Газпромбанк: Частичное удовлетворение иска о задолженности по зарплате и компенсации морального вреда.

УИД 50rs0031−01−2024−026497−02

Дело № 2−4113/2025 (2−19856/2024)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 апреля 2025 г. г. Одинцово

Одинцовский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи [У.] В.А.,

при помощнике судьи [Г.] Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [Б.] [А.] [В.] к АО «Газпромбанк» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, возложении обязанности доначислить и уплатить НДФЛ, уплатить взносы, подать в ФНС РФ соответствующие сведения с платежей,

УСТАНОВИЛ:

Истец [Б.] А.В. обратилась в суд с иском, впоследствии уточненным, к АО «Газпромбанк» о взыскании задолженности по заработной плате в размере 2827 018, 00 руб., компенсации за задержку заработной платы в размере 2097 747, 00 руб., компенсации морального вреда в размере 6759959, 00 руб., обязать ответчика доначислить и уплатить НДФЛ на сумму задолженности по заработной плате и минимальной денежной компенсации с платежей в пользу истца, уплатить в ФНС РФ соответствующий единый взнос, объединяющий отчисления на обязательное пенсионное страхование, обязательное медицинское страхование и социальное страхование с платежей в пользу истца и подать в ФНС РФ соответствующие сведения с платежей в пользу истца в надлежащем порядке.

В обоснование исковых требований указано, что истец в период с 01.10.1996 по 25.09.2024 работала в АО «Газпромбанк» в должности директора центра администрирования кредитных операций Департамента методологии, администрирования кредитных операций и отчетности. В период с января 2021 года по сентябрь 2024 года ответчик систематически не выплачивал истцу заработную плату в полном объеме, а именно, фиксированную часть: ежемесячная премия, годовая премия (13 зарплата) и нефиксированную часть: вознаграждение по итогам работы за год.

В судебном заседании истец [Б.] А.В. уточненные исковые требования поддержала, просила иск удовлетворить. Пояснила, что со стороны ответчика в отношении истца имела место дискриминация, в указанный период премия истцу выплачивалась в размере 1 руб., чинились препятствия в исполнении обязанностей, в том числе с доступом в автоматизированные системы, расчетные листки не выдавались, с истцом не пописывалась и не согласовывалась должностная инструкция, не согласовывался график отпусков, истцу не был назначен непосредственный руководитель, с повышением должностного оклада истец была ознакомлена непосредственно в день увольнения. При этом, подразделение в котором истец осуществляла должность директора, не было окончательно ликвидировано, все ее подчиненные работники были переведены в иное подразделение работодателя, ей перевестись не предложили, при этом к дисциплинарной ответственности за спорный период времени ответчик не привлекалась. Какие показатели необходимо было выполнить с целью получения премирования истцу неизвестно, поскольку о таких критериях информация до нее не доводилась, вместе с тем все непосредственные задания выполнялись ей в установленные сроки. Директора и сотрудники иных подразделений и департаментов банка стимулирующие выплаты получали своевременно и в прежнем объеме, финансовое положение работодателя позволяло в спорный период времени производить выплату премирования всем своим сотрудникам. До появления куратора нареканий на ее работу не было, только положительные характеристики предыдущих директоров, благодарственные письма. Истец обращалась в досудебном порядке с претензией к ответчику, на нее началось давление со стороны работодателя, вручение актов происходило в присутствии понятых, заработная плата не выплачивалась, ни на одно письмо ответа не было.

В судебном заседании представитель ответчика АО «Газпромбанк» по доверенности [Л.] Н.Г. исковые требования не признала, представила письменные возражения на исковое заявление, просила отказать в удовлетворении иска. Обратила внимание, что премирование своих сотрудников является правом, а не обязанностью банка, стимулирующие выплаты производятся за особый вклад в работу организации. Также указала, что истцом пропущен срок обращения в суд с настоящими требованиями.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд находит иск подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст.2 Трудового Кодекса Российской Федерацииисходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом.

Под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФследует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового Кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В силу ст.3 Трудового Кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда

В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Таким образом, приведенными выше нормами Конституции Российской Федерации и федеральных законов гарантировано право работника на получение справедливой заработной платы без каких-либо ограничений в зависимости от обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами, своевременно и в полном объеме в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, в равном размере по сравнению с другими работниками, которому корреспондирует обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Указанный вывод в полной мере относится и к такому элементу заработной платы как стимулирующие выплаты, включая надбавки стимулирующего характера, определяемые трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые не должны противоречить нормам Трудового законодательства и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы Трудового права.

Реализация закрепленного в Конституции Российской Федерации права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон Трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум, всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

В силу статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно статье 56 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В трудовом договоре, в том числе, указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (статья 57 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 8 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы Трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, коллективный договор, соглашения

В развитие указанных положений ст.21 Трудового Кодекса Российской Федерации гарантировано право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а в ст.22кодекса установлена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силуст. 57Трудового Кодекса РФ условия об оплате труда работника (размер должностного оклада, выплат, доплат и т.п.) обязательно включаются в трудовой договор, при этомч. 1 ст. 135Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором.

На основаниич. 1 ст. 136Трудового Кодекса РФ работодатель обязан при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, и об общей денежной сумме, подлежащей выплате, при этом заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором и выплачивается непосредственно работнику (ч. 3ич. 5 ст. 136Трудового Кодекса РФ).

Из приведенных норм следует, что на работодателе лежит обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере его заработной платы и ее выплате работнику. Поэтому такие документы (доказательства) должны находиться у ответчика-работодателя, который в силуст. 56ГПК РФ, ч. 2 ст. 22ист. 136Трудового Кодекса РФ обязан доказать, что установленная трудовым договором заработная плата выплачена истцу своевременно и в полном размере.

Из условий Трудового договора № от 19.02.2003, заключенного между [Б.] А.В. и АО «Газпромбанк» (ранее — АБ «Газпромбанк» (зао), следует, что работодатель обязуется выплачивать работнику должностной оклад, иные выплаты осуществлять в случаях, предусмотренных Коллективным договором, локальными нормативными актами Банка (1 том, л.д. 16) (пункт 6 договора).

Пунктом 2.2. Положения об оплате труда установлено, фиксированная часть оплаты труда включает, в том числе, ежемесячную премию, целевую премию руководителя направления, целевую премию руководителя подразделения, персональную надбавку, другие поощрительные начисления; годовую премию (13-я зарплата) (1 том, л.д. 32).

Частью 1 статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 3 статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4 статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 5 статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего Трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового Кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового Кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы Трудового права.

Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы Трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Таким образом, право на справедливую заработную плату обеспечивается в первую очередь нормами Трудового законодательства, позволяющими производить оплату труда работников на основе объективных критериев, отражающих прежде всего квалификацию работника, характер, содержание, объем и качество труда и учитывающих условия осуществления трудовой деятельности.

Следовательно, из системного толкования условий Трудового договора и локальных нормативных актов следует, что премирование за месяц и годовая премия (13-я зарплата) является гарантированным материальным поощрением.

С учетом приведенных норм материального права и локального нормативного акта учреждения юридически значимым для правильного разрешения спора, исходя из требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, является установление следующих обстоятельств: соответствие положения об оплате труда нормам действующего Трудового законодательства, имел ли место факт дискриминации в сфере оплаты труда, наличие либо отсутствие оснований для лишения истца премии как ежемесячной, так и по итогам года.

При этом, следует иметь ввиду, что установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, а также от вновь принимаемых работников, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Прекращение Трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд — заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.

Действующее законодательство гарантирует защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Таким образом, с целью установления юридически значимого обстоятельства суду надлежало выяснить вопрос о том, имело ли место со стороны истца нарушение дисциплины труда либо упущения в работе в учетный период, и если имелись, то по каким обстоятельствам; причины, по которым истцу полагалась премия в пониженном размере, вопрос о том, в каком размере выплачивались премии остальным работникам и при выполнении каких нормативов.

В судебном заседании установлено, в спорный период времени истец добросовестно исполняла свои трудовые обязанности, нарушение дисциплины и упущений в работе с ее стороны не имелось, однако ежемесячно истцу выплачивалась премия в размере 1 руб., премия по итогам года за период с января 2021 года по сентябрь 2024 года отсутствовала.

В свою очередь, ответчик в судебном заседании пояснила, что директорам иных департаментов банка и иным сотрудникам как ежемесячная, так и годовая премия, за указанный период выплачена, в каком размере и при выполнении каких нормативов им выплачены все предусмотренные локальными актами стимулирующие выплаты ответчик представить отказалась, указав на то, что в настоящем случае рассматривается индивидуально-трудовой спор и сообщать такие сведения работодатель не обязан, при этом, пояснить в связи с чем и при каких обстоятельствах истцу назначалась и выплачивалась ежемесячная премия в размере 1 руб. ответчик не смогла, а также не смогла указать, что конкретно входило в обязанности истца, какие показатели эффективности труда ей необходимо было выполнить для получения заявленного премирования, каким образом и кем оценивался труд истца при определении размера стимулирующих выплат, в связи с чем истец не была переведена в иное подразделение, доказательств предложения истцу заключить дополнительное соглашение о переводе в иное подразделение также не представила.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности и каждого в отдельности, суд приходит к выводу, что работодателем, несмотря на соблюдение условий, при которых возможна выплата премии работнику, соответствующие приказы в отношении истца изданы не были, в связи с чем заявленные истцом требования подлежат удовлетворению со взысканием с ответчика в пользу истца сумм невыплаченных премий за период с января 2021 года по сентябрь 2024 года согласно уточненному расчету истца в размере 2 827 018 руб.

Указанный уточненный расчет ответчиком не оспорен, судом признается арифметически верным, соответствующим порядку расчета премии, установленному действующим у ответчика Положением об оплате труда.

Довод ответчика о пропуске истцом срока на обращение с настоящими требованиями суд находит необоснованным и основанным на неверном толковании норм материального права, поскольку у работника есть год на подачу иска о взыскании заработной платы, течение этого срока начинается со дня, когда установлен срок выплат (ст. 392 ТК РФ). Поскольку в день увольнения работодатель должен произвести с работником окончательный расчет, а работник соответственно узнать, что начисленная ему заработная плата не выплачена в полном объеме, с этой даты нужно исчислять один год, в течение которого работник вправе подать иск в суд. Окончательный расчет произведен с истцом 25.09.2024 г., иск предъявлен 27.12.2024г., то есть в пределах заявленного срока на обращения за защитой нарушенного права.

Ст. 236 ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленногосрокасоответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это времяключевой ставкиЦентрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Учитывая указанное, в силу положений статьи 236 Трудового Кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация за задержку выплаты премии за период с января 2021 года по 26 марта 2025 года в размере 2 097 747 руб.

Истцом также заявлены требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, разрешая которые судебная коллегия исходит из следующего.

В силу части 1 статьи 237 Трудового Кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно абзацу 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 («О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового Кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке Трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Установив нарушение работодателем прав работника, выразившееся в незаконном лишении [Б.] А.В. части причитающейся ей премии, учитывая фактические обстоятельства дела, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, а также учитывая принципы разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей, полагая данную сумму соразмерной степени причиненных истцу нравственных переживаний.

В силу пп. 1 п. 1 ст. 6 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ (ред. от 29.10.2024) «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» страхователями по обязательному пенсионному страхованию являются: 1) лица, производящие выплаты физическим лицам, в том числе: организации; индивидуальные предприниматели; физические лица.

В силу пп. 10.1 п. 2 ст. 6 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ (ред. от 29.10.2024) «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» в общей части индивидуального лицевого счета указываются: периоды работы, дающей право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в соответствии с пунктами 1 — 18 части 1 статьи 30 Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 400-ФЗ «О страховых пенсиях» (в случае, если класс условий труда на рабочем месте по данной работе соответствовал вредному и (или) опасному классу условий труда, установленному по результатам специальной оценки условий труда), за которые уплачены страховые взносы в соответствии с дополнительными тарифами, предусмотренными статьей 33.2 Федерального закона от 15 декабря 2001 года N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», а также периоды, в течение которых работодателем в пользу работника уплачивались взносы по пенсионным договорам негосударственного пенсионного обеспечения, обязательным условием которых является выплата негосударственной пенсии ранее достижения возраста, установленного статьей 8 Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 400-ФЗ «О страховых пенсиях», в связи с выполнением определенных пунктами 1 — 18 части 1 статьи 30 Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 400-ФЗ «О страховых пенсиях» работ на рабочих местах, условия труда на которых по результатам специальной оценки условий труда признаны вредными и (или) опасными.

Согласно ст. 15 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ (ред. от 25.12.2023) «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования» страхователь обязан:

в установленный срок представлять органам Фонда сведения о застрахованных лицах, определенные настоящим Федеральным законом;

Согласно пп. 3 п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ (ред. от 25.12.2023) «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования» страхователь представляет о каждом работающем у него лице (включая лиц, заключивших договоры гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), договоры авторского заказа, договоры об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательские лицензионные договоры, лицензионные договоры о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том числе договоры о передаче полномочий по управлению правами, заключенные с организацией по управлению правами на коллективной основе) следующие сведения и документы:

периоды работы (деятельности), в том числе периоды работы (деятельности), включаемые в стаж для определения права на досрочное назначение пенсии или на повышение фиксированной выплаты к пенсии.

В связи с удовлетворением исковых требований суд считает необходимым обязать АО «Газпромбанк» доначислить и уплатить НДФЛ на сумму задолженности по заработной плате и минимальной денежной компенсации с платежей в пользу [Б.] А.В. уплатить в ФНС РФ соответствующий единый взнос, объединяющий отчисления на обязательное пенсионное страхование, обязательное медицинское страхование и социальное страхование с платежей в пользу [Б.] А.В. и подать в ФНС РФ соответствующие сведения с платежей в пользу истца в надлежащем порядке.

На основании изложенного, и руководствуясь ст. ст. 194–198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования [Б.] [А] [В.] к АО «Газпромбанк» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, возложении обязанности доначислить и уплатить НДФЛ, уплатить взносы, подать в ФНС РФ соответствующие сведения с платежей удовлетворить частично.

Взыскать с АО «Газпромбанк» в пользу [Б.] [А] [В.] задолженность по заработной плате за период с января 2021 года по сентябрь 2024 года в размере 2 827 018 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с января 2021 года по 26 марта 2025 года в размере 2 097 747 руб., компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

Обязать АО «Газпромбанк» доначислить и уплатить НДФЛ на сумму задолженности по заработной плате и минимальной денежной компенсации с платежей в пользу [Б.] [А] [В.] уплатить в ФНС РФ соответствующий единый взнос, объединяющий отчисления на обязательное пенсионное страхование, обязательное медицинское страхование и социальное страхование с платежей в пользу [Б.] [А] [В.] и подать в ФНС РФ соответствующие сведения с платежей в пользу [Б.] [А] [В.] в надлежащем порядке.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Одинцовский городской суд Московской области в течение месяца со дня постановления решения в окончательной форме.

Судья В. А. Ужакина

Мотивированное решение составлено 16.05.2025