ОАО РЖД: Истец восстановлен на работе после незаконного увольнения.

Дело №

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

25 марта 2025 года <адрес>

Железнодорожный районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи [Ш.] н.е.

при секретаре судебного заседания ФИО2

с участием прокурора ФИО3

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «Российские железные дороги» о признании несоответствующим закону приказа о расторжении Трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда,

У С Т, А Н О В И л:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ОАО «Российские железные дороги» о признании несоответствующим закону приказа о расторжении Трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере 200 000 рублей 00 копеек, ссылаясь на то, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в ОАО «РЖД» в различных должностях, ДД.ММ.ГГГГ занимал должность начальника отдела запасных частей Дальневосточной дирекции снабжения — структурного подразделения Центральной дирекции закупок и снабжения — филиала ОАО «ржд». ДД.ММ.ГГГГ уволен в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, в связи с сокращением штата сотрудников организации. Считая увольнение незаконным, истец ФИО1 вынужден обратиться в суд.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца — ФИО4, поддержал исковые требования в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении.

В судебном заседании представитель ответчика ОАО «Российские железные дороги» — ФИО5, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменных возражениях, приобщенных к материалам дела.

Выслушав стороны, исследовав и оценив доказательства, принимая во внимание заключение прокурора, полагавшего заявленные исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ОАО «РЖД» и ФИО1 заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО1 принят на работу по должности «инженер I категории» в отдел материалов и оборудования органа управления, <адрес>. Трудовой договор заключен по основному месту работы на неопределенный срок.

ДД.ММ.ГГГГ между ОАО «РЖД» иФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого ФИО1 переведен на должность начальника отдела запасных частей органа управления, <адрес> — Хабаровской дирекции материально-технического обеспечения — структурного подразделения Росжелдорснаба — филиала ОАО «ржд».

ДД.ММ.ГГГГ между ОАО «РЖД» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого в связи с переименованием с ДД.ММ.ГГГГ Хабаровской дирекции материально-технического обеспечения — структурного подразделения Росжелдорснаба — филиала ОАО «РЖД» на основании приказа Генерального директора –председателя правления ОАО «РЖД» от ДД.ММ.ГГГГ №, работодателем с ДД.ММ.ГГГГ является ОАО «РЖД» в лице начальника Дальневосточной дирекции снабжения –структурного подразделения Центральной дирекции закупок и снабжения — филиала ОАО «ржд».

ДД.ММ.ГГГГ начальником Центральной дирекции закупок и снабжения — филиала ОАО «ржд», в целях совершенствования организационной структуры Центральной дирекции закупок и снабжения, приведения численности ее подразделений к объемам выполняемых работ, издан приказ № «О внесении изменений в штатное расписание органов управления дирекций снабжения, центров организации закупок», в соответствии с которым в Дальневосточной дирекции снабжения подлежали исключению из штатного расписания 38 штатных единиц, в том числе должность начальника отдела запасных частей. С ДД.ММ.ГГГГ подлежали исключению из штатного расписания различные должности, в том числе должность начальника отдела запасных частей с введением в штатное расписание иных должностей, в том числе должности начальника отдела материально-технического обеспечения и логистики Дальневосточной дирекции снабжения. Всего из штатного расписания было исключено 38 штатных единиц, введено в штатное расписание 21 штатная единица.

10.09.2024начальником Дальневосточной дирекции снабжения издан приказ № № «О внесении изменений в штатное расписание Дальневосточной дирекции снабжения», в соответствии с которым подлежала исключению из штатного расписания одна штатная единица начальника отдела и вводилась в штатное расписание одна штатная единица — начальника отдела материально-технического обеспечения и логистики.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, занимающему должность начальника отдела запасных частей Дальневосточной дирекции снабжения, вручено уведомление о сокращении занимаемой им должности с ДД.ММ.ГГГГ, предложены вакантные должности.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ФИО13 предлагались вакантные должности ОАО «ржд», в том числе должность начальника отдела материально-технического обеспечения и логистики.

ФИО1 выразил желание занять вакантную должность начальника отдела материально-технического обеспечения и логистики. На данную вакантную должность претендовали: ФИО1, ФИО6, ФИО7, который в дальнейшем отказался от занятия данной вакантной должности в связи с предоставлением отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет.

ДД.ММ.ГГГГ начальником Дальневосточной дирекции снабжения издан приказ №№ о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе.

ДД.ММ.ГГГГ на заседании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата принято решение утвердить Методику проведения сравнительного анализа производительности труда и уровня квалификации среди работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению в Дальневосточной дирекции снабжения.

Согласно протоколу заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата Дальневосточной дирекции снабжения от ДД.ММ.ГГГГ №№, преимущественное право на оставление на работе, на право занятия вновь введенной в штатное расписание должности начальника отдела материально-технического обеспечения и логистики, признано за ФИО6. В соответствии с Методикой она набрала 133 балла, ФИО1 126 баллов.

ДД.ММ.ГГГГ Дальневосточной дирекцией снабжения ОАО «РЖД» запрошено мотивированное мнение у ППО Роспрофжел ОАО «РЖД» на Дальневосточной железной дороге по вопросу расторжения Трудового договора с начальником отдела запасных частей Дальневосточной дирекции снабжения — председателем первичной профсоюзной организации Дальневосточной дирекции снабжения ФИО1 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ Первичной профсоюзной организацией ОАО «РЖД» Роспрофжел на Дальневосточной железной дороге принято постановление № не давать согласие на увольнение ФИО1 по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, поскольку, как полагает профсоюзный комитет, комиссия по определению преимущественного права на оставлении на работе при сокращении была сформирована ненадлежащим образом, была необъективна.

ДД.ММ.ГГГГ Дальневосточной дирекцией снабжения ОАО «РЖД» повторно запрошено мотивированное мнение у ППО Роспрофжел ОАО «РЖД» на Дальневосточной железной дороге по вопросу расторжения Трудового договора с начальником отдела запасных частей Дальневосточной дирекции снабжения — председателем первичной профсоюзной организации Дальневосточной дирекции снабжения ФИО1 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ Первичной профсоюзной организацией ОАО «РЖД» Роспрофжел на Дальневосточной железной дороге принято постановление № о выдаче согласия на увольнение ФИО1 по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ начальником Дальневосточной дирекцией снабжения ОАО «РЖД» издан приказ №/лс о прекращении (расторжении) Трудового договора с работником (увольнении) ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с должности начальника отдела запасных частей органа управления Дальневосточной дирекции снабжения –структурного подразделения Центральной дирекции закупок и снабжения — филиала ОАО «РЖД» в соответствии с сокращением численности (штата) работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ, с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка в соответствии с ч.1 ст. 178 ТК РФ и единовременного вознаграждения за преданной компании в соответствии с Положением ОАО «ржд».

Согласно платежному поручению № от ДД.ММ.ГГГГ, при увольнении ФИО1 выплачено 628 405 рублей 22 копейки.

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, позволяющих ему качественно выполнять должностные обязанности, иметь высокую производительность труда (ст.195.1 Трудового Кодекса РФ).

Производительность труда — это показатель, характеризующий эффективность, результативность труда в процессе производства.

Из представленных суду доказательств следует, что ФИО1 и ФИО6 имеют относительно равные производительность труда и квалификацию, при этом, комиссия не исследовала обстоятельства, предусмотренные в абз. 2 ст. 179 Трудового Кодекса РФ.

ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ получил диплом о высшем образовании с отличием гоувпо «Дальневосточный государственный университет путей сообщения», квалификация инженер по специальности «Системы автоматизированного проектирования». Трудоустроен в ОАО «РЖД» ДД.ММ.ГГГГ, проходил повышение квалификации, в подтверждение чего представлен сертификат 2018, имеет диплом о профессиональной переподготовке ПП № в Институте повышения квалификации гоувпо «Дальневосточный государственный университет путей сообщения», прошел дистанционный курс по теме: «Организация обработки и обеспечения безопасности персональных данных в ОАО „ржд“.ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ до увольнения, в период работы в ОАО „ржд“, занимал должности инженера, ведущего инженера, заместителя начальника отдела комплектации и оборудования Хабаровской дирекции материально-технического обеспечения, начальника отдела запасных частей Хабаровской дирекции материально-технического обеспечения, начальника отдела запасных частей Дальневосточной дирекции снабжения Центральной дирекции закупок и снабжения. К дисциплинарной ответственности за весь период работы у ответчика, не привлекался, имеет почетную грамоту, благодарность. ФИО1 женат, имеет на иждивении двух детей: ФИО8 ДД.ММ.ГГГГ года рождения и ФИО9 ДД.ММ.ГГГГ года рождения.

ФИО6 ДД.ММ.ГГГГ получила диплом о высшем образовании гоувпо „Дальневосточный государственный университет путей сообщения“, квалификация менеджер по специальности „менеджмент“. Оценки удовлетворительные. Имеет диплом Хабаровского техникума железнодорожного транспорта от 1997 по специальности: „техническое обслуживание и ремонт подвижного состава железных дорог“, проходила повышение квалификации в 2015, в подтверждение чего представлено удостоверение о повышении квалификации, приняла участие в онлайн обучении в учебном центре ОАО „еэтп“, в подтверждение чего представлен сертификат от ДД.ММ.ГГГГ, имеет благодарности. Трудовую деятельность у ответчика начала в 1989 в должности уборщика служебных помещений, работала в должностях ученика проводника, проводником вагонов с 2004 по 2010, инженером. Должность ведущего инженера заняла в 2020, в 2022 переведена на должность начальника отдела материалов, а ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность начальника материально-технического обеспечения и логистики. К дисциплинарной ответственности за весь период работы у ответчика, не привлекалась.

Трудовой кодекс Российской Федерации, по смыслу статей 179 и 195.1 не предусматривает в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя. Согласно ст.2 Трудового Кодекса РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений — равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей. В силу ч.1 ст. 3 Трудового Кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев.

Необходимо иметь в виду, что расторжение Трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК рф).

ФИО1 имеет на иждивении двух несовершеннолетних детей: ФИО12 ФИО15 ДД.ММ.ГГГГ года рождения (свидетельство о рождении II-ДВ №) и ФИО12 ФИО14 ДД.ММ.ГГГГ года рождения (свидетельство о рождении II-ДВ №), на регулярной основе в добровольном порядке оказывает материальную поддержку своим детям, в подтверждение чего представлена расписка ФИО10. ФИО6 несовершеннолетних детей на иждивении не имеет.

В связи с данным обстоятельством суд приходит к выводу, что у ответчика отсутствовали правовые основания для увольнения ФИО1 в связи с предоставлением преимущественного права на оставление на работе ФИО16 При таких обстоятельствах, увольнениеФИО1 суд признает не соответствующим Закону, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Российская Федерация, как правовое государство, обязана обеспечивать эффективную систему гарантирования защиты прав и свобод человека и гражданина посредством правосудия, отвечающего требованиям справедливости (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 16 марта 1998 №9-П, от 10 февраля 2006 №1-П и т.д.).

В соответствии со ст. 2 Конституции Российской Федерации, человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства.

В соответствии со ст. 18 Конституции Российской Федерации, права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод (ч.1 ст. 46 Конституции Российской Федерации).

В силу части третьей статьи 55 Конституции Российской Федерации, положений Конвенции и Протоколов к ней, любое ограничение прав и свобод человека должно быть основано на федеральном законе; преследовать социально значимую, законную цель; являться необходимым в демократическом обществе (пропорциональным преследуемой социально значимой, законной цели). Несоблюдение одного из этих критериев ограничения представляет собой нарушение прав и свобод человека, которые подлежат судебной защите в установленном законом порядке.

Конституция Российской Федерации, провозглашая целью политики Российской Федерации как правового демократического государства создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (статья 1, часть1; статья 7 часть 1), гарантирует гражданам охрану законом права частной собственности (статья 35 часть1), государственную, в том числе судебную защиту прав и свобод человека и гражданина, признание права каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (статья 45, части 1 и 2; статья 46 часть1), а также обеспечивает потерпевшим доступ к правосудию и компенсацию причиненного ущерба (статья 52).

В соответствии со ст. 352 Трудового Кодекса РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из способов защиты трудовых прав является судебная защита.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 „О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации“ (далее по тексту — постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 1 Трудового Кодекса РФ целями Трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Одной из основных задач Трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом.

В силу части 3 статьи 11 Трудового Кодекса РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.

Согласно ст. 15 Трудового Кодекса РФ, трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 Трудового Кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового Кодекса РФ).

В силу ст. 21 Трудового Кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение Трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 22 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовым договором и т.д..

Согласно ст. 56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами Трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии со ст. 77 п.4 Трудового Кодекса РФ, одним из оснований прекращения Трудового договора является расторжение Трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст. 71 и 81 ТК РФ).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2), работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение Трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового Кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

В силу п.2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч.3 ст.81 Трудового Кодекса РФ). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ).

В соответствии со ст. 180 Трудового Кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплати в ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение по данному основанию может быть произведено, если в организации по каким-то причинам происходит сокращение численности или штата работников, выраженное в уменьшении числа единиц по соответствующей специальности. Доказательством сокращения численности служит уменьшение объема работ и фонда заработной платы. Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации (исключении из штатного расписания) занимаемой им должности, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Каждый работник должен быть предупрежден персонально под роспись о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая, имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. На списке предложенных должностей работник должен выразить свое волеизъявление. При принятии решения об увольнении работодатель должен сравнить производительность труда и квалификацию работников, относящихся к одной категории персонала. Преимуществом на оставление на работе пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии со ст. 179 Трудового Кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию лицам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, статья 179 Трудового Кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя в части первой основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от 28 января 2016 года N 7-О, от 27 мая 2021 года N 960-О, от 30 ноября 2021 года N 2538-О, от 27 июня 2023 года N 1705-О, от 28.09.2023 №2545-О и др.).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указала в определении от 14.09.2020 №53-КГ20−4-К8 (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением Трудового договора по инициативе работодателя», утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020), что судебные инстанции вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, пришли к ошибочному выводу о том, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован и право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Судебные инстанции не учли, что работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность. Вывод судов первой и апелляционной инстанций об обратном, а именно о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, основан на неправильном толковании положений части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 ТК РФ, в связи с чем не может быть признан соответствующим закону.

В силу положения части 1 статьи 82 Трудового Кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст.81 Трудового Кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение Трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

Работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений — принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В п.60, 62 Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ», разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового Кодекса РФ. При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового Кодекса РФ).

Согласно справке № от ДД.ММ.ГГГГ ОАО «ржд», среднедневной заработок ФИО1 составляет 7518 рублей 02 копейки. За период вынужденного прогула в количестве 45 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ заработная плата за время вынужденного прогула составляет 338 310 рублей 90 копеек. При увольнении истцу выплачено выходное пособие в размере 172 914 рублей 46 копеек. Средний заработок за время вынужденного прогула подлежит выплате за минусом суммы выходного пособия, то есть в размере 165 396 рублей 44 копейки.

При увольнении ФИО1 выплачено единовременное вознаграждение за преданность компании в размере 370 538 рублей 00 копеек. На момент увольнения право на данную выплату у истца не возникло.

В Положении о выплате работникам ОАО «РЖД» единовременного вознаграждения за преданность компании, утв. решением правления ОАО «РЖД» от ДД.ММ.ГГГГ №, предусмотрено, что единовременное вознаграждение за преданность компании выплачивается независимо от стажа непрерывной работы (но не менее 3-х лет) при увольнении по сокращению численности или штата.

Поскольку ФИО1 подлежит восстановлению на работе, право на единовременное вознаграждение за преданность компании у него не возникло, он обязан возвратить работодателю единовременное вознаграждение за преданность компании в размере 370 538 рублей 00 копеек (что следует из расчетного листка за январь 2025).

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФот 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» суд в силу статей 21, 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В п.63 Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ», разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В п.п.3, 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, в силу п.2 ст. 1099 ГК РФ подлежит компенсации в случаях, предусмотренных Законом. В указанных случаях компенсация морального вреда присуждается истцу при установлении судом самого факта нарушения его имущественных прав.

В случаях, если законом предусмотрена обязанность ответчика компенсировать моральный вред в силу факта нарушения прав потерпевшего, при доказанности факта нарушения права гражданина отказ в удовлетворении требования о компенсации морального вреда не допускается.

При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (п.п.28, 30 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Истец ФИО1, имеющий на иждивении двоих несовершеннолетних детей, уволен в отсутствии правовых оснований, что является основанием для взыскания с работодателя в пользу работника денежной компенсации морального вреда. Размер этой компенсации следует определять исходя в том числе из значимости для работника прав, нарушенных работодателем, объема и характера таких нарушений, степени вины работодателя. В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе РФ введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника. Работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон (п.19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением Трудового договора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ).

С учетом установленных по делу обстоятельств и на основании вышеуказанных норм права, принимая во внимание характер допущенных ответчиком нарушений прав истца в сфере труда (истцом заявлены исковые требования, связанные с защитой прав в сфере труда; в трудовых отношениях работник является более слабой стороной по отношению к работодателю), индивидуальные особенности истца, последствия нарушения прав истца в сфере труда, в частности то, что на иждивении ФИО1 находится двое несовершеннолетних детей, которых он обязан содержать в силу Закона, то, что в результате увольнения истец испытал стресс, нравственные переживания, учитывая объем и характер нравственных переживаний истца в связи с нарушением ответчиком его прав в сфере труда, с учетом требований разумности и справедливости, а также принимая во внимание то, насколько значимой оказалась ситуация в жизни истца, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей 00 копеек, снизив заявленный истцом размер денежной компенсации морального вреда на половину.

В соответствии с ч.1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от несения судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194−199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И л:

Исковые требования ФИО1 к ОАО «Российские железные дороги» о признании несоответствующим закону приказа о расторжении Трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда — удовлетворить частично.

Признать несоответствующим Закону приказ №/лс, изданный начальником Дальневосточной дирекции снабжения-структурного подразделения Центральной дирекции закупок и снабжения филиала ОАО «Российские железные дороги» о прекращении (расторжении) Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, увольнении ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с должности начальника отдела запасных частей органа управления по сокращению численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).

ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес>, паспорт №, восстановить на работе в ОАО «Российское железные дороги» ИНН № в должности начальника отдела запасных частей органа управления Дальневосточной дирекции снабжения-структурного подразделения Центральной дирекции закупок и снабжения филиала ОАО «Российские железные дороги».

Взыскать с ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес>, паспорт №, в пользу ОАО «Российские железные дороги» единовременное вознаграждение за преданность компании в размере 370 538 рублей 00 копеек.

Взыскать с ОАО «Российские железные дороги» в пользу ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес>, паспорт №, средний заработок за время вынужденного прогула в размере 165 396 рублей 44 копейки, денежную компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей 00 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ОАО «Российские железные дороги» в доход муниципального образования городской округ «Город Хабаровск» государственную пошлину в сумме 8961 рубль 89 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд в течение месяца, со дня изготовления в окончательной форме, через суд его вынесший.

Полный текст решения изготовлен ДД.ММ.ГГГГ.

Судья [Ш.] н.е.