LifePay: Неясная финансовая политика и мотивация

1. Стабильность выплаты заработной платы

2. Корпоративные мероприятия два раза в год

3. В офисе омеги фрукты два раза в неделю, кофе машинка, кулер

Данный отзыв составлен с целью предоставить конструктивную обратную связь, а не с целью очернить компанию. Я ценил возможность работы здесь, и мне искренне жаль, что системные проблемы, на которые указывают и другие коллеги, остаются без внимания.

1. Финансовая политика. В компании отсутствует прозрачная финансовая политика. По словам руководителей, «Нет индексации как таковой». Поднятие вопросов, связанных с оплатой труда, как правило, не приветствуется и либо игнорируется, либо переводится в шутку.

2. Непрозрачная система мотивации. Система Performance Review (она же премия) является сложной, неочевидной и зависит от факторов, не всегда связанных с личными достижениями сотрудника (не гарантированные показатели компании). Обещанная на собеседовании полугодовая премия (50−100% оклада) на деле оказывается выплатой, зависящей от выполнения дополнительных задач, не входящих в должностные обязанности. Процесс ретроспективной постановки целей за уже прошедший период лишает систему мотивационного смысла. Информация о размере и условиях премии доводится до сотрудников в последний момент.

Цитата руководителя: «На премию рассчитывать не надо, она будет — хорошо, нет — ну ничего страшного».

Премия является частью оплаты труда и существенно влияет на мотивацию, поэтому подобная неопределённость подрывает доверие.

3. Корпоративная культура. Несмотря на заявления, что мы все как семья, в некоторых отделах складывается токсичная атмосфера, негативно влияющая на рабочую обстановку.

4. Неэффективная коммуникация. Наблюдаются системные проблемы в коммуникации между отделами. Отсутствие единой информационной среды (информация берется из множества источников, которые сложно контролировать) и налаженных процессов: сотрудники перекладывают ответственность за поиск данных на другие подразделения (в частности, на логистов), создавая дополнительную нагрузку. Это приводит к срыву сроков и снижению общей эффективности.

5. Стиль управления. На примере моего руководителя наблюдалось отсутствие интереса к работе подчинённого отдела. Вопросы регулярно делегировались без оказания реальной поддержки. Прямая цитата: «Зачем вы спрашиваете у меня про премию, идите к ответственному сотруднику и спрашивайте у него» — что указывает на необходимость рядовым специалистам самостоятельно отстаивать свои интересы.

Положительным моментом стало повышение окладов до рыночного уровня по коллективной просьбе. Однако последующее наказание сотрудника, который не был вовлечён в этот процесс, но был выставлен виновным в дополнительных расходах компании, свело этот позитивный шаг на нет.

6. Количество совещаний (созвонов, онлайн встреч). В компании практикуется чрезмерное количество совещаний, многие из которых не имеют чёткой цели и результата, что снижает операционную эффективность и мешает решению срочных задач.

7. Текучка руководящего состава. Массовый уход ключевых менеджеров высшего звена за короткий период является тревожным сигналом о внутренних проблемах в компании. Ситуацию усугубляют высказывания непосредственного руководства, например: «Делайте ставку на то, что работаете с „некомпетентными людьми“. Главное, что у нас все задачи будут выполнены», не беря в расчёт, что приходится дополнительно погружаться в процесс, компенсируя некомпетентность других сотрудников.

8. Добровольное медицинское страхование (дмс). Компания позиционирует наличие ДМС как значимый бенефит для сотрудников. Однако на практике его ценность оказывается низкой. Основная проблема заключается не в субъективной неудобности сети медицинских учреждений (что можно было бы принять как данность), а в системном ограничении покрытия. Критически важные процедуры, такие как многие виды анализов, в полис не входят и оплачиваются сотрудником из собственных средств. Это ставит под сомнение практическую пользу страховки, так как базовые диагностические расходы, без которых полноценное медицинское обслуживание невозможно, ложатся на персонал. В результате декларируемое преимущество не решает ключевую задачу — реальную экономию средств и времени сотрудника на поддержание здоровья.