ПНВ страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Социальный фонд Российской Федерации за период с июля 2024 года по август 2024 года, страховых взносов в фонд обязательного медицинского страхования.

Поскольку за период с июня 2023 года по июнь 2024 года работодателем произведены отчисления, исковое требование ПНВ об обязании работодателя ООО ЧОО «стрела» произвести отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Социальный фонд Российской Федерации за период с июня 2023 года по июнь 2024 года, страховых взносов в фонд обязательного медицинского страхования не подлежит удовлетворению.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 — 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.).

Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер родственных связей между потерпевшим и истцом характер и степень умаления таких прав и благ (интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда (например, причинение вреда здоровью способом, носящим характер истязания, унижение чести и достоинства родителей в присутствии их детей), а также поведение самого потерпевшего при причинении вреда (например, причинение вреда вследствие провокации потерпевшего в отношении причинителя вреда последствия причинения потерпевшему страданий, определяемые, помимо прочего, видом и степенью тяжести повреждения здоровья, длительностью (продолжительностью) расстройства здоровья, степенью стойкости утраты трудоспособности, необходимостью амбулаторного или стационарного лечения потерпевшего, сохранением либо утратой возможности ведения прежнего образа жизни.

В соответствии с пунктом 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего.

Согласно пункту 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации). Следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.

В соответствии с пунктом 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового Кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (в том числе необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Принимая во внимание, что факт нарушения трудовых прав истца был установлен в ходе рассмотрения настоящего дела, суд приходит к выводу о наличии в силу положений ст. 237 ТК РФ оснований для удовлетворения заявленных требований истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, и с учетом принципа разумности и справедливости, допущенных нарушений прав работника работодателем, учитывая индивидуальные особенности истца, пожилой возраст, полагает возможным взыскать с ответчика денежную сумму в размере 10 000 рублей в счет компенсации морального вреда. В удовлетворении остальной части исковых требований к ООО ЧОО «стрела» о компенсации морального вреда суд отказывает.

Руководствуясь ст.ст. 194−199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ПНВ удовлетворить в части.

Признать отношения между ООО ЧОО «стрела» и ПНВ трудовыми.

Обязать ООО ЧОО «стрела» произвести отчисления за ПНВ страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Социальный фонд Российской Федерации за период с июля 2024 года по август 2024 года, страховых взносов в фонд обязательного медицинского страхования.

Взыскать с ООО ЧОО «стрела» (ИНН 0400020548) в пользу ПНВ сумму заработной платы за период с июня 2023 года по август 2024 года в размере 88 816 рублей 50 копеек, плату за сверхурочную работу в период с июня 2023 года по август 2024 года в размере 290 183 рублей 81 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Отказать ПНВ в удовлетворении остальной части исковых требований к ООО ЧОО «стрела» о компенсации морального вреда, об обязании произвести отчисления за ПНВ страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Социальный фонд Российской Федерации, страховых взносов в фонд обязательного медицинского страхования за период с июня 2023 года по июнь 2024 года.

Решение суда в части взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Алтай в течение одного месяца со дня принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Горно-Алтайский городской суд Республики Алтай.

Судья Л. С. Сабаева

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ