ИП Овечкина Ольга Владимировна: Суд установил факт трудовых отношений и взыскал недополученную зарплату.

Дело № 2−4667/2024

решение

Именем Российской Федерации

04 августа 2025 года г. Оренбург

Ленинский районный суд г. Оренбурга в составе

председательствующего судьи [Ф.] А.В.,

при секретаре [Н.] Э.И.,

с участием истца [Р.] О.В, , представителя ответчика [Т.] А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [Р.] О.В, к индивидуальному предпринимателю [О.] О.В, об установлении факта трудовых отношений, взыскании недополученной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

… по … работала у ответчика в отеле … в должности повара. Трудовой договор не заключался, с приказом о приеме на работу и приказом об увольнении ее не знакомили. Факт трудовых отношений подтверждается перепиской с руководителем — администратором отеля.

При трудоустройстве была достигнута договоренность с ответчиком о размере заработной платы истца …. ежемесячно. Между тем, фактически за все время работы ей была выплачена заработная плата в размере … руб., то есть, размер невыплаченной заработной платы составил …

Также считает, что с ответчика в ее пользу подлежит компенсация вынужденного прогула в сумме …., компенсация за задержку выплаты заработной платы в сумме …., компенсация за неиспользованный отпуск в сумме ….

Полагает действия ответчика, выразившиеся в неоформлении трудовых отношений с ней, а также неполной выплате заработной платы незаконными, причиняющими ей нравственные страдания, компенсацию которых она оценивает …

Просила суд установить факт трудовых отношений между ней и ИП [О.] О.В. в период с … по …; взыскать с ответчика в ее пользу неполученную заработную плату в сумме 26 500 руб., компенсацию вынужденного прогула за весь период в сумме 190 000 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 20 000 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 3 750 руб., компенсацию морального вреда в сумме 200 000 руб.

Впоследствии [Р.] О.В. изменила предмет исковых требований. Просит суд установить факт трудовых отношений между ней и индивидуальным предпринимателем [О.] О.В. в период с … по …; взыскать с ответчика в ее пользу неполученную заработную плату в сумме 26 500 руб., компенсацию вынужденного прогула за 12 месяцев в сумме 318 000 руб., неустойку за задержку выплаты заработной платы в сумме 144 905 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 3 750 руб., компенсацию морального вреда в сумме 200 000 руб.

Иск рассмотрен с учетом принятых изменений.

В судебном заседании истец [Р.] О.В. исковые требования поддержала. Пояснила, что при устройстве на работу к ответчику она уведомила администратора отеля «…», что у нее есть санитарная книжка, действующая до января, на что получила ответ, что проходить медосмотр не нужно. С графиком работы ее не знакомили, но сказали, что она будет работать …. Она приезжала на работу к … готовили завтраки по системе … подъезжала другая смена. Каждый день готовила отчет по использованным продуктам и их остаткам и сдавала администратору. Указала, что самостоятельно приняла решение об увольнении. Не согласилась с размером выплаченной ей по итогам работы заработной платы. Однако работодатель пояснил, что размер заработной платы такой, поскольку у нее не закончился испытательный срок.

Ответчик ИП [О.] О.В., извещенная о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явилась.

Представитель ответчика ИП [О.] О.В. [Т.] А.С., действующий на основании доверенности, в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в отзыве на иск. Пояснил, что [Р.] О.В. не представила документы, необходимые для заключения Трудового договора: СНИЛС и действующую медицинскую книжку с отметками о прохождении медицинского осмотра для допуска в работе …. В связи с этим трудовой договор с истцом заключен не был, к работе она не допущена.

Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, проанализировав и оценив в совокупности все исследованные в ходе судебного разбирательства доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст.16 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В ст. 56 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно ч. 1 ст. 61 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями,  — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование Трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения Трудового договора до дня его аннулирования.

Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства следует, что к характерным признакам Трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер Трудового отношения (оплата производится за труд). Само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Обращаясь в суд с настоящим иском, [Р.] О.В. указала, что в период с … по … она работала у ответчика в отеле …» в должности повара.

В подтверждение факта работы истцом представлены скриншоты переписки с администратором отеля «…», а также внутренние документы ИП [О.] О.В., касающиеся производственного процесса кухни отеля.

Проанализировав содержание указанных сообщений, суд приходит к выводу, что [Р.] О.В. действительно осуществляла деятельность повара.

При этом суд находит несостоятельными доводы представителя ответчика о том, что [Р.] О.В. не была допущена к работе, поскольку они опровергаются вышеназванными доказательствами.

Суд не принимает во внимание показания свидетеля … о том, что она не знакома с истцом, поскольку, как пояснял представитель ответчика, у ИП [О.] О.В. кроме отеля …» имеется еще одно место осуществления предпринимательской деятельности. В трудовом договоре, заключенном со …., отсутствует указание, что местом ее работы является отель «… В связи с этим тот факт, что истец и свидетель не знакомы, сам по себе не свидетельствует о том, что [Р.] О.В. не работала у ИП [О.] О.В. в спорный период.

Оценив в совокупности представленные доказательства, суд приходит к выводу о подтверждении доводов [Р.] О.В. о том, что она работала у ИП [О.] О.В. в период с … по … в должности …

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что требование [Р.] О.В. об установлении факта трудовых отношений между ней и ИП [О.] О.В. в период с … по … подлежит удовлетворению.

Разрешая требования [Р.] О.В. о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, суд приходит к следующим выводам.

Право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац 7 статьи 2 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Абзацем 5 ч. 1 ст. 21 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзацев 2 и 7 ч. 2 ст. 22 Трудового Кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами.

Абзацем 5 ч. 2 ст. 57 Трудового Кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью 2 ст. 135 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права.

Частью 1 ст. 136 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Порядок исчисления заработной платы определен ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований Трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы Трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения — исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

…

Поскольку ответчиком, несмотря на требования суда, не были представлены сведения о размере заработной платы, установленной [Р.] О.В., порядке, сроках и размере выплат, суд принимает решение по имеющимся в деле доказательствам.

Так, из представленного ИП [О.] О.В. в материалы дела штатного расписания … следует, что в этот период в штате находилось …, заработная плата которых составляла …. (тарифная ставка …. + районный коэффициент ….).

Таким образом, за период работы [Р.] О.В. у ответчика ИП [О.] О.В. она должна был получить заработную плату в сумме …

Исходя из пояснений [Р.] О.В., ответчиком ей выплачено … Ответчиком данные сведения не опровергнуты. Таким образом, размер недополученной заработной платы составляет …. Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

По требованиям [Р.] О.В. о начислении процентов за просрочку выплаты заработной платы, суд учитывает, что неисполнение обязательства, вытекающего из трудовых правоотношений, является основанием для применения к ответчику меры ответственности в виде взыскания процентов (денежной компенсации), предусмотренной ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Как следует из положений ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Размер процентов (денежной компенсации) за период с … (день увольнения, когда должна была быть выплачена заработная плата в полном объеме) по … в размере … в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки за указанный период …) составляет …

Указанный размер компенсации за невыплату заработной платы в установленный срок подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

При этом суд не соглашается с расчетом неустойки, представленным истцом, поскольку он произведен не в соответствии с требованиями Трудового законодательства.

Также суд не находит основания для удовлетворения требования истца о взыскании с ответчика в ее пользу компенсации за вынужденный прогул.

Заявляя данное требование, [Р.] О.В. руководствуется положениями ст. 84.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, которая регламентирует общий порядок оформления прекращения Трудового договора и не содержит положений об обязанности оплаты вынужденного прогула работнику, который уволился по собственному желанию.

Обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок в соответствии с абзацем 2 ст. 234 Трудового Кодекса Российской Федерации возникает во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Поскольку требований о признании увольнения незаконным [Р.] О.В. не заявлено, у суда не имеется оснований для взыскания с ответчика в ее пользу компенсации за вынужденный прогул.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 115 Трудового Кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В силу ст. 122 Трудового Кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 127 Трудового Кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно положениям ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29, 3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пунктом 10 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, определено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29, 3). Согласно п. 8 Положения, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Согласно ч. 1 ст. 140 Трудового Кодекса Российской Федерации при прекращении Трудового договора работодатель обязан произвести расчет с работником и выплатить все причитающиеся ему суммы в день увольнения, а если работник в этот день не работал, то не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Как установлено ранее, [Р.] О.В. уволена с …, что в установленном законом порядке не оформлялось.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что в этот же день у ответчика возникла обязанность по выплате истцу компенсации неиспользованных дней отпуска в силу ст. 140 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Поскольку истцом не представлено сведений о ее заработной плате за последние … месяцев, суд принимает к расчету сведения о ее среднемесячной заработной плате у ответчика — … а также ее право … отпуска, возникшее за время работы с … по …. Исходя из этого, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в сумме …

….

Поскольку при рассмотрении дела нашел свое подтверждение факт нарушения трудовых прав истца, взысканию с ответчика в пользу истца подлежит компенсация морального вреда.

В соответствии со ст. 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 Гражданского кодекса Российской Федерации и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимание обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Исходя из ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В соответствии со ст. 237 Трудового Кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно позиции Пленума Верховного Суда Российской Федерации, отраженной в постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении суммы компенсации морального вреда суд принимает во внимание, что со стороны ответчика допускались нарушения трудовых прав истца, и, учитывая личность истца, степень перенесенных ею нравственных страданий, исходя из принципа разумности и справедливости, суд считает возможным в соответствии с требованиями ст. 237 Трудового Кодекса Российской Федерации взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере …., полагая, что размер компенсации морального вреда, определенный истцом, завышен и подлежит снижению.

Руководствуясь ст. ст. 194−198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования [Р.] О.В, к индивидуальному предпринимателю [О.] О.В, об установлении факта трудовых отношений, взыскании недополученной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между [Р.] О.В, и индивидуальным предпринимателем [О.] О.В, в период с … по ….

Взыскать с индивидуального предпринимателя [О.] О.В, в пользу [Р.] О.В, недополученную заработную плату в сумме 21 400 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 11 784, 26 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 3 327, 58 руб., компенсацию морального вреда в сумме 3 000 руб.

В удовлетворении оставшейся части требований [Р.] О.В, отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Оренбургского областного суда через Ленинский районный суд г.Оренбурга в течение месяца со дня вынесения решения судом в окончательной форме.

Судья А. В. Федорова

Решение судом в окончательной форме принято 18 августа 2025 года