ООО ДЭПС: Суд удовлетворил иск о взыскании задолженности по зарплате и компенсации.

№

УИД 63rs0№-04

решение

Именем Российской Федерации

21 ноября 2024г. г.Самара

Промышленный районный суд г. Самары в составе:

Председательствующего судьи [Л.] Е.В.,

С участием помощника прокурора Красногорской О.А.,

при секретаре: [П.] Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску прокурора <адрес>, выступающего в интересах гражданина ФИО1, к ООО «дэпс» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда и компенсации за задержку выплаты заработной платы, возложении обязанность произвести отчисления в социальный и налоговой орган Российской Федерации, внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку.

установил:

Заместитель прокурора <адрес> обратился в суд с в интересах гражданина ФИО1 к ООО «дэпс» с указанными требованиями, в обоснование иска указав, что <адрес> в период времени с 24.07.2024г. по 18.08.2024г. проведена проверка исполнения требований Трудового законодательства в ООО «дэпс» в связи с поступившим коллективным обращением сотрудников ООО «дэпс», с привлечением специалиста Государственной инспекции труда в <адрес>. Установлено, что между ООО «дэпс» и ФИО1 03.07.2024г. заключен срочный трудовой договор со сроком до 31.12.2024г. (п.2.1 договора), следовательно, имелись трудовые отношения в период с 03.07.2024г. по 12.07.2024г (последний рабочий день работника). Сведения в социальном фонде РФ о начислении страховых взносов на заработную плату в период осуществления ФИО1 трудовой деятельности в ООО «дэпс» отсутствуют. Заработная плата по состоянию на 27.09.2024г. работнику не выплачена. Факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком подтверждается трудовым договором, имеющим печать и подпись директора ООО «дэпс». ПАО «нлмк» и ООО «ДДР-Липецк» заключены договоры подряда. Между ООО «ДДР-Липецк» и ООО «ВСС» заключен договор на предоставление труда работников (персонала), согласно которому ООО «ВСС» направляет в ООО «ДДР-Липецк» своих работников для выполнения работ на территории заказчика ПАО «нлмк», при этом, исполнитель выплачивает работникам заработную плату и реализует все права и обязанности, предусмотренные ТК РФ. ООО «ДДР-Липецк» организовало получение пропусков на территорию ПАО «нлмк» на граждан: ФИО5, ФИО1, ФИО6, ФИО7 ФИО8, ФИО9, с целью обеспечения возможности доступа работников ООО «ВСС» на объекты заказчика. При недостатке собственного персонала, ООО «ВСС» привлекает субподрядчиков, обладающих необходимым персоналом. В июле 2024г. ООО «ВСС» вступило в переговоры с ООО «дэпс» в целях заключения договора на выполнение строительно-монтажных работ. ООО «дэпс» направило своих работников ФИО10, ФИО1, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9 для выполнения соответствующих работ до заключения договора между хозяйствующими субъектами. ООО «ВСС» направило в ООО «ДДР-Липецк» запрос на оформление пропусков на территорию ПАО «нлмк». Однако, договор между ООО «ВСС» и ООО «дэпс» заключен не был. В обращении об устранении препятствий от 14.07.2024г. ООО «дэпс» указывает, что работы по подрядным отношениям уже начаты, персонал размещен и допущен к производству работ, за счет ООО «дэпс» постановлено на объект 37 человек производственного персонала. ООО «ВСС» ответным письмом сообщило о расторжении договора. Согласно представленным ООО «нлмк» сведениям из системы контроля управления доступом, ФИО1 проходил на территорию предприятия 06.07.2024г., 08.07.2024г., 09.07.2024г., 10.07.2024г., 11.07.2024г., 12.07.2024г., что подтверждается выполнение работ на территории ПАО «нлмк». За 6 рабочих дней работник отработал 36 часов, в связи с отсутствием графика работы и табеля учета рабочего времени, расчет невыплаченной заработной платы производится исходя из нормы рабочего времени в июле 2024г., утвержденного производственным календарем на 2024г., которая составляет 184 часа при 40-часовой рабочей неделе. В связи с чем, расчет невыплаченной заработной платы ФИО1 производится по формуле 174 000 (заработная плата согласно трудовому договору)/184 час. (норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе)*36 час. (фактически отработанное время) = 34 043, 47 рублей — 13% (подоходный налог)= 29 617, 82 рублей. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, или других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального Банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение не начисленных сумм, за каждый день задержки, начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (абз.1 ст. 236 ТК РФ). Выплата денежной компенсации в соответствии с названными требованиями Трудового законодательства работкам ООО «дэпс» не произведена. Компенсация за задержку заработной платы на дату предъявления искового заявления (27.09.2024г.) составляет 2 697, 20 рублей. Просили суд установить факт трудовых отношений между ООО «дэпс» и ФИО1, обязать внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку ФИО1 о приеме на работу в ООО «дэпс» и его увольнении 12.07.2024г., обязать ООО «дэпс» произвести отчисления в социальный и налоговый орган Российской Федерации, взыскать с ООО «дэпс» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 29 617, 82 рублей, компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 2 697, 20 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Помощник прокурора <адрес> — ФИО3 в судебном заседании исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске, просила иск удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «дэпс» в судебное заседание не явился, направлен отзыв на исковое заявление с платежными поручениями о перечислении в адрес ФИО1 задолженности по заработной плате, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, об оплате взносов в социальный и налоговый орган РФ. Также указали, что трудовая книжка работником предоставлена не была, в связи с чем, внести записи о приеме на работу и увольнении не представляется возможным. Просили в иске отказать в связи с полным погашением задолженности.

Выслушав представителя прокурора, действующего в интересах истца ФИО1, поддержавшей заявленные требования, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

Частью 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации определено, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то не было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации относится в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон Трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация N 198 «О трудовом правоотношении» (далее — Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального Трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального Трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования Трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального Трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Часть 1 статьи 15 Трудового Кодекса РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового Кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими Трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового Кодекса РФ).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-о).

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

В силу статьи 56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового Кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Согласно положениям ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Исходя из совокупного толкования приведенных норм следует, что к характерным признакам Трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового Кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового Кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения резюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (Трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Из материалов дела следует, что 03.07.2024г. между ООО «дэпс» и ФИО1 был заключен срочный трудовой договор №

В ходе проведенной прокуратурой <адрес> проверки было установлено, что между ООО «ДДР-Липецк» и ООО «ВСС» заключен договор на предоставление труда работников (персонала), согласно которому ООО «ВСС» направляет в ООО «ДДР-Липецк» своих работников для выполнения работ на территории заказчика ПАО «нлмк», при этом, исполнитель выплачивает работникам заработную плату и реализует все права и обязанности, предусмотренные ТК РФ.

ООО «ДДР-Липецк» организовало получение пропусков на территорию ПАО «нлмк» на граждан: ФИО5, ФИО1, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, с целью обеспечения возможности доступа работников ООО «ВСС» на объекты заказчика.

При недостатке собственного персонала, ООО «ВСС» привлекает субподрядчиков, обладающих необходимым персоналом.

В июле 2024г. ООО «ВСС» вступило в переговоры с ООО «дэпс» в целях заключения договора на выполнение строительно-монтажных работ.

ООО «дэпс» направило своих работников ФИО10, ФИО1, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9 для выполнения соответствующих работ до заключения договора между хозяйствующими субъектами. ООО «ВСС» направило в ООО «ДДР-Липецк» запрос на оформление пропусков на территорию ПАО «нлмк».

Однако, договор между ООО «ВСС» и ООО «дэпс» заключен не был.

Вместе с тем, в материалах дела имеется трудовой договор № №., заключенный между ООО «дэпс» и ФИО1, подписанный директором ООО «дэпс» ФИО11, заверенный печатью ООО «дэпс», следовательно, имелись трудовые отношения между ООО «дэпс» и ФИО1 в период с 03.07.2024г. по 12.07.2024г (последний рабочий день работника).

Таким образом, оценив в совокупности по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ представленные сторонами спора доказательства, приходит к выводу о том, что в полной мере доказан факт наличия трудовых отношений между истцом и ООО «дэпс» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, из представленных доказательств усматривается, что ФИО1 был допущен к работе с ведома и под контролем ООО «дэпс».

Ответчиком в свою очередь, в нарушение требований ст.56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представлено доказательств, которые бы опровергали установленные обстоятельства по делу и подтверждали бы отсутствие между сторонами трудовых отношений.

Разрешая требование истца о взыскании задолженности по заработной плате, суд приходит к следующему.

На основании ч. 4 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы Трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу абзаца 7 части 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и Трудового договора.

Согласно статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст.136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего Трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего Трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении Трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из представленных при проведении прокуратурой проверки ООО «нлмк» сведений из системы контроля управления доступом, следует, что ФИО1 проходил на территорию предприятия 06.07.2024г., 08.07.2024г., 09.07.2024г., 10.07.2024г., 11.07.2024г., 12.07.2024г., что подтверждает выполнение работ на территории ПАО «нлмк».

За 6 рабочих дней ФИО1 отработал 36 часов, в связи с отсутствием графика работы и табеля учета рабочего времени, расчет невыплаченной заработной платы производится исходя из нормы рабочего времени в июле 2024г., утвержденного производственным календарем на 2024г., которая составляет 184 часа при 40-часовой рабочей неделе.

В связи с чем, расчет невыплаченной заработной платы ФИО1 производится по формуле 174 000 (заработная плата согласно трудовому договору)/184 час. (норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе)*36 час. (фактически отработанное время) = 34 043, 47 рублей — 13% (подоходный налог)= 29 617, 82 рублей.

Окончательный расчет с истцом должен быть произведен в день непосредственного увольнения ДД.ММ.ГГГГ. Заработная плата истца на момент составления искового заявления не выплачена.

Расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы осуществляется исходя из следующей формулы: сумма задержанных средств * 1/150 ключевой ставки в период задержки * количество дней задержки.

Таким образом, компенсация за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 27.09.2024г. составляет 2 697, 20 рублей.

Данные расчеты сумм невыплаченной заработной платы и компенсации за задержку выплаты заработной платы судом проверен и является арифметически верным, ответчиком представленный расчет не оспорен.

На основании изложенного, требования о взыскании заработной платы, компенсации за нарушением сроков выплаты заработной платы подлежат удовлетворению.

Вместе с тем, ответчиком в материалы дела представлены платежные поручения: № от 30.10.2024г. о перечислении на счет ФИО1 задолженности по заработной плате в размере 29 617, 82 рублей, № от 30.10.2024г. о перечислении компенсации за задержку выплаты заработной платы на сумму 2 697, 20 рублей, № от 30.10.2024г. о перечислении страховых взносов и НДФЛ за работнику ФИО1 на сумму 12 418, 47 рублей.

В связи с указанными обстоятельствами, требования о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, о возложении обязанности произвести отчисления в социальный и налоговый органы РФ, исполнению не подлежат, в связи с их фактическим исполнением в ходе рассмотрения данного гражданского дела.

Поскольку в ходе рассмотрения дела в полной мере подтвердился факт нарушения трудовых прав истца ответчиком, что выразилось в ненадлежащем оформлении трудовых отношений работодателем, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, предусмотренной ст. 237 Трудового Кодекса РФ.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» суд в силу ст. 21 и ст. 137 Трудового Кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе, и, при нарушении его имущественных прав.

Поскольку материалами дела установлен факт нарушения трудовых прав истца, который в течение длительного времени был лишен средств к существованию, вынужден обращаться в суд за защитой нарушенного права, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, характер причиненных истцу нравственных страданий, руководствуясь принципом разумности и справедливости, полагает подлежащей взысканию компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб. Данные требования в настоящий момент также ответчиком исполнены, что подтверждается платежным поручением № от 30.10.2024г. о перечислении ФИО1 компенсации морального вреда на сумму 10 000 рублей

При таких обстоятельствах, прокурора <адрес>, выступающего в интересах гражданина ФИО1 к ООО «дэпс» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы, возложении обязанности о произведении отчислений в социальный и налоговый орган РФ, подлежат удовлетворению, при этом исполнению не подлежат в связи с фактической оплатой.

Разрешая требования о возложении обязанности по внесению записи о приеме на работу и увольнении ФИО1 в трудовую книжку, суд исходит из следующего.

В настоящее время вопросы ведения трудовых книжек регулируются Порядком ведения и хранения трудовых книжек, утвержденным Приказом Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 320н.

В силу ст. 66 Трудового Кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ч. 1). Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (ч. 3).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения Трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Из отзыва ответчика, представленного в материалы дела, следует, что трудовая книжка ФИО1 в ООО «дэпс» на бумажном носителе представлена не была, согласие на ведение трудовой книжки в электронном виде не предоставлялось.

Таким образом, в нарушение части 3 статьи 66 Трудового Кодекса Российской Федерации ФИО1 Т.А. принят на работу без трудовой книжки,

Судом установлено, что между ФИО1 и ООО «дэпс» заключен трудовой договор от 03.07.2024г. Также установлено, что трудовой договор был расторгнут 12.07.2024г.

Работник проработал в ООО «дэпс» более пяти дней, в связи с чем, у работодателя в силу положений ст. 66 ТК РФ, возникла обязанность по ведению трудовой книжки работника. Доводы ответчика о том, что трудовая книжка ответчику не сдавалась, не свидетельствуют в пользу работодателя, а, напротив, говорит о недобросовестности последнего.

На основании изложенного, требования о внесении записи в трудовую книжку о трудоустройстве подлежат удовлетворению.

В силу ст. 98 ГПК РФ с ответчика в доход государства подлежит взысканию госпошлина в сумме 4 000 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194−199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования прокурора <адрес>, выступающего в интересах гражданина ФИО1, к ООО «дэпс» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда и компенсации за задержку выплаты заработной платы, возложении обязанность произвести отчисления в социальный и налоговой орган Российской Федерации, внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку — удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт 0316 № и ООО «дэпс» (ИНН 6319232222) с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «дэпс» (ИНН 6319230000) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт 0316 №, задолженность по заработной плате в размере 29 617, 82 (двадцать девять тысяч шестьсот семнадцать) рублей 82 копейки.

Взыскать с ООО «дэпс» (ИНН 6319230000) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт 0316 №, компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 2 697 (две тысячи шестьсот девяносто семь) рублей 20 копеек.

Взыскать с ООО «дэпс» (ИНН 6319230000) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт 0316 №, компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

Обязать ООО «дэпс» произвести отчисления за ФИО1 в социальный и налоговый орган Российской Федерации.

Требования о взыскании заработной платы в размере 29 617, 82 рублей, о выплате компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 2 697, 20 рублей, компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, возложении обязанности произвести отчисления в социальный и налоговый орган Российской Федерации, считать исполненными на основании платежных поручений: № от 30.10.2024г., № от 30.10.2024г. № от 30.10.2024г., № от 30.10.2024г.

Обязать ООО «дэпс» (ИНН 6319230000) внести в трудовую книжку ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт 0316 №, записи о приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ и увольнении с 12.07.2024г.

Взыскать с ООО «дэпс» (ИНН 6319230000) в доход государства государственную пошлину в сумме 4 000 (четыре тысячи) рублей.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Промышленный районный суд <адрес> путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 28 ноября 2024г.

Председательствующий: п/п Е.В.[Л]

Копия верна.