ООО Бурэнерго: Судебное дело о выплате премии и компенсации морального вреда.

Мотивированное решение изготовлено 08.07.2025

Гражданское дело № 2−1868/2025

УИД 89rs0004−01−2025−001931−64

решение

Именем Российской Федерации

08.07.2025 Новоуренгойский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе: председательствующего судьи [З.] Ж.Л.,

при секретаре [О.] Д.К.,

с участием представителя ответчика Леньшиной И.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [Р.] С.Н. к обществу с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» о признании положения о премировании незаконным в части, взыскании премии по итогам работы за квартал, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

установил:

иском к ООО «Бурэнерго» о восстановлении на работе, признании положения о премировании незаконным в части, взыскании премии по итогам работы за квартал, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истец указал, что 19.11.2024 принят в ООО «Бурэнерго» на должность специалиста по корпоративной безопасности, 03.12.2024 переведен на должность ведущего юрисконсульта. 31.04.2025 трудовой договор расторгнут по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ). В ООО «Бурэнерго» аванс должен выплачивается до 30 числа текущего месяца, а окончательный расчет до 15 числа следующего месяца. В нарушение установленных сроков заработная плата за ноябрь выплачена истцу 24.01.2025, за февраль — 21.03.2025. Кроме того, по итогам работы за квартал предусмотрена выплата квартальной премии. Между тем, истцу, как и другим уволившимся работникам, указанная премия не выплачена со ссылкой на п. 2.2 положения о премировании, в соответствии с которым причиной невыплаты премии является факт увольнения работника по состоянию на дату принятия решения о выплате. 16.04.2025 истцом в адрес бывшего работодателя направлено заявление о выплате премии за 1 квартал 2025 года, однако заявление ответчиком проигнорировано, премия не выплачена. П. 2.2 положения о премировании по итогам работы за квартал истец считает не соответствующим положениям действующего законодательства, а потому просит признать данный пункт локального нормативного акта работодателя незаконным с момента его утверждения. Просит взыскать в свою пользу премию за 1 квартал 2025 года в размере 167 400 рублей, расчет которой производит исходя из заработной платы за каждый из трех месяцев в размере 93 000 рублей (93 000 * 3) и максимально возможного согласно п. 2.3 положения размера — 60%. Кроме того, просит взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы и связанных с нею выплат за период с 16.01.2025 по 24.01.2025 в размере 756 рублей 88 копеек; за период с 15.03.2025 по 21.03.2025 в размере 645 рублей 43 копейки. Неправомерными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, компенсацию которого [Р.] С.Н. оценивает в 20 000 рублей. Помимо изложенного, полагает необходимым в порядке ст. 226 ГПК РФ вынести частное определение и «направить его в прокуратуру города для проведения проверки и принятия мер реагирования».

На основании определения Новоуренгойского городского суда ЯНАО от 17.06.2025 производство по гражданскому делу в части требований о восстановлении на работе прекращено, в связи с отказом истца от исковых требований в указанной части.

В судебном заседании истец [Р.] С.Н. при надлежащем извещении участия не принимал, ходатайствовал о рассмотрении гражданского дела в свое отсутствие.

Представитель ответчика ООО «Бурэнерго» Леньшина И.П. в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление, из которого следует, что согласно п. 2.2. положения о премировании по итогам работы за квартал, премия выплачивается работникам, проработавшим полный учетный период (квартал), за который выплачивается вознаграждение, и состоящим в списочном составе (штате) общества на дату принятия решения о выплате. Согласно п. 2.3 положения премия выплачивается ежеквартально, при наличии средств на эти цели, в размере не выше 60% должностного оклада (тарифной ставки). Из заявления [Р.] С.Н. следует, что он просит уволить его именно с 31.03.2025, в связи с переездом на постоянное место жительства в г. Киров, поэтому трудовой договор расторгнут с указанной даты. Поскольку приказ о выплате премии за 1 квартал 2025 года издан и подписан генеральным директором общества 09.04.2025, оснований для выплаты истцу премии не имеется. Оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы и связанных с нею выплат за период с 16.01.2025 по 24.01.2025 и за период с 15.03.2025 по 21.03.2025 не имеется, поскольку выплата компенсации произведена ответчиком добровольно, что подтверждается представленными суду платежными поручениями от 28.04.2025. Относительно способа контррасчета премии за квартал, пояснила, что расчетной базой являются три месяца, входящие в квартал; расчет производится путем деления окладной части, в данном случае, 28 223 рубля на количество рабочих дней в месяце и умножения на количество фактически отработанных дней. Полученная сумма умножается на размер процентов, установленных приказом о премировании; после чего производится начисление районного (70%) и северного (80%) коэффициентов. На вопрос председательствующего относительно привлечения истца к дисциплинарной ответственности в течение спорного периода, наличия подтвержденных фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения последним трудовых обязанностей пояснила, что указанные обстоятельства в первом квартале 2025 года отсутствовали.

Суд, заслушав доводы стороны ответчика, исследовав материалы дела, приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии с частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации указано, в том числе, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно статье 1 Трудового Кодекса Российской Федерации целями Трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 статьи 8 Трудового Кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы Трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового Кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 статьи 11 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права.

Из материалов дела следует, что 19.11.2024 [Р.] С.Н. принят в ООО «Бурэнерго» на должность специалиста по корпоративной безопасности.

Работнику установлен должностной оклад в размере 22 582 рубля, районный коэффициент 70%, процентная надбавка за работу в районе Крайнего Севера в размере 80%. Договор заключен на неопределенный срок.

На основании приказа № бэ000001460 от 03.12.2024 истец с указанной даты переведен на должность ведущего юрисконсульта в цех № 16 «ауп», административная служба ЯНАО, г. Новый Уренгой.

Дополнительным соглашением от 03.12.2024 установлен должностной оклад в размере 28 223 рубля, районный коэффициент 1, 7.

31.04.2025 трудовой договор расторгнут по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ).

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец указывал на наличие нарушений в оплате его труда со стороны ответчика, в том числе, в части невыплаты премии за 1 квартал 2025 года.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Частью 1 статьи 8 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы Трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно части 2 статьи 9 Трудового Кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Статья 132 Трудового Кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1 какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

По смыслу приведенных норм Трудового Кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы Трудового права. Условия локальных актов работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты, надбавки стимулирующего характера и систему премирования.

Ввиду изложенного, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий Трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии с положением об оплате труда работников, утвержденным 27.09.2012, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении заработной платы и других условий труда в соответствии с ст. 3 и ст. 132 Трудового Кодекса РФ (п. 2.4). При определении размера премии работодатель учитывает личный вклад работника и финансовое положение общества (п. 5.7)

Согласно п. 2.2. положения о премировании по итогам работы за квартал, утвержденного 25.09.2023, премия выплачивается работникам, проработавшим полный учетный период (квартал), за который выплачивается вознаграждение, и состоящим в списочном составе (штате) общества на дату принятия решения о выплате. На усмотрение генерального директора общества, премия может быть выплачена за неполный учетный период.

Согласно п. 2.3 положения премия выплачивается ежеквартально, при наличии средств на эти цели, в размере не выше 60% должностного оклада (тарифной ставки).

Как следует из представленной в материалы дела выписки из приказа № 0340 от 09.04.2025, по итогам работы за первый квартал 2025 года, исходя из финансового положения предприятия, премия для работников цеха № 16 «ауп», в котором состоял [Р.] С.Н., установлена в размере 50%.

Этим же приказом (п. 2), со ссылкой на положение «О премировании по итогам работы за квартал», утвержденное 25.09.2023, постановлено не выплачивать премию работникам, уволенным в период с 01.012025 по 09.04.2025, в частности, ведущему юрисконсульту [Р.] с.н.

Стороной ответчика не оспаривается, что другим работникам цеха № 16 «АУП» премия за 1 квартал 2025 года начислена в размере 50% и выплачена.

Несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премии работникам оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу организации, что также следует из вышеприведенных локальных нормативных актов ООО «Бурэнерго».

Если работодатель с учетом достигнутых в данном месяце показателей и существующего в настоящий момент финансового положения считает необходимым установить большинству работников организации определенный размер премии, то лишение премии, как и отклонение от указанного размера в меньшую сторону должно быть мотивировано.

Установление размера премии без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Между тем ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие основания для невыплаты истцу премии за 1 квартал 2025 года, помимо оспариваемого положения о премировании за квартал.

Исследовав положение о премировании ответчика, суд приходит к выводу, что условия оплаты труда, изложенные в пункте п. 2.2. положения о премировании по итогам работы за квартал, предусматривающие выплату премии лишь работникам, состоящим в штате организации, на дату принятия решения о выплате такой премии, являются дискриминационными по отношению к уволенным работникам, поскольку лишают права на получение премии уволенными работниками, а потому не могут быть применены при разрешении настоящего спора.

Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Прекращение Трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд — заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.

Проверяя представленные сторонами расчеты спорной премии, суд считает возможным согласиться с контрасчетом, представленным стороной ответчика, поскольку указанный расчет соответствует п. 2.3 положения «О премировании по итогам работы за квартал», утвержденного 25.09.2023, проверен судом и признан арифметически верным.

Так, расчетная база формируется путем деления окладной части, в данном случае, 28 223 рубля на количество рабочих дней в месяце (январь 17 дней, февраль 20 дней, март 21 день) и умножения на количество фактически отработанных дней (январь — 15 дней (за вычетом периода нахождения в командировке с 27 по 28.01.2025 февраль 20 дней + 10% за расширение зоны обслуживания; март 20, 50 дня (за вычетом 4 часов на основании заявления о предоставлении указанного времени без содержания). Полученная сумма умножается на размер процентов, установленных приказом о премировании (в данном случае 50% после чего производится начисление районного (70%) и северного (80%) коэффициентов.

В силу положений статей 24, 226 Налогового кодекса Российской Федерации, исчисление и удержание налогов (налога на доходы физических лиц в размере 13%) относится к компетенции работодателя, как налогового агента по удержанию налога из дохода работника и его перечислению в бюджетную систему.

Таким образом, суд, проверив представленный расчет, с учетом установленных обстоятельств, приходит к выводу об удовлетворении требования истца в части и взыскании с ответчика задолженности по выплате истцу суммы премии в размере 102 769 рублей 60 копеек (до вычета ндфл).

Согласно ст. 236 Трудового Кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, или иных выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан их выплатить с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченной в срок суммы за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Указанные проценты подлежат уплате независимо от вины работодателя. Как разъяснено в пункте 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 236 Трудового Кодекса РФ суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Работодатель должен уплачивать соответствующие проценты во всех случаях задержки выплат, причитающихся работнику. При этом обязанность производить выплату данной денежной компенсации возникает у работодателя вне зависимости от того, обращался работник с соответствующим требованием к работодателю или нет.

Истцом заявлены требования о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы и связанных с нею выплат за период с 16.01.2025 по 24.01.2025 в размере 756 рублей 88 копеек; за период с 15.03.2025 по 21.03.2025 в размере 645 рублей 43 копейки.

В то же время, из представленных стороной ответчика платежных поручений № 445 346 и № 445 352 от 28.04.2025 следует, что компенсация за задержку выплаты заработной платы за период с 16.01.2025 по 24.01.2025 в размере 756 рублей 88 копеек; за период с 15.03.2025 по 21.03.2025 в размере 645 рублей 43 копейки произведена ответчиком в полном объеме. При этом, денежные средства в размере 658 рублей 88 копеек и 561 рубль 44 копейки перечислены работодателем непосредственно в пользу работника; денежные средства в размере 98 рублей и 83 рубля 99 копеек в силу положений статей 24, 226 Налогового кодекса РФ удержаны в качестве налога на доходы работника и перечислены в бюджет.

Учитывая изложенное, основания для удовлетворения исковых требований в указанной части отсутствуют.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав истца и длительность такого нарушения, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, не представившего доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших исполнению возложенной на него ст. 22 Трудового Кодекса РФ обязанности по своевременной выплате работнику заработной платы, степень причиненных истцу нравственных страданий, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд считает необходимым определить размер компенсации морального вреда в сумме 20 000 рублей.

Кроме того, истцом заявлены требования о признании незаконным п. 2.2 положения о премировании по итогам работы за квартал, утвержденного 25.09.2023.

Действующим Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено, что разрешение трудовых споров между работниками и работодателя возможно в порядке индивидуальных трудовых споров (глава 60 Трудового Кодекса Российской Федерации) либо в порядке коллективных трудовых споров (глава 61 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения Трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, Трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть 1 статьи 381 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (часть 2 статьи 381 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, если иное не установлено настоящим Кодексом.

Порядок разрешения коллективного Трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного Трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного Трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (часть 1 статьи 401 Трудового Кодекса Российской Федерации).

При этом рассмотрение коллективного Трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом (часть 2 статьи 401 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Ни одна из сторон коллективного Трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах (часть 4 статьи 401 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового Кодекса РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции (индивидуальные трудовые споры) (пункт 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации»).

Согласно части 1 статьи 220 ГПК РФ, суд прекращает производство по делу в случае, если имеются основания, предусмотренные пунктом 1 части первой статьи 134 настоящего Кодекса.

В силу пункта 1 части 1 статьи 134 ГПК РФ судья отказывает в принятии искового заявления в случае, если заявление не подлежит рассмотрению в судах.

Из приведенных норм права следует, что коллективные трудовые споры о признании недействительным, недействующим или противоречащим закону локального акта работодателя полностью либо в отдельной его части не могут быть рассмотрены судом по иску работника, не уполномоченного представлять других работников организации, чьи трудовые права также урегулированы оспариваемым локальным актом.

Разрешение коллективного Трудового спора по иску работника, предъявленного к работодателю в порядке индивидуального Трудового спора, к подведомственности судов общей юрисдикции не относится, такой порядок разрешения индивидуальных трудовых споров действующим трудовым законодательством не предусмотрен.

Поскольку спор в части требований истца о признании незаконным п. 2.2 положения о премировании по итогам работы за квартал в соответствие с требованиями законодательства на основании статьи 8 Трудового Кодекса РФ относится к коллективному трудовому спору, соответственно, к подведомственности судов общей юрисдикции данный спор не относится, следовательно, данные требования суд общей юрисдикции не уполномочен рассматривать и производство по делу в указанной части подлежит прекращению.

Согласно части 1 статьи 226 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.

В силу части 1 статьи 226 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вынесение частного определения является правом суда, а не его обязанностью.

При изложенных обстоятельствах, учитывая, что истцом реализовано право на судебную защиту, суд не усматривает оснований для вынесения частного определения по немотивированному и не конкретизированному ходатайству истца.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с тем, что в силу закона истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с учетом удовлетворения материальных требований в размере 102 769 рублей 60 копеек, а также неимущественного требования, суд взыскивает с ответчика ООО «Бурэнерго» в доход бюджета муниципального образования г. Новый Уренгой государственную пошлину в сумме 7083 рубля.

Учитывая изложенное, руководствуясь ст. ст. 194−198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И л:

Исковые требования удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» (ИНН 8904007702) в пользу [Р.] С.Н. (ИНН <номер>) премию за 1 квартал 2025 года в сумме 102 769 рублей 60 копеек; компенсацию морального вреда 20 000 рублей.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» (ИНН 8904007702) в доход бюджета муниципального образования г. Новый Уренгой государственную пошлину в сумме 7083 рубля.

Производство по иску [Р.] С.Н. к обществу с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» о признании п. 2.2 Положения о премировании по итогам работы за квартал, утвержденного 25.09.2023 незаконным прекратить.

Решение суда может быть обжаловано в Суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение месяца со дня изготовления решения в мотивированном виде путем подачи апелляционной жалобы через Новоуренгойский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа.

Судья [З.] Ж.Л.